Pracownik zaliczony do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności korzysta ze szczególnych uprawnień określonych w przepisach prawa – dotyczy to m.in. obniżonych norm czasu pracy. Jednocześnie odnośne regulacje przewidują możliwość – w określonych przypadkach – wyłączenia stosowania wspomnianych przepisów mających ochronny charakter. Jakie wyjątki od przestrzegania czasu pracy niepełnosprawnego przewidują przepisy?
Czas pracy pracownika niepełnosprawnego – podstawa prawna
Szczególne uprawnienia pracowników niepełnosprawnych w zakresie czasu pracy zostały określone w przepisach Ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, zwanej dalej ustawą.
Szczególne regulacje w zakresie czasu pracy pracownika niepełnosprawnego
Szczególne regulacje dotyczące czasu pracy pracownika niepełnosprawnego zostały zawarte w rozdziale 4 ustawy.
Jak wynika z art. 2a ustawy, osobę niepełnosprawną wlicza się do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych, począwszy od dnia przedstawienia pracodawcy orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność. Powyższą zasadę stosuje się odpowiednio do dokumentów potwierdzających wystąpienie u pracownika choroby psychicznej, upośledzenia umysłowego, całościowego zaburzenia rozwojowego, epilepsji lub utraty wzroku albo innych ciężkich chorób wymienionych w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 18 września 1998 roku w sprawie rodzajów schorzeń uzasadniających obniżenie wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych oraz sposobu jego obniżania.
W przypadku przedstawienia pracodawcy kolejnego orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność, osobę niepełnosprawną wlicza się do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych, począwszy od dnia złożenia wniosku o wydanie orzeczenia, jeżeli z orzeczenia wynika, że w tym okresie osoba ta była niepełnosprawna, a wniosek o wydanie orzeczenia został złożony nie później niż w dniu następującym po dniu, w którym upłynął termin ważności poprzedniego orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność.
Niezależnie jednak od daty złożenia wniosku o wydanie kolejnego orzeczenia osobę niepełnosprawną wlicza się do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych również w okresie do 3 miesięcy poprzedzających dzień przedstawienia pracodawcy kolejnego orzeczenia, jeżeli z treści tego orzeczenia wynika, że w tym okresie osoba ta była niepełnosprawna.
Zasadniczo czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo, z tym że norma tygodniowa – inaczej niż to określono w Kodeksie pracy – ma „sztywny” charakter.
Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.
Ponadto osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych (art. 15 ust. 3 ustawy o rehabilitacji zawodowej).
Jednocześnie ustawa przewiduje możliwość wyłączenia stosowania art. 15. Zgodnie z art. 16 ust. 1 ustawy przepisów art. 15 ustawy nie stosuje się:
- do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz
- gdy na wniosek osoby zatrudnionej lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku – lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.
Koszty powyżej wskazanych badań ponosi pracodawca.
Uchylenie obniżonych norm czasu pracy pracownika niepełnosprawnego
Jak już wcześniej wspomnieliśmy, istnieje legalny sposób uchylenia obniżonych norm czasu pracy obowiązujących pracownika niepełnosprawnego – w tym celu ma zastosowanie art. 16 ustawy.
Odstąpienie od stosowania art. 15 ustawy, który określa szczególne regulacje dotyczące czasu pracy pracownika niepełnosprawnego, może jednocześnie mieć zróżnicowany charakter, co oznacza, że pracownik może wnioskować zarówno o uchylenie całego art. 15 ustawy, jak i jego poszczególnych zapisów.
Przykład 1.
Pracownik z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności wystąpił z wnioskiem do lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę nad pracownikami o uchylenie stosowania art. 15 ustawy. Wskazał we wniosku, że odstąpienie od stosowania wspomnianego przepisu ma dotyczyć wyłącznie obniżonych norm czasu pracy, czyli 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. W konsekwencji tego wniosek pracownika niepełnosprawnego nie odnosi się do zgody na pracę w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Jak w takim przypadku należy postąpić?
Przepisy ustawy nie regulują tej kwestii, należy w takim przypadku sięgnąć do wytycznych dotyczących zakresu zwolnienia z obostrzeń dotyczących czasu pracy pracownika niepełnosprawnego przedstawionych przez resort pracy w stanowisku z 18 lutego 2022 roku.
Jak wyjaśniono w opinii Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej, otrzymanie przez pracownika zaświadczenia określonego w art. 16 ustawy wyłącza – co do zasady – w pełnym zakresie art. 15 ustawy. Wobec tego osoba niepełnosprawna jest traktowana, w odniesieniu do czasu pracy, jak pracownik pełnosprawny (mają do niej zatem zastosowanie ogólne przepisy Kodeksu pracy).
Przykład 2.
Pracownik postanowił wystąpić z wnioskiem o uchylenie stosowania wobec niego art. 15 ustawy. W tym celu skierowanie do lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę nad pracownikami wydaje pracodawca na wniosek pracownika. Jeżeli lekarz wyrazi zgodę na uchylenie przepisów ochronnych, wydane przez lekarza zaświadczenie dotyczy danego pracodawcy i określonego stanowiska pracy.
Przepisy ustawy nie zawierają wytycznych co do wzoru i zaświadczenia wydanego przez lekarza na wniosek pracownika niepełnosprawnego o uchylenie art. 15 ustawy. W rezultacie o zawartości wspomnianego dokumentu decyduje lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku – lekarz sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną.
Jeżeli jednak pracownik niepełnosprawny wnioskuje o uchylenie obostrzeń w przedmiocie czasu pracy tylko w pewnym zakresie, to jak właściwie powinien postąpić pracodawca, mając na względzie stanowisko resortu pracy, zgodnie z którym wydanie przez lekarza zaświadczenia odnosi się do całości art. 15 ustawy?
Przykład 3.
Pracownik złożył wniosek do lekarza medycyny pracy o uchylenie stosowania art. 15 ustawy, ale wyłącznie w zakresie norm czasu pracy. Lekarz wyraził zgodę na odstąpienie od uwzględnienia treści tego artykułu, przy czym zaświadczenie lekarskie odnosi się do art. 15 ustawy w całości, a więc wykracza poza wniosek pracownika.
Jak w takich okolicznościach powinien postąpić pracodawca? Stanowisko ministerstwa pracy w tej kwestii należy interpretować jako korzystne z punktu widzenia pracownika niepełnosprawnego.
Zgoda lekarza wyrażona w zaświadczeniu stanowi więc punkt wyjścia do uchylenia art. 15 ustawy, natomiast zakres tego wyłączenia powinien być ustalony na podstawie wniosku złożonego przez pracownika niepełnosprawnego.
Pracownik może również wnioskować o ponowne skierowania na badanie w celu korekty zaświadczenia, w szczególności w przypadku zmiany stanu zdrowia.
Wyjątki od przestrzegania czasu pracy niepełnosprawnego – podsumowanie
Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo, przy czym na wniosek osoby zatrudnionej lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub – w razie jego braku – lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą może wyrazić zgodę na odstąpienie od stosowania tych norm. Zaświadczenie lekarskie wydane w tym trybie wyłącza w pełnym zakresie normy ochronne. Jeżeli pracownik złożył wniosek o częściowe wyłączenie stosowania przepisu ochronnego, to pracodawca powinien uwzględnić ten fakt.
