Wynagrodzenie za część miesiąca w równoważnym czasie pracy

Przypadki, w których pracownik przez część miesiąca przebywa na zwolnieniu chorobowym, a pozostałą część przepracowuje, są częste. Rzadko bowiem zdarza się, że niezdolność do pracy przypada dokładnie na cały miesiąc kalendarzowy. Warto zatem wiedzieć, jak za części danego miesiąca oblicza się z jednej strony świadczenie chorobowe, a z drugiej – wynagrodzenie za pracę. Z artykułu dowiesz się jak wyliczyć wynagrodzenie za część miesiąca w równoważnym czasie pracy.

Świadczenia chorobowe

Zgodnie z art. 92 § 1 Kodeksu pracy (kp) za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek:

1. choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50. rok życia – trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego – pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu;

2. wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży – w okresie wskazanym w pkt 1 – pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia;

3. poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów – w okresie wskazanym w pkt 1 – pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.

Natomiast, jak stanowi art. 92 § 5 kp, za czas niezdolności do pracy trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50. rok życia, trwającej łącznie dłużej niż 14 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w Ustawie z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – dalej „ustawa zasiłkowa”.

Podstawę obu świadczeń chorobowych (wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego) stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Jeżeli powstała przed upływem okresu 12 miesięcy, podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia. Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego za jeden dzień niezdolności do pracy stanowi 1/30 część wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru zasiłku. Świadczenia te wypłaca się za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy (art. 92 § 2, art. 11 ust. 4 i art. 36 ust. 1–3 ustawy zasiłkowej).

Wynagrodzenie za przepracowanie części miesiąca

Jak stanowi § 11 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 roku w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (dalej: rozporządzenie), w celu obliczenia wynagrodzenia ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości, za przepracowaną część miesiąca, jeżeli pracownik za pozostałą część tego miesiąca otrzymał wynagrodzenie określone w art. 92 kp lub zasiłek chorobowy, miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez 30 i otrzymaną kwotę mnoży przez liczbę dni wskazanych w zaświadczeniu lekarskim o czasowej niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby. Tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.

Zagadnienie ustalania świadczenia chorobowego i wynagrodzenia za pracę za ten sam miesiąc kalendarzowy prześledzimy dalej na przykładzie dotyczącym pracy w systemie równoważnego czasu pracy, żeby przekonać się, czy w tym przypadku różna liczba godzin pracy w poszczególnych dniach (inaczej niż w systemie podstawowego czasu pracy) ma wpływ na ustalenie kwot, które należy wypłacić pracownikowi.

Wynagrodzenie za część miesiąca w równoważnym czasie pracy

Zgodnie z art. 135 kp, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy. Przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy.

Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu, w systemie równoważnego czasu pracy dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 16 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Z kolei do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. W obu tych przypadkach pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku przewidzianego w art. 133 kp (art. 136 i 137 kp).

Przykład 1.

Rozkład czasu pracy pracownika zatrudnionego w równoważnym systemie czasu pracy przedstawiał się we wrześniu następująco:

Od 1 do 13 września pracownik był niezdolny do pracy z powodu choroby.

Wynagrodzenie pracownika za 12 miesięcy poprzedzających wrzesień 2024 roku (pracownik otrzymuje wyłącznie wynagrodzenie w stałej miesięcznej wysokości) wyniosło 78 000 zł, co oznacza, że przeciętne miesięczne wynagrodzenie było równe kwocie 6500 zł, zgodnie z obliczeniem:

78 000 zł / 12 = 6500 zł.

W związku z tym podstawa wymiaru świadczenia chorobowego wyniosła 5608,85 zł:

6500 zł × 13,71% = 5608,85 zł.

Podstawa wymiaru świadczenia chorobowego za 1 dzień wynosiła 186,96 zł:

5608,85 zł / 30 = 186,96 zł.

Zatem za wspomniane 13 dni zwolnienia chorobowego pracownikowi przysługiwało świadczenie chorobowe (według stawki 80%) w wysokości 2430,48 zł:

186,96 zł × 13 = 2430,48 zł.

Dni od 14 do 30 września 2024 roku pracownik przepracował. Wynagrodzenie za pracę ustalamy za nie następująco:

6500 zł / 30 = 216,67 zł;

216,67 zł × 13 = 2816,71 zł.

Następnie otrzymany wynik, 2816,71 zł, odejmujemy od wynagrodzenia miesięcznego:

6500 zł - 2816,71 zł = 3683,29 zł.

Ten wynik odejmowania stanowi wynagrodzenie pracownika za przepracowanie części września 2024 roku.

Podsumowując, za wrzesień pracownik otrzyma świadczenie chorobowe (wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy) w wysokości 2430,48 zł i wynagrodzenie za pracę w kwocie 3 683,29 zł.

Jak wynika z powyższego, zarówno świadczenie chorobowe, jak i w konsekwencji wynagrodzenie za pracę przysługujące pracownikowi w tym samym miesiącu kalendarzowym oblicza się, nie uwzględniając liczby godzin pracy wynikających z obowiązującego pracownika rozkładu czasu pracy: przyjmuje się, że świadczenie chorobowe stanowi 1/30 przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego (pomniejszonego o 13,71%), niezależnie od tego, ile godzin miał do przepracowania pracownik w poszczególnych dniach.

Inaczej jest w przypadku przepracowania części miesiąca, w którym pracownik nie korzysta ze zwolnienia chorobowego. W myśl § 12 ust. 1 rozporządzenia w celu obliczenia wynagrodzenia ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości za przepracowaną część miesiąca, jeżeli pracownik w tym miesiącu był nieobecny w pracy z innych przyczyn niż niezdolność do pracy spowodowana chorobą, i za czas tej nieobecności nie zachowuje prawa do wynagrodzenia – miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu i otrzymaną kwotę mnoży się przez liczbę godzin nieobecności pracownika w pracy z tych przyczyn. Tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.

Przykład 2.

Przyjmijmy, że pracownik, o którym mowa w przykładzie 1., od 1 do 13 września nie był niezdolny do pracy z powodu choroby, lecz korzystał z urlopu bezpłatnego. Zatem zgodnie z rozkładem czasu pracy pracownika jego urlop bezpłatny objął 10 dni roboczych, na które przypadało 70 godzin pracy. Pozostałe dni miesiąca pracownik przepracował zgodnie ze wspomnianym rozkładem czasu pracy, co oznacza, że przepracował 11 dni, na które złożyło się 98 godzin. W sumie rozkład czasu pracy przewidywał 168 godzin pracy we wrześniu. Wynagrodzenie za przepracowanie części miesiąca obliczamy następująco:

6500 zł / 168 h = 38,69 zł/h;

38,69 zł/h × 70 h = 2708,30 zł;

6500 zł - 2708,30 zł = 3791,70 zł.

Wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca wynosi 3791,70 zł.

Gdyby pracownik był zatrudniony w systemie podstawowego czasu pracy, w którym praca wykonywana byłaby od poniedziałku do piątku przez 8 godzin każdego dnia, obliczenia wyglądałyby nieco inaczej. Urlop bezpłatny obejmowałby 80 godzin (10 dni × 8 h = 80 h). W związku z tym należałoby wykonać następujące działania matematyczne:

6500 zł / 168 h = 38,69 zł/h;

38,69 zł/h × 80 h = 3095,20 zł;

6500 zł - 2708,30 zł = 3404,80 zł.

Pracownik otrzymałby inną (w analizowanym przypadku niższą) kwotę wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca.

Podsumowując, w przypadku systemu równoważnego czasu pracy i innych systemów ustalenie danego rozkładu czasu pracy nie wpływa na wysokość świadczenia chorobowego i wynagrodzenia za pracę przysługujących za części tego samego miesiąca kalendarzowego (w obliczeniach uwzględnia się dni kalendarzowe, a nie godziny, które były do przepracowania). Inaczej jest w przypadku wynagrodzenia za przepracowanie części miesiąca, w którym pracownik nie był nieobecny w pracy z powodu choroby. Wtedy zachodzi zależność: im więcej godzin (a nie dni) nieprzepracowanych, tym odpowiednio niższe wynagrodzenie.