Jednym w nieuniknionych zjawisk występujących w każdej firmie jest rotacja pracowników. Ma ona różne powody, ale niesie też dodatkowe koszty dla firmy. Możliwe jest jej ograniczenie, ale nie całkowite wyeliminowanie. Jakie wyróżnia się rodzaje rotacji pracowniczej, co jest jej powodem i jakie konsekwencje i koszty niesie to dla pracodawcy?
Rodzaje rotacji pracowników
Spotyka się następujące rodzaje rotacji pracowniczej:
- dobrowolna,
- wymuszona,
- możliwa do uniknięcia,
- nieunikniona,
- pożądana,
- niepożądana.
Rotacja wymuszona jest przeciwieństwem rotacji dobrowolnej i polega na tym, że to pracodawca podejmuje decyzję o zakończeniu współpracy z pracownikiem.
Rotacja nieunikniona to taka, na którą firma nie ma wpływu, np. zmiana drogi zawodowej, wyprowadzka.
Rotacja możliwa do uniknięcia to taka, na którą firma może wpłynąć, podejmując odpowiednie działania, np. wprowadzenie podwyżek, benefitów w celu zatrzymania pracowników w firmie.
Rotacja pożądana to rodzaj rotacji, która dla danej firmy przynosi korzyść. Ten rodzaj wystąpi w sytuacji, kiedy z firmy odchodzą osoby, które nie wnoszą dobrego w wykonywanie zadań, np. mało zaangażowane w pracę, konfliktowe, o niskich kwalifikacjach.
Rotacja niepożądana polega na odpływie z firmy cenionych specjalistów z danego stanowiska, których zastąpienie może okazać się dla pracodawcy wyzwaniem.
Przyczyny i przeciwdziałanie rotacji pracowników
Pracodawca ma wpływ na rotację pracowników w swojej firmie. Aby jej zapobiec, powinien on przeanalizować, jak przedstawia się poziom rotacji, oraz wprowadzić odpowiednie instrumenty temu przeciwdziałające. Zrozumienie powodów nadmiernej rotacji pracowników w ramach danej organizacji stanowi klucz do jej przeciwdziałania. Na tyle, jak bardzo jest to możliwe, pracodawca powinien przeanalizować, jakie kategorie pracowników opuszczają firmę, co jest tego powodem, jakie działania mogą zachęcić pracowników do pozostania w zatrudnieniu u danego pracodawcy.
- niskie pensje,
- konflikty pracownicze,
- złą kulturę organizacyjną firmy,
- niedocenianie pracownika,
- stres,
- brak możliwości rozwoju i awansu,
- przeciążenie pracą.
Aby zminimalizować odpływ z firmy pracowników, pracodawca powinien podjąć odpowiednie działania mające temu przeciwdziałać.
- odpowiednio zorganizowany proces rekrutacji,
- wprowadzenie benefitów pracowniczych,
- wprowadzenie ścieżki rozwoju kariery w firmie,
- dobrą kulturę organizacyjną firmy,
- konkurencyjne wynagrodzenie.
Organizacja procesu rekrutacji jako podstawa przeciwdziałania rotacji pracowników
Każda firma, która chce przeciwdziałać rotacji pracowników, powinna odpowiednio zorganizować procesy rekrutacji. Dobrze przeprowadzone, mające wpływ na wybór kandydatów do pracy, mogą przyczynić się do jej zmniejszenia. Wyłonienie dobrego kandydata na dane stanowisko, w tym dokładna weryfikacja jego kandydatury i umiejętności, może zapobiec odejściu.
Benefity pracownicze jako sposób na przeciwdziałania rotacji pracowników
Benefity pracownicze to m.in.:
- dostęp do prywatnej opieki zdrowotnej,
- polisy na życie,
- karnety sportowe,
- sprzęt służbowy do użytku prywatnego,
- szkolenia,
- kursy językowe,
- elastyczny czas pracy,
- dodatkowe dni urlopu,
- paczki świąteczne,
- bony i zniżki na zakupy,
- karty lunchowe,
- karty paliwowe,
- home office,
- owocowe dni.
Pracodawcy mogą dobierać benefity oferowane swoim pracownikom dowolnie. Mogą to być także inne niż wyżej wymienione dodatki pozapłacowe. Oferowanie pracownikom atrakcyjnych benefitów może być czynnikiem ograniczającym rotację w zakresie zatrudnienia.
Odpowiednia ścieżka rozwoju jako sposób na zatrzymanie pracowników w firmie
Instrumentem, który może przeciwdziałać zjawiskom nadmiernej rotacji pracowników w każdym zakładzie pracy, jest zapewnienie pracownikom możliwości rozwoju i awansu. W tym celu pracodawca powinien przygotować jasne ścieżki kariery obowiązujące w firmie.
Ścieżka kariery określa rozwój kompetencji pracownika umożliwiających mu awans na wyższe stanowiska. Ponadto wprowadzenie w firmie ścieżek karier pozwala na zastępowanie pracowników spełniających określone wymagania w przypadku rotacji pracowników. Pozwala to na zapełnienie luk kadrowych na wyższych stanowiskach bez konieczności poszukiwania nowych pracowników w zewnątrz.
Dla opracowania ścieżki kariery konieczne jest przeanalizowanie przez pracodawcę struktury organizacyjnej, wymagań dla konkretnych stanowisk oraz zakresu umiejętności potrzebnych dla poszczególnych stanowisk. Stanowiska wymagające podobnych kompetencji i wiedzy, choć o różnym ich poziomie, będą mogły być zakwalifikowane do poszczególnych szczebli tej samej ścieżki kariery.
Odpowiednia kultura organizacyjna firmy
Istotne z punktu widzenia pracowników jest to, aby w firmie panowała dobra atmosfera. Pracodawca odpowiada za wytworzenie prawidłowej kultury w organizacji, która ma przełożenie na panujące w firmie nastroje i atmosferę. Dbanie o dobre relacje pomiędzy pracownikami, odpowiedni przepływ informacji, współpraca między pracownikami mogą wpływać na zmniejszenie liczby odejść z firmy. Pracodawca powinien też dbać o integrację zespołu oraz regularnie monitorować stan kultury organizacyjnej firmie i w razie potrzeb odpowiednio ją modyfikować.
Warto też pamiętać, że dla pracowników obecnie ważna jest równowaga pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym.
Konkurencyjne wynagrodzenie
Praca służy pozyskiwaniu środków na utrzymanie i funkcjonowanie, dlatego też niezwykle istotne jest dla pracowników otrzymywane wynagrodzenie. Przepisy prawa określają wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w danym roku kalendarzowym.
W przypadku wykwalifikowanych specjalistów oczywiste jest, że wynagrodzenie to musi być wyższe niż minimalne. Warto też wskazać, że uzasadnionym wydaje się monitorowanie trendów płacowych na podobnych stanowiskach i dostosowanie poziomu wynagrodzenia do nich. Oferowanie wyższego niż konkurenci wynagrodzenia może okazać się nieocenione dla zapobiegania rotacji pracowników zatrudnionych w danym zakładzie pracy. Aby przeciwdziałać rotacji pracowniczej, warte rozważenia jest oferowanie pracownikom dodatkowych premii czy nagród.
Premia to świadczenie, którego przesłanki, kryteria są określone w sposób na tyle konkretny, by mogły podlegać kontroli, a spełnienie tych warunków jest źródłem praw pracownika do premii, przy czym warunki premiowania mogą być zarówno pozytywne, jak i negatywne.
W praktyce spotykane są 2 rodzaje premii:
- regulaminowa lub
- uznaniowa.
Nagroda jest pieniężnym lub rzeczowym świadczeniem przyznawanym pracownikowi przez pracodawcę według uznania. Z uwagi na to, że nie ma charakteru roszczeniowego, dopiero jej przyznanie przez pracodawcę stwarza uprawnienie pracownika do żądania jej otrzymania.
Koszty rotacji pracowników
Rotacja pracowników niesie dla pracodawcy koszty, które nie są małe. Podstawowym, wiążącym się z utratą pracownika jest koszt prowadzenia rekrutacji. Mogą to być koszty związane z umieszczaniem ogłoszeń o pracę, zlecenia prowadzenia rekrutacji podmiotom zewnętrznym, konieczność zatrudnienia pracowników tymczasowych, koszty wdrożenia pracownika, koszt zapewnienia mu indywidualnych narzędzi pracy czy prowadzenie szkoleń. Niedobory kadrowe mogą prowadzić do zastojów w procesie pracy, a to dodatkowo przekłada się na wyniki finansowe firmy. Wdrażanie nowych pracowników niesie koszty w postaci błędów czy konieczności angażowania innych pracowników do jego przeszkolenia. Ponadto wydajność nowego pracownika będzie niższa niż pracownika, który jest już przeszkolony i wie, jak sprawnie i wydajnie wykonywać swoje obowiązki. Nadmierna rotacja pracowników może mieć też negatywny wpływ na wizerunek firmy, a w konsekwencji nieść dla niej dodatkowy koszt w sytuacji odpływu zleceń. Odpływ pracowników może także wpłynąć na pozostających w zatrudnieniu, którzy mogą sami zacząć rozważać zmianę pracy. Odchodzący pracownicy prowadzą też do powodowania pośrednich kosztów jak utrata wiedzy.
Quiet hiring jako pomoc w uzupełnianiu braków kadrowych
Wspomnieć należy, że pomocne dla pracodawców, którzy borykają się z rotacją pracowniczą i brakami kadrowymi, może okazać się quiet hiring, czyli powierzanie pracownikom nowych obowiązków lub możliwości bez prowadzenia procesów rekrutacyjnych.
W praktyce polega polega to na tym, że pracodawca przenosi pracownika na nowe stanowiska lub powierza mu dodatkowe obowiązki bez prowadzenia formalnego procesu rekrutacji.
Podsumowanie - rotacja pracowników
Podsumowując, to przede wszystkim pracodawca ponosi odpowiedzialność za nadmierną rotację pracowniczą. Może jej przeciwdziałać, wprowadzając odpowiednie działania. Każdorazowo warto analizować przyczyny nadmiernej rotacji i wyciągać z tego wnioski. Jej koszty mogą okazać się wyższe niż koszty, jakie poniósłby pracodawca w związku z poprawą warunków w firmie i przeciwdziałaniu rotacji.
