Przepisy dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych należy odnosić także do przypadków, w których praca nadliczbowa nie obejmuje pełnych godzin. Przeczytaj artykuł i sprawdź, czy za nadgodziny w minutach należy się rekompensata?
Zakres pojęcia pracy w godzinach nadliczbowych
Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Jest ona dopuszczalna w razie:
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
- szczególnych potrzeb pracodawcy (art. 151 § 1 Kodeksu pracy).
W związku z powyższym w danej dobie mamy do czynienia z pracą w godzinach nadliczbowych, jeżeli pracownik wykonuje pracę dłużej, niż wynika to z obowiązującej go dobowej normy czasu pracy (wynoszącej dla ogółu pracowników 8 godzin) oraz pracę ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy w systemach, które możliwość takiego przedłużenia przewidują (systemy: równoważnego czasu pracy – art. 135-137, czasu pracy w ruchu ciągłym – art. 138, skróconego tygodnia pracy – art. 143 i pracy weekendowej – art. 144 kp).
Z kolei w skali danego okresu rozliczeniowego praca w godzinach nadliczbowych wystąpi wtedy, gdy czas przepracowany w tym okresie będzie dłuższy od obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy, ustalonego zgodnie z art. 130 kp. Warto przy tym zauważyć, że przekroczenie wymiaru czasu pracy obowiązującego pracownika w danym okresie rozliczeniowym nie musi się automatycznie wiązać z przekroczeniem normy dobowej (wymiaru dobowego) czasu pracy. Gdy nie ma takiego związku, mamy do czynienia z tzw. nadgodzinami średniotygodniowymi, czyli wynikającymi z przekroczenia w danym okresie rozliczeniowym normy wynoszącej przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy.
Przykład 1.
Pracownik zatrudniony jest w systemie równoważnego czasu pracy, w którym dopuszcza się przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, co jest równoważone krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. W okresie rozliczeniowym wynoszącym 1 miesiąc pracownik przepracował, w styczniu 2024 roku, 172 godziny, czyli o 4 godziny więcej niż wynika z obowiązującego w tym miesiącu wymiaru czasu pracy, ustalonego zgodnie z art. 130 kp, wynoszącego 168 godzin. W żadnym dniu tego okresu rozliczeniowego pracownik nie przekroczył przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy, czyli nie pracował ponad 12 godzin – nie wystąpiły zatem nadgodziny dobowe. Przekroczenie wymiaru 168 godzin wyniknęło natomiast z braku pełnego zrównoważenia przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy w pewnych dniach krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w innych dniach lub dniami wolnymi od pracy.
Nadgodziny w minutach
Chociaż omawiane przepisy wspominają o pracy w godzinach nadliczbowych, należy je odnosić również do przypadków, w których praca nadliczbowa wynosi mniej niż godzinę lub jej wymiar nie jest równy pełnym godzinom. Innymi słowy, każda minuta przepracowana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy ma status pracy w godzinach nadliczbowych. Przepisy nie przewidują zaokrąglania minut nadliczbowych do pełnej godziny. Nie jest również dopuszczalne pozostawianie niepełnej godziny pracy nadliczbowej, która wystąpiła w danym okresie rozliczeniowym, bez rekompensaty.
Przykład 2.
Pracownik wykonujący pracę w podstawowym systemie czasu pracy, w którym rozkład czasu pracy przewiduje pracę w każdym tygodniu, od poniedziałku do piątku, po 8 godzin każdego dnia, w jednym z dni pracy wykonywał na polecenie pracodawcy pracę przez 11 godzin i 25 minut. Oznacza to, że praca w godzinach nadliczbowych wyniosła w tym dniu 3 godziny i 25 minut.
Rekompensata pieniężna
Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
- w nocy,
- w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
- w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.
Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (czyli za „nadgodziny średniotygodniowe”), chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych wynikających z przekroczenia obowiązującego pracownika dobowego wymiaru czasu pracy – ponieważ w takim wypadku pracownik otrzymuje już dodatek za przekroczenie wymiaru dobowego, zatem bezzasadne byłoby wypłacanie 2 dodatków za 1 przekroczenie, mające zarówno charakter „nadgodzin dobowych”, jak i „średniotygodniowych” (art. 1511 § 1 i 2 kp).
Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczenia dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia (art. 1511 § 1 i 2 kp). Jeżeli pracodawca określił osobiste zaszeregowanie pracownika stawką godzinową, to za każdą godzinę nadliczbową przysługuje pracownikowi wynagrodzenie w wysokości tej stawki oraz dodatek wynoszący 50% albo 100% wspomnianej stawki godzinowej. Z kolei, aby ustalić stawkę godzinową pracownika wynagradzanego w stałej miesięcznej wysokości, wynagrodzenie miesięczne dzielimy przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu (zgodnie z § 4 ust. 2 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 roku w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kp.
Przykład 3.
Wynagrodzenie miesięczne pracownika wynikające z umowy o pracę wynosi 6000 zł. Pracownik przepracował w grudniu 2023 roku, w nocy, 2 godziny nadliczbowe. Obowiązujący go wymiar czasu pracy w omawianym miesiącu wynosił 152 godziny. Zatem stawka godzinowa w tym miesiącu jest równa 39,47 zł, co wynika z obliczenia: 6000 zł : 152 godziny = 39,47 zł. W związku z powyższym za przepracowane 2 godziny nadliczbowe pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w kwocie 78,94 zł (39,47 zł × 2 godziny) oraz dodatek w tej samej kwocie (100%), co razem daje 157,88 zł.
W celu wypłacenia pracownikowi dodatku za niepełną godzinę nadliczbową należy przemnożyć stawkę godzinową przez odpowiednią część godziny.
Przykład 4.
Pracownik, o którym mowa w poprzednim przykładzie, przepracował w lutym 2024 roku 4 godziny i 25 minut nadliczbowych w porze, za którą, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje mu dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych wynoszący 50% wynagrodzenia. Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w lutym 2024 roku wynosił 168 godzin. Zatem stawka godzinowa w tym miesiącu jest równa 35,71 zł, co wynika z obliczenia: 6000 zł : 168 godziny = 39,71 zł. Przeliczając 4 godziny i 25 minut na godziny otrzymujemy 4 i 25/60 godziny. Tak więc w tym przypadku normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych wynosi 175,38 zł (39,71 zł × 4 godziny + 39,71 zł × 25/60 godziny = 158,84 zł + 16,54 zł = 175,38 zł), a dodatek (50%) jest równy 87,69 zł. W sumie pracownik otrzyma za pracę w godzinach (i minutach) nadliczbowych 263,07 zł.
Rekompensata w postaci czasu wolnego
W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Jeżeli rekompensata za pracę w godzinach nadliczbowych ma postać czasu wolnego, pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
Przykład 5.
Pracownik, który przepracował w godzinach nadliczbowych 40 minut, złożył wniosek o udzielenie mu w zamian czasu wolnego od pracy. Pracodawca ma w związku z tym obowiązek udzielić pracownikowi czasu wolnego w wymiarze 40 minut.
Przykład 6.
Pracodawca sam zdecydował, bez wniosku pracownika, że udzieli mu czasu wolnego w zamian za przepracowanie w godzinach nadliczbowych 50 minut. Pracownikowi przysługuje w tym przypadku czas wolny w wymiarze o połowę wyższym niż czas przepracowany w godzinach nadliczbowych, czyli 75 minut (50 minut × 1,5 = 75 minut).
Podsumowując, w rozumieniu kp nadgodziny w minutach mieszczą się w pojęciu pracy w godzinach nadliczbowych.
