W ramach ostatniej obszernej nowelizacji Kodeksu pracy wprowadzono w przepisach istotne zmiany w zakresie roszczeń przysługujących pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę z naruszeniem regulacji dotyczących składania wypowiedzeń. Chodzi w tym przypadku o nieuzasadnione nierówne traktowanie osób zatrudnionych na podstawie umów na czas określony. Jak zostały rozwiązane te problemy prawne – wyjaśniamy w niniejszym artykule.
Uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy – podstawa prawna
Roszczenia pracownicze w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę są określone w unormowaniach Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy, zwanej dalej kp.
Z kolei przepisy modyfikujące uprawnienia pracowników w tym zakresie zostały zawarte w Ustawie z dnia 9 marca 2023 roku o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, określanej dalej jako nowelizacja.
Nowe rozwiązania kodeksowe wynikające z nowelizacji obowiązują od 26 kwietnia 2023 roku.
Kilka uwag dotyczących uzasadnienia wprowadzenia zmian
Nowelizacja wdraża w zakresie swej regulacji postanowienia określonych dyrektyw prawa Unii Europejskiej (UE). W omawianym przypadku doniosłe znaczenie miały także uwagi zgłoszone przez Komisję Europejską (KE) oraz wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE (TSUE) z 13 marca 2014 roku (C-38/13).
Analizując te zastrzeżenia ujęte w piśmie KE, łatwo zauważyć, że dotychczasowe rozwiązania przyjęte w Kodeksie pracy dotyczące wypowiadania umów na czas określony są niezgodne z przepisami UE oraz sentencją wyroku TSUE z 13 marca 2014 roku. W ocenie KE na szczególną uwagę ustawodawcy krajowego zasługują 3 aspekty nierówności umów terminowych w porównaniu z umowami na czas nieokreślony:
- brak obowiązku wskazania przyczyny stanowiącej uzasadnienie rozwiązania umowy na czas określony;
- wyłączenie obowiązku konsultacji związkowej przy wypowiadaniu umów terminowych;
- brak możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy.
Właśnie wskazane elementy nierówności w traktowaniu pracowników zatrudnionych na podstawie umów terminowych w stosunku do osób pozostających w zatrudnieniu na czas nieokreślony stanowiły przesłankę zmian w Kodeksie pracy, które omawiamy poniżej.
Roszczenia pracownika zatrudnionego na podstawie terminowej umowy o pracę w razie nieuzasadnionego lub sprzecznego z prawem rozwiązania stosunku pracy
Nowelizując przepisy art. 45 kp, dokonano zrównania uprawnień w zakresie roszczeń pracowniczych powstałych wskutek bezzasadnego lub niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę – zarówno pracownik zatrudniony na podstawie umowy na czas określony, jak i osoba posiadająca umowę bezterminową, mogą żądać uznania bezskuteczności wypowiedzenia lub, jeśli nastąpiło już rozwiązanie umowy, przywrócenia do pracy albo odszkodowania.
Rolę stron stosunku pracy w postępowaniu sądowym realizowanym na podstawie art. 45 § 1 kp sprecyzowano w orzecznictwie Sądu Najwyższego (SN). Wyrok SN z 8 września 1977 roku (I PRN 17/77) zawiera nadal aktualne stanowisko w tej kwestii. W ocenie składu orzekającego ciężar udowodnienia zasadności przyczyny będącej podstawą wypowiedzenia obciąża pracodawcę, natomiast na pracowniku ciąży udowodnienie okoliczności przytoczonych przez niego w celu wykazania, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione.
Przykład 1.
Pracownik, który był zatrudniony na podstawie umowy terminowej, został następnie zwolniony, co pracodawca uzasadnił koniecznością zmniejszenia zatrudnienia. Pracownik skierował sprawę na drogę sądową, ponieważ miał uzasadnione podejrzenia, że redukcja etatów w firmie jest pozorna. Jednocześnie zwolniony wniósł o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne i przywrócenie do pracy. W toku postępowania sąd pracy ustalił, że zarzuty przedstawione przez kierującego pozew są zasadne, jednak odmówił uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przyznając pracownikowi prawo do odszkodowania. Taka decyzja sądu jest usprawiedliwiona w świetle art. 45 § 2 kp zdanie drugie ze względu na fakt upływu trwania umowy na czas określony.
Warto podkreślić, że ocena w zakresie braku możliwości przywrócenia pracownika do pracy lub niecelowości takiego działania należy do kompetencji sądu pracy, z uwzględnieniem ograniczenia tych kompetencji w odniesieniu do pracowników objętych szczególną ochroną zatrudnienia (osób w wieku przedemerytalnym oraz korzystających z uprawnień związanych z macierzyństwem).
Oczywiście decyzja w sprawie uwzględnienia żądania pracownika należy każdorazowo do składu orzekającego i jest uzależniona od okoliczności faktycznych stwierdzonych w trakcie danego postępowania. Potwierdzeniem takiego podejścia jest treść zawarta w art. 45 § 2 kp, zgodnie z którą sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe – wówczas sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
W ramach nowelizacji w przywołanym przepisie dodano zapis precyzujący odnoszący się do zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony.
Powyższy przepis jest zatem odpowiednikiem art. 59 kp, który przewiduje wyłączność odszkodowania w przypadku rozwiązania umowy o pracę na czas określony z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu takich umów bez wypowiedzenia.
Granice wysokości odszkodowania określają przepisy art. 47(1) kp. Oznacza to, że odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W powołanym przepisie dodano jednocześnie regulację dotyczącą zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony.
Uprawnienia pracownika po przywróceniu do pracy
W nowym brzmieniu art. 47 kp uwzględniono zmiany, jakich dokonano w innych regulacjach kodeksowych dotyczących w szczególności okresu przysługiwania wynagrodzenia pracownikowi, który złożył wniosek o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części.
Co do zasady pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc.
Jeżeli jednak umowę o pracę rozwiązano:
z pracownikiem objętym ochroną przedemerytalną na podstawie art. 39 kp albo
z pracownicą w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego lub od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu
– wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy.
W podobny sposób zmieniono przepisy dotyczące przysługiwania wynagrodzenia po przywróceniu do pracy pracownika, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem zasad obowiązujących w tym zakresie (art. 57 kp).
W odniesieniu do „zwykłego” pracownika, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Ta zasada – określona w art. 57 § 1 kp – nie uległa zmianie w drodze nowelizacji.
Wymaga podkreślenia, że przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach polega na zatrudnieniu pracownika na takim samym stanowisku, jakie było przez niego zajmowane przed zwolnieniem, zapewnieniu możliwości wykonywania tej samej pracy oraz za wynagrodzeniem zgodnym z regulaminem lub taryfikatorem stawek obowiązującym u danego pracodawcy.
Przykład 2.
Pracownik w konsekwencji wyroku sądowego został przywrócony do pracy na podstawie art. 45 § 1 kp. Pracodawca przyjął to do wiadomości, jednak zaoferował przywróconemu pracownikowi inne stanowisko niż poprzednio zajmowane. Uzasadniał to faktem, że na dotychczasowym stanowisku pracy zatrudnił nową osobę. Pracodawca zapewniał jednocześnie, że warunki zatrudnienia na nowym miejscu pracy są podobne jak w przypadku stanowiska pracy zajmowanego uprzednio przez pracownika przywróconego do pracy. Takie działanie pracodawcy jest nieprawidłowe, szczególnie w świetle orzecznictwa SN.
Uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy – zmiany w Kodeksie pracy. Podsumowanie
Nowelizując przepisy Kodeksu pracy w zakresie uprawnień pracowniczych w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, ustawodawca musiał uwzględnić postanowienia TSUE oraz zastrzeżenia Komisji Europejskiej. Najkrócej mówiąc, uwagi krytyczne dotyczyły nieuzasadnionego nierównego traktowania osób zatrudnionych na podstawie umów na czas określony w porównaniu z pracownikami, z którymi zawarto umowy bezterminowe. W ramach nowelizacji zrównano uprawnienia pracowników, niezależnie od tego, na podstawie jakiej umowy zostali zatrudnieni.
