Mobbing jest zachowaniem, któremu powinien przeciwdziałać każdy pracodawca. Okazuje się, że może ono występować w różnych formach. Jednym z przejawów mobbingu jest mobbing skośny – na czym dokładnie polega i jakie roszczenia przysługują pokrzywdzonemu?
Mobbing
Definicję mobbingu możemy odnaleźć w treści art. 943 § 2 Kodeksu pracy, zgodnie z którym mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Charakterystyczną cechą mobbingu jest powtarzalność zachowania sprawcy, co oznacza, że jednorazowy atak wobec pracownika nie może być uznany za mobbing, nawet jeśli wywołał trwałe zmiany w zdrowiu pokrzywdzonego. Z mobbingiem nie będziemy mieli do czynienia także wtedy, gdy uporczywe nękanie nie wywoła żadnych skutków u ofiary. W niektórych przypadkach jest to możliwie, szczególnie gdy atakowany pracownik ma bardzo silną psychikę, zaś oprawca z czasem odpuści i zaniecha swoich działań.
Definicja mobbingu z art. 943 § 2 kp nie została powiązana ze skutkiem w sferze zdrowia. Oznacza to, że czym innym jest definicja mobbingu, a czym innym możliwość dochodzenia zadośćuczynienia. Nie jest bowiem wykluczone, że mobbing nie wywoła skutku w postaci rozstroju zdrowia, dochodzi jednak do wypełnienia przesłanek z art. 943 § 2 kp. Prawo do świadczenia z art. 933 § 3 kp wymaga kumulatywnego ziszczenia się dwóch czynników – wypełnienia przesłanek mobbingu, a także niezależnie powstania rozstroju zdrowia.
Przykład 1.
Czy pracownik, wobec którego stosowano uporczywe i trwałe nękanie, ma prawo do odszkodowania w sytuacji, gdy ataki nie wywołały u niego żadnego rozstroju zdrowia i w zasadzie nie przejmował się on zachowaniem sprawcy?
W takim przypadku nie powinniśmy mówić o mobbingu, ponieważ u pracownika nie doszło do zaniżonej oceny przydatności zawodowej. Gdyby zatrudniony odczuwał zaniżoną samoocenę, wówczas przysługiwałoby mu prawo do odszkodowania z tytułu mobbingu.
Mobbing skośny
Mobbing może występować w różnych formach. Jedną z nich jest postać skośna, określana także mianem mobbingu wstępującego. Tego rodzaju zachowanie charakteryzuje się odwróceniem ról sprawcy i ofiary. Przy mobbingu skośnym atakującym jest podwładny, atakowanym zaś przełożony. Taka relacja może obowiązywać na różnych szczeblach hierarchii firmowej, przy czym ofiarą zawsze musi być pracodawca lub pracownik wyżej postawiony od sprawcy.
Przykład 2.
Czy mamy do czynienia z mobbingiem skośnym w sytuacji, gdy sprawcą jest pracownik, zaś ofiarą inny pracownik, który pełni rolę kierownika danego oddziału firmy, jednak nie jest pracodawcą atakującego?
Tak, w tej sytuacji możemy mówić o mobbingu skośnym, ponieważ ofiara stoi na wyższym szczeblu hierarchii służbowej w danej firmie, zaś atak jest przeprowadzany przez pracownika niższego szczebla.
Przykład 3.
Z jakim rodzajem mobbingu mamy do czynienia w sytuacji, gdy pracownik nęka regularnie innego pracownika (wykonującego podobne obowiązki, co mobber) oraz swojego bezpośredniego pracodawcę?
W tym przypadku mamy do czynienia z dwoma osobnymi rodzajami mobbingu: pierwszym zwykłym, skierowanym wobec innego pracownika, drugim skośnym, skierowanym wobec przełożonego. Te dwa rodzaje zachowania powinny być rozpatrywane jako osobne przypadki.
Mobbing może być zgłoszony do Państwowej Inspekcji Pracy, jednak w przypadku gdy atakowanym jest pracodawca, rzadko dochodzi do tego typu sytuacji. Zatrudniający znacznie częściej decyduje się na zwolnienie pracownika, który stwarza problemy i atakuje swojego szefa lub innego zatrudnionego. Teoretycznie jednak ofiara mobbingu skośnego ma możliwość zgłoszenia tego faktu do PIP.
Roszczenia z tytułu mobbingu skośnego
W przypadku pojawienia się mobbingu skośnego ofiara ma prawo do podobnych żądań jak te, które pojawiają się przy mobbingu zwykłym. Na czoło wysuwa się tutaj żądanie zapłaty stosownego odszkodowania lub zadośćuczynienia od sprawcy mobbingu. Może ono zostać skierowane do dwóch osób:
do bezpośredniego sprawcy mobbingu, którym jest pracownik,
do pracodawcy, pod warunkiem że on sam nie stał się ofiarą mobbingu skośnego.
W przypadku mobbingu skośnego, przy którym ofiarą jest bezpośredni pracodawca atakującego, nie ma mowy o rozwiązaniu umowy o pracę przez ofiarę, ponieważ to ona jest podmiotem zatrudniającym. Możliwe jest jednak wykorzystanie rozwiązania umowy o pracę, która wiąże sprawcę – i to w trybie natychmiastowym, bez stosowania jakiegokolwiek okresu wypowiedzenia. Zachowanie pracownika o cechach mobbingu może być podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego, ponieważ stanowi przejaw poważnego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych względem przełożonego. Stosunek pracy charakteryzuje się bowiem nadrzędnością jednej strony nad drugą, tj. pracodawcy nad pracownikiem, który winny jest szacunek swojemu przełożonemu i wykonywanie zleconych zadań.
Mobbing skośny co prawda nie należy do rzadkości, jednak pracodawcy niezbyt często decydują się na skierowanie danej sprawy do sądu. Najczęściej zwalniają problematycznego pracownika i nie wysuwają wobec niego żadnych żądań finansowych. Jeśli jednak pracodawca zwolnił mobbera i sam doznał uszczerbku na zdrowiu, to może ubiegać się od sprawcy o stosowną rekompensatę finansową. Gdy zwolniony pracownik nie chce zapłacić należnego odszkodowania lub zadośćuczynienia, ofiara powinna skierować sprawę na drogę postępowania sądowego, przy czym uzasadnione wydaje się złożenie pozwu nie do sądu pracy, lecz do sądu cywilnego w ramach tzw. pozwu o zapłatę odszkodowania lub zadośćuczynienia. W przypadku gdy pracodawca nie zwolnił jeszcze mobbera i nadal pozostaje związany z nim stosunkiem pracy, pozew o zapłatę powinien być jednak skierowany do sądu pracy.
Przykład 4.
Pracodawca zwolnił z pracy pracownika, który stosował wobec niego działania mobbingowe – często obrażał szefa w obecności innych osób i publicznie podważał jego kompetencje. Długotrwały mobbing doprowadził pracodawcę do poważnego załamania nerwowego, wskutek czego trafił on na 2 tygodnie do szpitala. Po wyjściu ze szpitala lekarz zalecił cotygodniowe kontrole u lekarza specjalisty oraz regularne wizyty u psychologa. Pracodawca poniósł przez to dodatkowe koszty – prywatne wizyty u specjalistów oraz zakup odpowiednich leków. W tej sytuacji jest on uprawniony do żądania zwrotu wszystkich kosztów, które spowodowane zostały przez byłego pracownika – może je udokumentować posiadanymi rachunkami. Pracodawca powinien wezwać na piśmie byłego pracownika, aby ten zwrócił mu koszty leczenia. Jeśli takie działanie okaże się bezskuteczne, pracodawca powinien złożyć pozew o zapłatę do właściwego sądu powszechnego.
Jak udowodnić mobbing skośny?
Udowodnienie jakiejkolwiek formy mobbingu nie jest w praktyce zadaniem prostym. Zachowanie mobbera, aby mogło rodzić dla niego jakiekolwiek konsekwencje, musi mieć charakter uporczywości i trwałości nękania. Jeśli pracownik będący sprawcą odmawia wykonania poleceń służbowych, lecz zachowuje się przy tym kulturalnie wobec przełożonego, to takiego zachowania nie uznamy za mobbing. Jeżeli jednak odmowa wykonywania obowiązków pracowniczych łączy się z poniżaniem przełożonego i powoduje u niego zaniżoną samoocenę, to takie działanie powinno być uznane za przejaw mobbingu.
Jeden ze środków dowodowych służących przekonaniu sądu o zaistniałym mobbingu stanowią zeznania świadków – innych pracowników. Przydatne będą także wszelkiego rodzaju materiały pod postacią nagrań z monitoringu firmowego lub dokumenty świadczące o stosowaniu mobbingu (np. listy z wyzwiskami lub pogróżkami ze strony pracownika). W rzeczywistości Kodeks pracy nie wskazuje katalogu środków dowodowych, które mogą służyć wykazaniu, że w danej sytuacji rzeczywiście mieliśmy do czynienia z mobbingiem. Teoretycznie nagrania zachowania sprawcy dokonane bez jego wiedzy również mogą być dowodem w sądzie, choć wówczas określa się je mianem „owocu z zakazanego drzewa”. Sąd może uznać takie środki za wartościowe i przydatne, może jednak odmówić przeprowadzenia ich podczas rozprawy i wtedy nie będą miały żadnego znaczenia.
Podsumowanie
Mobbing skośny jest jedną z form mobbingu, a więc uporczywego nękania ofiary, które wywołuje u niej zaniżoną ocenę w zakresie przydatności do pracy. W przypadku tej postaci mobbingu sprawcą jest zawsze pracownik, ofiarą zaś przełożony – pracodawca lub inny pracownik, który jest postawiony w hierarchii firmowej wyżej od sprawcy. Atakowany pracodawca ma prawo zwolnić mobbera w trybie dyscyplinarnym. Niezależnie od tego może również żądać zapłaty stosownego odszkodowania lub zadośćuczynienia od sprawcy mobbingu.
