Ochrona pracownika przed zwolnieniem - kiedy nie obowiązuje?

Pracodawca nie posiada pełnej dowolności w zakresie rozwiązania stosunku pracy. Przepisy prawa zawierają ograniczające możliwości wypowiedzenia stosunku pracy przez pracodawcę, co określane jest jako szczególna ochrona pracownika przed zwolnieniem.

Kiedy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę?

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy i innych ustaw odnoszących się do stosunku pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę:

w czasie urlopu pracownika;
w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia;
pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku;
w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy lub pracownica była zatrudniona na podstawie umowy na okres próbny wynoszący jeden miesiąc;
zawartej z młodocianym w przypadku gdy nie zaistniały przewidziane do tego w Kodeksie pracy przesłanki, tj. niewypełnianie przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych, ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego, stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe;
pracownikowi pełniącemu funkcję społecznego inspektora pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu;
członkowi rady pracowniczej w czasie trwania kadencji tej rady oraz w ciągu jednego roku po jej upływie;
członkowi zarządu lub innej osobie wykonującej pracę zarobkową będącą członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy;
osobom powołanym do pełnienia zasadniczej służby wojskowej albo terytorialnej służby wojskowej niebędących żołnierzami zawodowymi chyba że są one zatrudnione na podstawie umów o pracę zawartych na okres próbny lub na czas określony nie dłuższy niż 12 miesięcy, a także jeżeli pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika oraz w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy;
małżonkowi żołnierza w okresie odbywania przez żołnierza obowiązkowej zasadniczej służby wojskowej.

Nie oznacza to, że ochrona ta jest bezwzględna, bowiem ustawodawca przewiduje wyłączenie ochrony we wskazanych w przepisach prawa przypadkach.

Ogłoszenie upadłości lub likwidacja

I tak w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie obowiązuje pracodawcy zakaz wypowiadania umowy o pracę pracownikowi w wieku przedemerytalnym, jak również zakaz wypowiadania umowy o pracę w czasie nieobecności pracownika w pracy, ani przepisy szczególne dotyczące ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.

Aby zwolnienie z powodu likwidacji lub ogłoszenia upadłości nie zostało zakwestionowane przed sądem pracy przez pracownika, procesy te muszą być zaawansowane, tj. upadłość lub likwidacja powinny zostać potwierdzone orzeczeniem sądowym lub innym dokumentem.

Likwidacja może również zostać potwierdzona innym dokumentem urzędowym, np. wypisem z Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej, stwierdzającym zakończenie prowadzenia działalności gospodarczej.

W przypadku powołania się na likwidację lub ogłoszenie upadłości, które dopiero się rozpoczęły, nadużyciem będzie zwolnienie chronionego pracownika. Podobnie pracodawca nie może też powołać się na likwidację zakładu jako przyczynę zwolnienia chronionego pracownika, gdy likwidacji ulega tylko oddział lub filia pracodawcy.

Zobacz też:

Jakie wymieniamy dodatki do wynagrodzeń kierowców?

Porozumienie stron

Inną sytuacją, kiedy dochodzi do uchylenia ochrony pracownika przed zwolnieniem, jest rozwiązanie umowy za porozumieniem stron.

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron wymaga zgody obu stron stosunku pracy, tj. pracodawcy i pracownika.

Każda ze stron stosunku pracy może wystąpić z propozycją zawarcia takiego porozumienia.

Z tego powodu może to być inicjatywa zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Brak odpowiedzi na propozycję rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem złożoną przez którąkolwiek ze stron stosunku pracy należy uznać za brak zgody na tę formę rozwiązania łączącej pracownika i pracodawcę umowy o pracę.

Decydując się na rozwiązanie umowy o pracę w trybie porozumienia stron, strony uzgadniają nie tylko kwestie rozwiązania łączącego je stosunku pracy, ale także inne okoliczności wiążące się z ustaniem stosunku pracy. Strony mogą ustalić dogodny dla siebie termin rozwiązania umowy o pracę, zaś brak określenia w porozumieniu terminu ustania stosunku pracy oznacza jego rozwiązanie w dniu zawarcia porozumienia.

Należy pamiętać, że zawarcie porozumienia co do rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie pozbawia stron stosunku pracy możliwości jej rozwiązania przed ustalonym terminem w razie powstania warunków do niezwłocznego jej rozwiązania przez pracodawcę lub przez pracownika.

W przypadku rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron wskazać należy, że istnieje ryzyko, że pracodawca, mając świadomość przysługującej pracownikowi ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy, będzie dążył do rozwiązania stosunku pracy w drodze porozumienia stron nawet kosztem wprowadzenia pracownika w błąd lub grożąc mu. Jak wskazuje się w orzecznictwie sądów, pracownik może uchylić się od skutków prawnych wynikających ze złożonego oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron, jeśli było ono dotknięte wadą. W przypadku uchylania się przez pracownika od złożonego oświadczenia o rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron z powołaniem się na przesłankę działania pod wpływem bezprawnej groźby, koniecznym jest ustalenie, czy celem oświadczenia pracodawcy o zamiarze rozwiązania umowy o pracę było wymuszenie na pracowniku wyrażenia zgody na jej rozwiązanie na mocy porozumienia stron.

Zwolnienie chorobowe

W przypadku pracowników przebywających na zwolnieniu chorobowym ich ochrona również nie jest nieograniczona, albowiem pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące, zaś pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy.

Ponadto pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

W przypadku usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż niezdolność do pracy z powodu choroby, trwającej dłużej niż 1 miesiąc, pracodawca również może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności, jak również w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku jest na podstawie Kodeksu pracy niedopuszczalne.

Zwolnienie dyscyplinarne

Ponadto w przeważającej liczbie przypadków ochrona pracownika przed zwolnieniem zostaje wyłączona w sytuacji zaistnienia przesłanek do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli tzw. zwolnienia dyscyplinarnego.

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, a dokładniej art. 52 kp, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Renta z tytułu niezdolności do pracy

Pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, gdy pracownik uzyskał prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. W takim wypadku ochrona pracownika zostaje wyłączona na podstawie przepisów Kodeksu pracy.

Pracodawca nie ma obowiązku rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, który uzyskał prawo do renty, jednak dalsze zatrudnianie pracownika niezdolnego do pracy nie ma racjonalnego uzasadnienia.

W wypowiedzeniu pracodawca musi wskazać jego przyczynę, która musi być prawdziwa i sprecyzowana poprzez wskazanie konkretnego zdarzenia lub zdarzeń, względnie okoliczności, które zdaniem pracodawcy uzasadniają wypowiedzenie.

Zwolnienia grupowe

Dodatkowo przepisy Ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników wskazują, że w wypadku wypowiadania stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia pracownikom w czasie urlopu, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, nie stosuje się ochrony przewidzianej w przepisach Kodeksu pracy.

Wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w czasie urlopu, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników dokonujący zwolnień grupowych z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż 10, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników lub 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników – może rozwiązać stosunki pracy, w drodze wypowiedzenia, z pracownikami, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.

Polecamy:

Polski Ład – najważniejsze zmiany w 2022 roku!