Kontrola pracowników na obecność alkoholu lub środków odurzających

Kodeks pracy obowiązuje już wiele lat, doczekał się także licznych zmian, jednak dotychczas nie określa zasad postępowania w przypadku gdy istnieje podejrzenie, iż pracownik może być pod wpływem alkoholu lub innych środków odurzających. Taki stan prawny zostanie poddany korektom polegającym na wprowadzeniu odpowiednich procedur w tym zakresie, bowiem sejm zajął się projektem nowelizacji dotyczącym wspomnianych kwestii. Czy możliwa będzie prewencyjna kontrola pracowników na obecność alkoholu? Czego możemy się spodziewać po wejściu w życie nowych przepisów – piszemy na ten temat poniżej.

Prewencyjna kontrola pracowników na obecność alkoholu lub środków odurzających – akt prawny objęty zmianami oraz podstawa prawna

Aktem prawnym, który zostanie poddany korektom legislacyjnym w zakresie przedmiotowym dotyczącym prewencyjnej kontroli pracowników na obecność alkoholu lub środków odurzających, jest Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy, zwana dalej „kp”.

Regulacje nowelizujące zawarto z kolei w rządowym projekcie ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (druk sejmowy z dnia 7 czerwca 2022 roku numer 2335).

Zobacz też:

Kontrola pracowników – dopuszczalność oraz zasady wprowadzenia

Na wstępie należy podkreślić, że wszelkie omawiane rozwiązania przewidziane w nowelizacji kp są nowo wprowadzonymi przepisami.

Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników (art. 22(1c) § 1).

Zgodnie z § 2 i § 3 wspomnianego powyżej projektowanego zapisu kp kontrola trzeźwości:

nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika;
jest przeprowadzana przez pracodawcę w sposób ustalony zgodnie z art. 22(1c) § 10, uwzględniający wymagania wynikające z przepisów wykonawczych wydanych przez Ministra Zdrowia określających m.in. warunki i metody przeprowadzania badań na obecność alkoholu w organizmie pracownika (regulacje te będą mogły być opublikowane dopiero po wejściu w życie zmian w kp).

Art. 22(1c) § 10 Wprowadzenie kontroli trzeźwości, grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości i sposób przeprowadzania kontroli trzeźwości, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania, ustala się w układzie zbiorowym pracy (UZP) lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty UZP lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

W myśl postanowień art. 22(1c) § 11 o wprowadzeniu powyższej kontroli trzeźwości pracodawca informuje pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania.

W związku z zatrudnieniem pracownika objętego kontrolą trzeźwości pracodawca przekazuje temu pracownikowi – przed dopuszczeniem go do pracy – informacje wskazane w § 10 w art. 22(1c), w postaci papierowej lub elektronicznej.

Postępowanie w zakresie badania stanu trzeźwości pracownika

Jak wynika z projektowanego art. 22(1c) § 4 kp, kontrola trzeźwości obejmuje badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie (urzędowe certyfikaty). Badanie to polega na stwierdzeniu braku obecności alkoholu w organizmie pracownika albo obecności alkoholu wskazującej na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości w rozumieniu odpowiednich przepisów Ustawy z dnia 26 października 1982 roku o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (art. 22(1c) § 5).

Za równoznaczne ze stwierdzeniem braku obecności alkoholu w organizmie pracownika uważa się takie przypadki, gdy zawartość alkoholu nie osiąga lub nie prowadzi do osiągnięcia wartości charakterystycznych dla stanu po użyciu alkoholu.

Pracodawca przetwarza informacje o dacie, godzinie i minucie badania stanu trzeźwości pracownika oraz jego wyniku wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości wyłącznie w przypadku, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia i przechowuje te informacje w aktach osobowych pracownika przez okres nieprzekraczający roku od dnia ich zebrania (art. 22(1c) § 6 kp). W przypadku, w którym wymienione informacje mogą stanowić lub stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa, a pracodawca jest stroną tego postępowania lub powziął wiadomość o wytoczeniu powództwa lub wszczęciu postępowania, okres przechowywania informacji nieprzekraczający roku ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

W razie zastosowania kary upomnienia, kary nagany lub kary pieniężnej pracodawca przechowuje informacje dotyczące badania stanu trzeźwości pracownika w aktach osobowych pracownika do czasu uznania kary za niebyłą zgodnie z art. 113 kp (art. 22(1c) § 7).

Po upływie okresów przewidzianych na przechowywanie informacji dotyczących badania stanu trzeźwości pracownika informacje te podlegają usunięciu (art. 22(1c) § 9).

Uprawnienia pracodawcy w razie stwierdzenia obecności alkoholu w organizmie pracownika

Zgodnie z projektowanym art. 22(1d) § 1 kp pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w jego organizmie wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości, w rozumieniu odpowiednich zapisów ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu bądź w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy.

Informację w przedmiocie podstawy niedopuszczenia pracownika do pracy przekazuje się pracownikowi do wiadomości.

Na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego, przy czym organ ten przeprowadza wspomniane badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego (art. 22(1d) § 3).

Organ powołany do ochrony porządku publicznego zleca przeprowadzenie badania krwi, jeżeli:

1) nie ma możliwości przeprowadzenia badania metodą niewymagającą badań laboratoryjnych;
2) pracownik odmawia poddania się badaniu metodą niewymagającą badań laboratoryjnych;
3) pracownik niedopuszczony do pracy żąda przeprowadzenia badania krwi pomimo wykonania badania metodą niewymagającą badań laboratoryjnych;
4) stan pracownika niedopuszczonego do pracy uniemożliwia przeprowadzenie badania metodą niewymagającą badań laboratoryjnych;
5) nie ma możliwości wskazania stężenia alkoholu z powodu przekroczenia zakresu pomiarowego urządzenia wykorzystywanego do pomiaru.

Badania stanu trzeźwości, niezależnie od zastosowanej metody, przeprowadza się z poszanowaniem godności i intymności pracownika, przy czym zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe.

W przypadku gdy wynik badania nie wskazuje na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości pracownika, okres niedopuszczenia pracownika do pracy jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Przebieg badania stanu trzeźwości pracownika, zarówno w formie metod niewymagających badania laboratoryjnego, jak i badania krwi, dokumentuje się z uwzględnieniem:

daty, godziny i minuty oraz miejsca przeprowadzenia badania;
wyniku badania;
danych osobowych pracownika:

imienia i nazwiska;
numeru PESEL, a jeżeli nie posiada, serii i numeru dokumentu potwierdzającego tożsamość pracownika;
daty urodzenia, płci, wzrostu, masy ciała, informacji o chorobach, na jakie pracownik choruje, oraz podpisu pracownika – jeżeli dane te pozyskano w związku z przeprowadzanym badaniem;

imienia i nazwiska oraz podpisu osoby przeprowadzającej badanie;
imienia i nazwiska oraz podpisu osoby, w obecności której przeprowadzono badanie;
informacji o objawach lub okolicznościach uzasadniających przeprowadzenie badania oraz dacie i godzinie ich stwierdzenia;
innych informacji niezbędnych do oceny wiarygodności i poprawności badania;
w przypadku odstąpienia od pobrania próbek krwi – informacji o przyczynie odstąpienia.

Organ powołany do ochrony porządku publicznego przeprowadzający badanie przekazuje pracodawcy i pracownikowi niedopuszczonemu do pracy informację w formie pisemnej, obejmującą imię i nazwisko osoby badanej oraz jej numer PESEL, a w przypadku jego braku – serię i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość, datę, godzinę i minutę przeprowadzonego badania oraz jego wynik. W razie przeprowadzenia kilku pomiarów organ przeprowadzający badanie przekazuje informację o czasie przeprowadzenia pomiarów i wynikach każdego z nich.

Kontrola pracowników na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu

Zgodnie z projektowanym art. 22(1e) § 1 kp – jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób albo ochrony mienia, pracodawca może wprowadzić kontrolę pracowników na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu. Przepisy dotyczące dopuszczalności oraz zasad wprowadzenia kontroli trzeźwości oraz postępowania w tym zakresie, omówione już wcześniej (art. 22(1c) § 2–12 kp), stosuje się odpowiednio.

Art. 22(1f) § 1 Pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, jeżeli kontrola na obecność w jego organizmie środków działających podobnie do alkoholu wykaże obecność takiego środka lub zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po jego użyciu albo zażywał wspomniany środek w czasie pracy.

Co do zasady podczas kontroli stosuje się metody niewymagające badania laboratoryjnego.

Istnieją jednak okoliczności, kiedy to uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego zleca przeprowadzenie badania krwi lub moczu – następuje to, jeżeli:

nie ma możliwości przeprowadzenia badania metodą niewymagającą badania laboratoryjnego;
pracownik niedopuszczony do pracy odmawia poddania się badaniu metodą niewymagającą badania laboratoryjnego;
pracownik niedopuszczony do pracy żąda przeprowadzenia badania krwi lub moczu pomimo wykonania badania metodą niewymagającą badania laboratoryjnego;
stan pracownika niedopuszczonego do pracy uniemożliwia przeprowadzenie badania metodą niewymagającą badania laboratoryjnego.

Podobnie jak w przypadku kontroli trzeźwości pracownika, badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego oraz badanie krwi i moczu przeprowadza się z poszanowaniem godności i intymności pracownika, przy czym czynności związane z pobraniem moczu do badania odbywają się w obecności osoby posiadającej odpowiednie kwalifikacje zawodowe do przeprowadzania tego badania, tej samej płci, co pracownik, od którego pobiera się mocz.

Przebieg badania przeprowadzonego przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego oraz badania krwi i moczu dokumentuje się z uwzględnieniem:

daty, godziny i minuty oraz miejsca przeprowadzenia badania;
wyniku badania;
danych osobowych pracownika:

imienia i nazwiska;
numeru PESEL, a jeżeli nie posiada, serii i numeru dokumentu potwierdzającego tożsamość pracownika;
daty urodzenia, informacji o chorobach, na jakie pracownik choruje, oraz podpisu pracownika – jeżeli dane te pozyskano w związku z przeprowadzanym badaniem;

imienia i nazwiska oraz podpisu osoby przeprowadzającej badanie;
imienia i nazwiska oraz podpisu osoby, w obecności której przeprowadzono badanie;
informacji o objawach lub okolicznościach uzasadniających przeprowadzenie badania oraz dacie i godzinie ich stwierdzenia;
innych informacji niezbędnych do oceny wiarygodności i poprawności badania;
w przypadku odstąpienia od pobrania próbek krwi lub moczu – informacji o przyczynie odstąpienia.

Odpowiednie zastosowanie procedur kontrolnych w odniesieniu do osób niebędących pracownikami

Proponowany w nowelizacji kp zapis art. 22(1h) przewiduje dopuszczalność zastosowania procedur w zakresie badania stanu trzeźwości oraz kontroli na obecność w organizmie środków działających podobnie jak alkohol do osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Oznacza to, że art. 22(1c)–22(1f), omówione powyżej, stosuje się odpowiednio do pracodawców organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osoby fizyczne prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą, a także do osób fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osób fizycznych prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą, których praca jest organizowana przez tych pracodawców.

Prewencyjna kontrola pracowników na obecność alkoholu lub środków odurzających – zmiany w Kodeksie pracy. Podsumowanie

Nie ulega wątpliwości, że brak w Kodeksie pracy przepisów określających zasady postępowania w zakresie kontroli trzeźwości pracowników oraz badania ich na obecność w organizmie substancji odurzających działających podobnie do alkoholu stanowi istotną lukę prawną. Nowelizacja zmieni ten stan rzeczy poprzez wprowadzenie szczegółowych regulacji ustanawiających niezbędne procedury. Praktyczna możliwość realizacji czynności kontrolnych wymaga ponadto wydania przez ministra zdrowia przepisów wykonawczych określających m.in. warunki i metody przeprowadzania badań na obecność alkoholu w organizmie pracownika oraz badań na obecność środków działających podobnie do alkoholu, a także ich wykaz.

Polecamy:

Roczna składka zdrowotna - zasady wyliczania

Prewencyjna kontrola pracowników na obecność alkoholu lub środków odurzających – zmiany w Kodeksie pracy