Niestety pracodawcy dość często mają do czynienia z pracownikami, którzy nadużywają zwolnień lekarskich lub też takimi, którzy po prostu są chorowici. Nie da się ukryć, że częste bądź długotrwałe nieobecności pracownika zaburzają pracę w firmie. Takie sytuacje zmuszają pracodawcę do zatrudniania nowych osób czy też większego obciążania innych pracowników. Co może zrobić pracodawca z podwładnym, który ma dużo absencji? Czy możliwe jest wypowiedzenie umowy z powodu częstych chorób? O tym dowiesz się z artykułu.
Zwolnienie chorobowe
Choroba pracownika stanowi usprawiedliwioną nieobecność w pracy, o ile pracownik dostarczy L4 ją potwierdzające. Pracownik powinien dostarczyć zwolnienie lekarskie niezwłocznie, jednak nie później niż w ciągu 7 dni od daty wystawienia. Za czas niezdolności do pracy spowodowanej chorobą pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Przez pierwsze 33 dni choroby w roku kalendarzowym (14 dni w przypadku osób powyżej 50. roku życia) pracodawca wypłaca choremu pracownikowi wynagrodzenie chorobowe. Po przekroczeniu tego okresu pracownik otrzymuje zasiłek chorobowy, który wypłaca pracodawca lub ZUS, w zależności od tego, kto jest płatnikiem składek.
Łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego nie może przekroczyć 182 dni lub 270 dni w przypadku ciąży lub gruźlicy. Do okresu zasiłkowego wliczane są wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy, a także okresy poprzedniej niezdolności do pracy spowodowanej tą samą chorobą, o ile przerwa między zakończeniem poprzedniej niezdolności do pracy a powstaniem kolejnej nie przekraczała 60 dni.
Co jeśli po upływie 182 dni lub odpowiednio 270 dni pracownik nadal jest niezdolny do pracy? Wówczas, jeśli zostaną spełnione poniższe warunki, pracownik może otrzymać świadczenie rehabilitacyjne:
-
pracownik wyczerpie okres pobierania zasiłku chorobowego,
-
pracownik nadal jest niezdolny do pracy,
-
lekarz orzecznik ZUS ustalił, że dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują odzyskanie zdolności do pracy.
Świadczenie rehabilitacyjne można pobierać maksymalnie przez 12 miesięcy. Jeśli okres 12 miesięcy jest zbyt krótki, aby pracownik powrócił do pełnej zdolności do pracy, może ubiegać się o rentę z tytułu niezdolności do pracy.
Wypowiedzenie umowy z powodu częstych chorób
Zarówno częste, jak i długotrwałe absencje pracownika są uzasadnioną przyczyną rozwiązania stosunku pracy. Nie ma znaczenia, czy były one niezawinione i czy zostały usprawiedliwione.
| Uwaga! Wypowiedzenie umowy z powodu częstych chorób jest możliwe. |
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
Co do zasady, pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem, który przebywa na zwolnieniu lekarskim (art. 41 Kodeksu pracy). Jednakże, zgodnie z art. 53 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca może w trybie natychmiastowym rozwiązać z pracownikiem umowę, jeżeli niezdolność do pracy z powodu choroby trwa:
-
dłużej niż 3 miesiące (niezależnie czy na ten okres składa się jeden lub kilka okresów niezdolności do pracy, ważne aby była zachowana ciągłość) - w przypadku pracownika zatrudnionego u danego pracodawcy przez okres krótszy niż 6 miesięcy,
-
dłużej niż łączny czas pobierania z tego tytułu wynagrodzenia, zasiłku oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (182 lub 270 dni + 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego) - dotyczy to pracownika zatrudnionego u danego pracodawcy przez co najmniej 6 miesięcy albo jeśli niezdolność do pracy spowodowana została chorobą zawodową lub wypadkiem przy pracy.
Z orzecznictwa wynika, że do 6-miesięcznego stażu pracy nie powinno się wliczać długotrwałej niezdolności do pracy.
Co ważne, pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 Kodeksu pracy). Dodatkowo, jak wskazuje art. 53 § 5 Kodeksu pracy, pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w czasie 6 miesięcy od rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym z powodu niezdolności do pracy spowodowanej chorobą, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tej przyczyny.
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem
Oprócz rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym, dopuszczalne jest wypowiedzenie umowy z powodu częstych chorób oraz po zakończeniu długotrwałej nieobecności z powodu choroby, której czas trwania był niewystarczający, aby rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym.
| Uwaga! W przypadku częstych chorób lub długotrwałej nieobecności w pracy spowodowanej chorobą możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym lub za wypowiedzeniem. |
Aby można było rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem z wyżej podanych powodów, należy udowodnić, że te częste nieobecności lub długotrwała choroba powodują dezorganizację pracy w firmie. Wypowiedzenie będzie uzasadnione, np. jeżeli z powodu nieobecności pracownika pracodawca narażony jest na większe wydatki (przykładowo w związku z godzinami nadliczbowymi innych pracowników). Dodatkowo, aby wypowiedzieć pracownikowi umowę w tym trybie, nie może on przebywać na zwolnieniu lekarskim.
Wypowiedzenie umowy o pracę będzie również uzasadnione, jeżeli na badaniu kontrolnym lub okresowym lekarz medycyny pracy orzeknie występowanie przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy na danym stanowisku pracy.
Z wyroków Sądu Najwyższego możemy wywnioskować, że każdą sytuację należy traktować indywidualnie. Taka ocena powinna uwzględniać nie tylko interesy pracodawcy, lecz także postawę danego pracownika wobec obowiązków pracowniczych. Nie można dopuścić, aby rozwiązanie umowy z powodu częstych lub długotrwałych chorób było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Taka sytuacja będzie miała miejsce np., gdy wypowiemy umowę długoletniemu pracownikowi, który nienagannie wypełniał swoje obowiązki służbowe.
