Badanie satysfakcji pracowników - na czym polega?

Trendy HR 2019 wyraźnie wskazują na skupienie uwagi wokół osób tworzących daną organizację. Liczne badania dowodzą korelację pomiędzy satysfakcją pracownika a jego zaangażowaniem w wykonywane zadania. Skoro analizy wskazują na zależności, osoby odpowiedzialne za strategię personalną przedsiębiorstwa powinny tym intensywniej starać się wsłuchać w opinie i sugestie współpracowników. Dlaczego? Korzyści jest wiele. Od niwelowania barier utrudniających efektywną współpracę, po zwiększenie zaangażowania w pracę, które przekłada się na odczuwalną większą satysfakcję, a tym samym zmniejsza ryzyko fluktuacji pracowników. Pozornie „niewinne” badanie satysfakcji pracowników, najczęściej kwestionariuszowe, gdy przeprowadzone zostanie rzetelnie i dostarczy konsekwencji w działaniu po analizie wyników, może przyczynić się do wprowadzenia usprawnień niosących z biznesowego punktu widzenia wielkie korzyści.

Badanie satysfakcji pracowników – czym jest?

Badanie satysfakcji pracowników to działania służące uzyskaniu informacji na temat funkcjonowania różnorodnych, a jednak nieustannie przenikających się obszarów organizacji. Mogą dotyczyć one relacji, ergonomii, motywacji i innych. Pozwala ono na pomiar odczuwanego poziomu satysfakcji i zadowolenia, odnoszący się do wskazanych w narzędziu badawczym dziedzin. Niestety nader często badanie traktowane jest jako nieprzydatne źródło danych oraz bagatelizowane zarówno przez nadawców, jak i odbiorców. Co więcej, często informacje pozyskane na drodze ankiety nie są traktowane jako wartościowe wskaźniki dla biznesu. Na szczęście nie wszyscy mają takie podejście, a co za tym idzie, tego typu sposób komunikacji z pracownikiem jest w wielu miejscach praktykowany.

Badanie satysfakcji pracowników – jakie obszary może obejmować?

Chcąc przeprowadzić badanie satysfakcji pracowników, warto odpowiednio zaplanować  obszary, z których uzyskamy informacje zwrotne od pracowników. Na odczuwaną satysfakcję składa się wiele czynników. Są to między innymi:

1. ogólna satysfakcja z pracy,

2. organizacja pracy i ergonomia,

3. motywacja,

4. relacje z przełożonym,

5. kultura organizacyjna,

6. informacje zwrotne / kultura feedbacku / ocena pracownicza,

7. bariery i propozycje ich usprawnień.

Badanie satysfakcji pracowników – jakie pytania warto w nim zawrzeć?

Nie ma jednej recepty na zadawanie pytań podczas badania satysfakcji pracowników. Osoba odpowiedzialna za jego przeprowadzenie powinna poznać dobrze sytuację wewnątrz organizacji. Każda firma może zmagać się z innym rodzajem problemów i kryzysów wśród pracowników. Ich natężenie także może się różnić. Istotny jest czynnik kulturowy i inne aspekty tworzące strukturę przedsiębiorstwa. Wizja i kierunek, w jakim zmierza, również nie pozostaje bez znaczenia. Zatem zaznajomienie z obecną sytuacją i bolączkami organizacji są punktem wyjścia do tego, czego chcemy się dowiedzieć od pracowników. Oczywiście istnieją uniwersalne pytania, które warto zadać, ponieważ mogą dostarczyć istotnych informacji na temat atmosfery panującej w firmie, przykładowo:

• Co jest dla ciebie najważniejszym czynnikiem, który sprawia, że czujesz się komfortowo w miejscu pracy?

• Czy kultura organizacyjna firmy i jej wartości są spójne z wartościami, którymi kierujesz się na co dzień?

• Czy zamierzasz pracować w firmie X w ciągu 2 najbliższych lat?

• Czy poleciłbyś firmę X jako dobre miejsce pracy swojemu znajomemu?

Forma ma znaczenie

Zanim odbędzie się właściwa część badania i zbieranie informacji zwrotnych od pracowników, niezwykle istotne jest odpowiednie przygotowanie się do tego procesu. Niestety to częsty problem, z którym borykają się firmy, traktując badanie jako „zapychacz” czasu i nie przykładając do niego wagi. Nie można oczekiwać zaangażowania interesariuszy, nie dając tego samego od siebie. Najpopularniejszą formą badania satysfakcji pracowników jest metoda kwestionariuszowa z wykorzystaniem najbardziej właściwych dla danego pytania skal.

Najczęstsze z nich to te sprowadzające się do pięciostopniowej Skali Likerta, odpowiedzi typu „tak/nie” oraz pytania otwarte.

Wcześniejsze zaplanowanie wyglądu badania jest szczególnie istotne również z uwagi na jego długość. Zbyt krótka ankieta może zaprzepaścić wglądowe i przemyślane odpowiedzi, a osoby niezaangażowane potraktują ją jako „wrzutkę” ze strony firmy, odczuwając brak zainteresowania ich zdaniem. Zbyt długa ankieta może natomiast zirytować pracowników i spowodować frustrację. Wtedy nawet początkowe zaangażowanie przerodzić może się w chęć zakończenia jej jak najszybciej, przy braku dbałości o rzetelną odpowiedź.

Aby świadomie i efektywnie podejść do konstruowania badania satysfakcji pracowników, równie istotne jest wcześniejsze określenie obszarów, jakie nas interesują. Pogrupowanie pytań przez osobę odpowiedzialną za ten proces pozwoli na lepszy odczyt wyników ankiety na dalszym etapie.

Na co uważać, konstruując narzędzie do badania satysfakcji pracowników?

Badanie satysfakcji pracowników może zdawać się prostym i nieskomplikowanym procesem, jednak by przebiegło zgodnie z planem i wiązało się z zaangażowaniem pracowników, ważne jest niepominięcie pewnych kluczowych czynników.

Pierwszym, głównym czynnikiem, który powinien stanowić fundament wykonania badania, jest zadanie sobie pytania: w jakim celu chcę przeprowadzić badanie i co zrobię z uzyskanymi przeze mnie wynikami? Zatem pierwszym krokiem jest porzucenie myślenia w kategorii „zrobić, odhaczyć i zapomnieć”. Za badaniem powinny iść dalsze kroki. Bez nich nie tylko marnujemy czas swój i ankietowanych, lecz także stwarzamy ogromne ryzyko spadku zaangażowania, które niewątpliwie wpłynie negatywnie na działalność przedsiębiorstwa.

Analiza wyników

Po przeprowadzonym badaniu powinna nastąpić rzetelna analiza zebranych wyników. Umożliwia to wiele narzędzi zawartych np. w formularzach Google. Uzyskane dane to ważne wskazówki w rękach osoby odpowiedzialnej za strategię personalną przedsiębiorstwa. Odpowiednio zwizualizowane wyniki (np. w formie wykresów) i wskazanie zależności między nimi stanowią istotny punkt rozmów z zarządem na temat propozycji wprowadzenia usprawnień i planów naprawczych. Co więcej, warto postawić na jawność badania w postaci zbiorczych wyników przedstawionych np. w formie broszury czy artykułu przeznaczonego pracownikom. To niezwykle istotne, by wiedzieli oni, że była to ważna aktywność, która ma na celu zebranie feedbacku z ich strony, by poprawiać komfort pracy. Czy ryzykować w przypadku uzyskania niezadowalających wyników? Wszystko zależy od tego, w jaki sposób podejdziesz do tematu planów naprawczych. Jeśli w odpowiedzi na wyniki wskazujące na niezadowolenie podejmiesz natychmiastowe i konkretne uzasadnione działania, to w oczach pracowników firma może zyskać na autentyczności i poważnym podejściu, ponieważ poczują się oni ważni i wysłuchani.

Badanie satysfakcji pracowników i co dalej?

Jakie błędy najczęściej są popełniane w odniesieniu do badania satysfakcji pracowników?

Niestety, mimo pozornie jasnej idei przeprowadzania takich działań wewnątrz firmy, w dalszym ciągu nader często popełniane są klasyczne błędy. Oto niektóre z nich:

1. Brak anonimowości – tego typu obietnica bez pokrycia może zdecydowanie działać na niekorzyść przedsiębiorstwa. W firmie, w której panuje brak zaufania, nie ma odpowiednich fundamentów do współpracy, która na dłuższą metę sprzyja otwartości i innowacyjności. Pracownicy, nie ufając swym przełożonym, zdecydowanie zbyt wiele czasu mogą poświęcić na sabotowanie własnej pracy oraz nie ujawniać pomysłów w obawie przed reakcją ze strony zarządu.

2. Brak zaangażowania osób przeprowadzających badanie – jeśli sama osoba odpowiedzialna za strategię personalną firmy (np. HR manager) podchodzi do badania w sposób nierzetelny, chcąc odhaczyć je z listy rzeczy do zrobienia, to nie ma mowy o efektywnym wprowadzaniu późniejszych planów naprawczych. Można zaprzepaścić szansę na zebranie istotnej ilości danych. Brak zaangażowania ze strony badacza może skutkować brakiem zaangażowania ankietowanych.

3. Brak konsekwencji ze strony osób odpowiedzialnych za strategię personalną – brak konsekwencji to bardzo częsta przyczyna niepowodzeń. Tak zwany słomiany zapał szybko daje o sobie znać. Jeśli za badaniem nie idzie w konsekwencji wprowadzanie usprawnień i likwidowanie barier oraz uzasadnienie, dlaczego niektóre z nich nie mogą zniknąć, gdyż nie są w rzeczywistości barierą, to badani szybko to zauważą. Uznają je za aktywność, która nic sobą nie wnosi i kolejnym razem mogą nie wykazać zaangażowania w wypełnianiu kwestionariusza.

4. Wyciąganie konsekwencji przy zetknięciu się z negatywnymi opiniami w ankiecie – jeśli zarząd lub osoba odpowiedzialna za strategię personalną przedsiębiorstwa po uzyskaniu niezadowalających wyników ankiet zamiast wprowadzania usprawnień rozpocznie„dochodzenie” i będzie okazywać swoje niezadowolenie, ukaże to nie tylko brak profesjonalizmu, lecz także słabą empatię w stosunku do pracowników. Jak wiemy, jest ona jednym ze składników inteligencji emocjonalnej, która jest niezbędna, by budować wartościowe relacje (również te biznesowe) i stawać się liderem.

Trendy HR 2019 a badanie satysfakcji pracowników

Jak wskazują trendy HR na 2019 rok, wartość konkurencyjną przedsiębiorstwa stanowią pracownicy. Konkurencja na rynku może tworzyć podobny produkt, jednak to unikalni pracownicy i ich umiejętności stanowią sekret sukcesu. To właśnie osoby tworzące firmę wypracowują unikalne metody współpracy oraz atmosferę zachęcającą (bądź nie) do proaktywności i efektywnego działania. Raporty w sferze human resources wskazują, że rok 2019 zdominują 3 główne kierunki działania pionów HR wpisujące się w tegoroczne trendy.

Pierwszy z nich odnosi się do coraz większego znaczenia kultury organizacyjnej i wartości firmy dla pracowników. 

Drugi trend stanowi miękki obszar umiejętności osób tworzących organizację. Mimo możliwości zautomatyzowania niektórych procedur nadal istotna jest weryfikacja i rozwijanie zdolności interpersonalnych współpracowników przez np. trenerów wewnętrznych. Rekruterzy również mają w tym obszarze nie lada wyzwanie, starając się dobrać do firmy osoby, które najlepiej będą współtworzyć jej klimat. 

Kolejny trend HR odnosi się do istotności analizy danych również w tym pionie. Dane związane  bezpośrednio z osobami pracującymi w firmie, ich absencji, rozwoju, fluktuacji czy możliwości sukcesji stają się ogromną wartością dla przedsiębiorstwa. Ich umiejętna weryfikacja oraz myślenie przyczynowo-skutkowe może nie tylko działać na korzyść organizacji, lecz także przyczyniać się do jej zdecydowanego wzrostu. 

Co zatem wspólnego mają trendy HR na 2019 rok i badanie satysfakcji pracowników organizacji? Odpowiedź jest prosta. Wzajemnie się uzupełniają. Z jednej strony dzięki procesom badawczym zyskujemy dodatkowe informacje dotyczące odbioru kultury organizacji, a z drugiej – dane, jakie są dostarczane, mają wartość stricte biznesową. Badanie może stanowić potwierdzenie przewidywanych kierunków działań human resources i odwrotnie. Na podstawie uzyskanych wyników mogą potwierdzać się przewidywania na dany rok bądź klarować dodatkowe, do tej pory nieprezentowane aż tak dogłębnie. Pamiętajmy, że obowiązujące trendy są zjawiskiem uogólnionym. Mimo że wskazują bardzo istotne obszary działań HR, nie należy ślepo za nimi podążać, a w myśl agile zwinnie dostosowywać je do życia firmy.

Czy warto przeprowadzać w organizacji badanie satysfakcji pracowników? Zdecydowanie warto. Tylko znając opinie wszystkich osób tworzących przedsiębiorstwo, jesteśmy w stanie likwidować bariery i wprowadzać usprawnienia odpowiadające na realne potrzeby. Ponadto buduje to solidny fundament w postaci wzajemnego szacunku i otwartości na sugestie każdej osoby w firmie. Częstym powodem zmiany pracy jest brak poczucia realnego wpływu. Zatem tego typu badanie i konsekwencja w działaniu po nim niewątpliwie może wpływać na obniżenie czynnika rotacji. Jest to zatem kolejny argument, który osoby odpowiedzialne za strategię personalną powinny wziąć pod uwagę.

Dodatkową wartością dodaną wynikającą z tej czynności jest niewątpliwie wysokie prawdopodobieństwo przyczyniania się do rozwoju przedsiębiorstwa w odpowiedzi na zgłaszane kwestie wymagające usprawnienia, ponieważ nierzadko mogą one dotyczyć organizacji spotkań czy przepływu informacji. Znając obszary problematyczne, można je usprawniać, wpływając tym samym na efektywność. Argumenty te zdecydowanie powinny przemawiać za zasadnością wykonania badania.