Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Jeżeli pracodawca zatrudnia pracowników w określonej liczbie, którzy nie są jednocześnie objęci postanowieniami układu zbiorowego pracy (uzp), jest obowiązany do wprowadzenia regulaminu pracy. Może się zdarzyć, że stan liczebny załogi ulegnie zmniejszeniu – jak w takiej sytuacji postąpić? Czy regulamin pracy przestaje obowiązywać? Odpowiedzi na te pytania zawarliśmy poniżej w tekście.
Regulamin pracy – informacje ogólne
Kwestie dotyczące tworzenia i funkcjonowania regulaminu pracy zostały uregulowane w przepisach Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (dalej jako „kp”).
Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników wprowadza regulamin pracy, chyba że w zakresie ustaleń dotyczących organizacji i porządku w procesie pracy oraz związanych z tym obowiązków pracodawcy i pracowników obowiązują postanowienia uzp.
Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników może wprowadzić regulamin pracy, chyba że w powyższym zakresie obowiązują postanowienia uzp.
Z kolei pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników wprowadza regulamin pracy, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego wprowadzenie, chyba że w zakresie ustaleń dotyczących organizacji i porządku w pracy oraz związanych z tym obowiązków pracodawcy i pracownika obowiązują postanowienia uzp.
Pracodawca samodzielnie ustala regulamin pracy, jeżeli:
- nie doszło do uzgodnienia treści regulaminu w ustanowionym przez strony terminie,
- u danego pracodawcy nie funkcjonuje zakładowa organizacja związkowa.
Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od podania go do wiadomości pracowników, w przyjęty u danego pracodawcy sposób komunikowania się z zatrudnionymi.
Obowiązywanie regulaminu pracy przy spadku poziomu zatrudnienia
O ile nie ma wątpliwości, kiedy należy wprowadzić regulamin pracy oraz jakie są obowiązki pracodawcy w tym zakresie, o tyle pytania pojawiają się w sytuacji spadku liczby zatrudnionych poniżej poziomu zobowiązującego pracodawcę do wydania wspomnianego regulaminu.
Przykład 1.
Pracodawca zatrudniał dotychczas 58 osób na podstawie umów o pracę przewidujących różne wymiary czasu pracy. Dla potrzeb ustalenia regulaminu pracy nie dokonuje się przeliczenia na pełne etaty, liczy się natomiast wszystkie osoby pozostające w zatrudnieniu. W związku z takim stanem rzeczy pracodawca jest obowiązany do wprowadzenia regulaminu pracy na ogólnych kodeksowych zasadach.
Przepisy kp nie zawierają regulacji, które stanowiłyby podstawę do unieważnienia regulaminu pracy z powodu obniżenia się stanu zatrudnienia poniżej poziomu zobowiązującego pracodawcę do wprowadzenia tego regulaminu. Prawo pracy nie przewiduje ponadto żadnego okresu, po którego upływie (przy zmniejszonej liczbie zatrudnionych) regulamin przestaje obowiązywać.
Przykład 2.
Przedsiębiorca zatrudniał 64 pracowników. Ze względu na kryzys ekonomiczny nastąpił u niego znaczny spadek zapotrzebowania na produkty i usługi. Mimo podejmowania różnych działań pracodawca został zmuszony do redukcji zatrudnienia (zwolnił 20 osób). Przed zwolnieniami obowiązywał u niego regulamin pracy. Po zredukowaniu liczby etatów do 44 pracowników regulamin nadal obowiązuje. Pracodawca nie chce rezygnować z tego dokumentu – czy ma do tego prawo? Odpowiedź jest twierdząca – pracodawca nie musi uchylać regulaminu pracy ze względu na zmniejszenie się stanu liczebnego załogi, gdyż przepisy kp nie nakładają na niego takiego zobowiązania.
W powyższym przykładzie wskazano skutki braku regulacji w omawianym zakresie przedmiotowym. Pośrednio jednak można się odwołać do art. 104 § 2 kp, zgodnie z którym pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników (nieobjętych uzp) może wprowadzić regulamin pracy. Przytoczony zapis kodeksowy wskazuje zatem na możliwość funkcjonowania regulaminu pracy u pracodawców zatrudniających mniejszą liczbę pracowników, niż jest to wymagane, aby po stronie pracodawcy powstał obowiązek wydania wspomnianego regulaminu.
Czy można zrezygnować z regulaminu pracy?
Jeszcze inną kwestią jest sprawa rezygnacji z regulaminu pracy przy spadku liczby pracowników poniżej ustawowego minimum 50 osób. Czy uchylenie tego regulaminu jest możliwe?
Co do zasady regulamin pracy jest aktem zakładowego prawa pracy o bezterminowym charakterze. Oznacza to, że przepisy kp nie przewidują postępowania mającego na celu odstąpienie od stosowania postanowień regulaminu. Jeżeli zatem pracodawca, z różnych powodów, nie chce stosować u siebie regulaminu pracy, to jest bezradny? Nie do końca, ponieważ resort pracy w jednej ze swych opinii (stanowisko z 13 stycznia 2017 roku) uznał, że istnieje prawna możliwość rezygnacji z regulaminu pracy w przypadku obniżenia się w firmie poziomu zatrudnienia. Warunkiem jej przeprowadzenia jest zachowanie trybu analogicznego jak przy wprowadzaniu regulaminu. Chodzi zatem o konsultacje z zakładową organizacją związkową oraz zachowanie terminu 2-tygodniowego i rozpowszechnienie informacji o podjętych działaniach w sposób przyjęty w danym zakładzie pracy.
Czy regulamin pracy przestaje obowiązywać w razie spadku zatrudnienia? Podsumowanie
Pracodawca jest obowiązany wprowadzić regulamin pracy, jeżeli zatrudnia określoną liczbę pracowników, którzy nie są jednocześnie objęci postanowieniami uzp. W przypadku spadku poziomu zatrudnienia poniżej ustawowego minimum regulamin pracy nie przestaje obowiązywać, ponieważ z założenia jest aktem zakładowego prawa pracy o charakterze bezterminowym. Ponadto żadne zapisy kodeksowe nie przewidują procedury uchylenia wspomnianego regulaminu. Czy zatem pracodawca po zmniejszeniu liczebności załogi nie może zrezygnować z regulaminu pracy? Zdaniem resortu pracy jest to dopuszczalne, przy czym konieczne jest zachowanie identycznej procedury jak przy ustanowieniu omawianego regulaminu.
