Regulamin pracy a zmiana umowy z pracownikami

Nasz ekspert:
Artykuły autora

Wielkość tekstu:

Pracodawca może, a w niektórych przypadkach jest zobowiązany do wprowadzenia regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania. Jakie są zasady wprowadzania i zmiany tych regulaminów? Czy zmiana regulaminu wymaga zmiany umowy z pracownikami? Dowiesz się tego z poniższego artykułu.

Regulamin pracy – podstawowe informacje

Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.

Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników wprowadza regulamin pracy, chyba że w tym zakresie przewidzianym obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy.

Z kolei pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników może wprowadzić regulamin pracy, chyba że w tym zakresie obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy.

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników wprowadza regulamin pracy, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego wprowadzenie, chyba że w tym zakresie przedmiotowym obowiązują już postanowienia układu zbiorowego pracy.

Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową.

W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca.

Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności:

  • organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej;
  • systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy;
  • porę nocną;
  • termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia;
  • wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom;
  • rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego;
  • wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe;
  • obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą;
  • przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Regulamin pracy powinien także zawierać informacje o karach z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników.

Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed dopuszczeniem go do pracy.

Regulamin wynagrodzenia – podstawowe informacje

Pracodawca ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli zatrudnia co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę.

Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, o którym mowa powyżej, może ustalić warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom, o którym mowa powyżej, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie.

W regulaminie wynagradzania pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.

Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę.

Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania.

Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Zmiany regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania

Kodeks pracy nie wskazuje wprost na określone zasady wprowadzania zmian do regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania. Jak zatem należy wprowadzić takie zmiany?

Warto w tym zakresie odnieść się do przykładu z orzecznictwa. W jednym z uzasadnień do wyroków Sąd Najwyższy wskazał, że „Organizowanie procesu pracy, w tym również ustalenie obowiązującego pracowników rozkładu czasu pracy, należy do uprawnień dyspozycyjnych kierownictwa zakładu pracy. Wypowiedzeniu zmieniającemu podlegają tylko i wyłącznie te warunki pracy lub płacy, tj. elementy umowy o pracę, które wynikają z tej umowy (art. 42 § 1 kp), czyli są ustalone mocą woli stron stosunku pracy (art. 29 § 1 kp). Ustalenie przez kierownictwo zakładu pracy organizacji czasu pracy i późniejsze zmiany w tym zakresie dotyczą określonych przez kp składników umownego stosunku pracy, wiąże więc pracowników bez potrzeby dokonywania przez zakład pracy wypowiedzenia warunków pracy lub płacy. Gdyby natomiast system organizacji czasu pracy został wyraźnie zastrzeżony w umowie o pracę, wówczas zmiana zastrzeżonego w tej umowie systemu pracy wymagałaby wypowiedzenia przez zakład pracy warunków pracy i płacy albo porozumienia stron co do takiej zmiany. Jeśli zmiana czasu pracy powoduje obniżenie dotychczasowego wynagrodzenia za pracę, to z zasady ochrony tego wynagrodzenia i podstaw egzystencji pracownika oraz jego rodziny wynika potrzeba wyrównania tej różnicy przez pewien okres czasu. Za najbardziej odpowiedni uznać należy czas odpowiadający okresowi wypowiedzenia. Pracownik w takiej sytuacji nie może bowiem być w innym położeniu od pracownika, któremu zakład pracy wypowiedział indywidualnie uzgodnione warunki pracy lub płacy. W świetle zatem ustawowej zasady ochrony wynagrodzenia za pracę i podstaw egzystencji pracownika i jego rodziny zmiany w rozkładzie czasu pracy, chociaż nie wymagają uprzedniego wypowiedzenia warunków płacy, nie zwalniają zakładu pracy od obowiązku utrzymania wynagrodzenia pracownika na poziomie dotychczasowym przez czas odpowiadający okresowi wypowiedzenia” (wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 25 marca 1977 roku, I PRN 5/77).

Warunki związane z organizacją procesu pracy wyraźnie uregulowane w samej umowie o pracę wymagają zastosowania procedury właściwej dla zmiany umowy o pracę (wypowiedzenie lub porozumienie zmieniające). W pozostałych przypadkach regulamin pracy podlega zmianom na takich samych zasadach, jakie kp przewiduje dla jego wprowadzenia.

W przypadku regulaminu wynagradzania automatycznym zmianom ulegną natomiast tylko te zasady, które są dla pracowników równe lub korzystniejsze niż te obowiązujące ich dotychczas. W razie wprowadzenia do regulaminu wynagradzania postanowień mniej korzystnych dla pracownika dla ich skuteczności konieczne jest zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia zmieniającego.

Postanowienia zmienionego regulaminu wynagradzania, które są mniej korzystne, pracodawca wprowadza według zasad obowiązujących dla zmiany umowy o pracę.

Artykuły
Brak wyników.
Więcej artykułów
Wzory
Brak wyników.
Więcej wzorów