Dodatkowe koszty zatrudnienia pracowników

Całkowity koszt zatrudnienia pracownika nie dotyczy jedynie wynagrodzenia zasadniczego i składek, które musi zapłacić pracodawca, pracownikowi przysługuje bowiem wiele dodatkowych świadczeń, jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, odprawa czy dodatek funkcyjny. W artykule przedstawimy pokrótce najczęściej występujące dodatkowe koszty zatrudnienia pracowników.

Dodatkowe koszty zatrudnienia

Jednym z najważniejszych obowiązków pracodawcy jest terminowa wypłata wynagrodzenia za pracę. Jednak ze stosunku pracy wynikają dodatkowe świadczenia. Niektóre z nich wypłacane są regularnie, inne jednorazowo. Jedne wynikają z mocy prawa, inne z przepisów umownych lub zakładowych. Te, które wynikają z mocy prawa, pracodawca może uregulować w zakładowych przepisach, ale tylko jeśli będą dla pracownika korzystniejsze.

Dodatki do wynagrodzenia

Dodatek za godziny nadliczbowe

Dodatkowe koszty zatrudnienia, z którymi musi liczyć się pracodawca, to m.in. dodatek za godziny nadliczbowe. Każdego pracownika obowiązują normy czasu pracy, których przekraczanie skutkuje powstaniem nadgodzin dobowych lub średniotygodniowych (art. 151 § 1 Kodeksu pracy). Wówczas oprócz normalnego wynagrodzenia pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości:

• 100% wynagrodzenia za pracę nadliczbową przypadającą:

• w nocy,

• w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy,

• w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto,

a także za nadgodziny średniotygodniowe,

• 50% wynagrodzenia - w pozostałych przypadkach (art. 151¹ § 1 Kodeksu pracy).

Podpowiadamy, jak wyliczyć pracownikowi taki dodatek do wynagrodzenia.

Dodatek za pracę w porze nocnej

Jeżeli pracownik wykonuje pracę w nocy, przysługuje mu dodatek do wynagrodzenia za każdą nocną godzinę. Dodatek ten wypłacany jest w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego w danym roku wynagrodzenia za pracę (art. 1518 § 1 Kodeksu pracy), które w 2018 roku wynosi 2100 zł brutto.

Wysokość dodatku w poszczególnych miesiącach 2018 roku można sprawdzić tutaj.

Dodatek za pracę w uciążliwych warunkach

Za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych lub niebezpiecznych oraz za pracę zmianową pracodawca może zobowiązać się do wypłaty dodatków do wynagrodzenia. Taki dodatek może być ustalany kwotowo lub procentowo i przysługuje za każdą godzinę pracy w warunkach szkodliwych, przy czym pracodawca powinien określić liczbę godzin, którą pracownik musi przepracować w tych warunkach, aby otrzymać dodatek.

Pracodawca powinien również stworzyć wykaz stanowisk pracy, na których praca uznana jest jako wykonywana w warunkach szkodliwych, uciążliwych lub niebezpiecznych.

Z kolei dodatek zmianowy ma rekompensować pracownikowi świadczenie pracy o różnych porach.

Dodatek za dyżur

W przypadku dyżuru pracownika, czyli pozostawania na polecenie pracodawcy poza godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (art. 1515 Kodeksu pracy), pracownikowi należy udzielić czasu wolnego, a jeżeli nie ma takiej możliwości, wypłacić dodatek do wynagrodzenia.

Wysokość wynagrodzenia za czas dyżuru zależy od tego, czy pełniony był:

• w zakładzie pracy lub innym wyznaczonym miejscu,

• poza zakładem pracy, np. w domu.

Za czas dyżuru pełnionego w domu nie przysługuje ani czas wolny, ani wynagrodzenie, chyba że była wówczas wykonywana praca. Wtedy pracownik otrzymuje normalne wynagrodzenie plus ewentualnie dodatek za nadgodziny.

W pozostałych przypadkach dodatek za dyżur wypłacany jest w wysokości wynikającej z osobistego zaszeregowania pracownika, a jeśli ten składnik nie został wyodrębniony, w kwocie 60% wynagrodzenia.

Dodatek funkcyjny

Osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych mogą otrzymywać od pracodawcy dodatek za pełnioną funkcję. Niekiedy może on przysługiwać z mocy prawa, np. prawnikom. Jednak może też zostać wprowadzony przez pracodawcę. Wówczas wysokość i zasady przyznawania należy ustanowić w regulaminie wynagradzania lub w układzie zbiorowym pracy.

Dodatek stażowy

Dodatkowe koszty zatrudnienia to również dodatek stażowy, który powiązany jest ze stażem zatrudnienia ogólnego, zakładowego lub branżowego.

Prawo do dodatku stażowego przysługuje z reguły po przepracowaniu u danego pracodawcy określonej liczby lat, czyli po osiągnięciu określonego najniższego pułapu stażowego. Prawo do dodatku mają pracownicy jednostek budżetowych i nauczyciele. To, czy w pozostałych przypadkach również będzie się należał dodatek stażowy, zależy od pracodawcy. W przypadku wypłacania tego dodatku, wysokość i ogólne zasady przyznawania regulują przepisy wewnątrzzakładowe, np. układ zbiorowy lub regulamin wynagradzania.

Wysokość dodatku stażowego to z reguły określony procent wynagrodzenia, który wzrasta wraz ze stażem pracy.

Dodatek wyrównawczy

Niekiedy pracodawca musi zmienić pracownikowi stanowisko pracy na inne o niższym wynagrodzeniu. Wówczas, jeśli dany pracownik objęty jest szczególną ochroną, pracodawca musi utrzymać wynagrodzenie pracownika na dotychczasowym poziomie, a więc wypłacać dodatek wyrównawczy.

Dodatek wyrównawczy to różnica między wcześniej otrzymywanym wynagrodzeniem a wynagrodzeniem uzyskiwanym za pracę na nowym stanowisku pracy.

Kiedy zazwyczaj przysługuje taki dodatek?

• w przypadku kobiet w ciąży i karmiących piersią,

• w przypadku choroby zawodowej pracownika,

• w przypadku niezdolności do pracy spowodowanej chorobą zawodową lub wypadkiem przy pracy.

Ekwiwalenty

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy

W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy może okazać się, że pracownik nie zdążył wykorzystać przysługującego mu urlopu wypoczynkowego. W takiej sytuacji pracodawca ma obowiązek wypłacić ekwiwalent za niewykorzystany urlop, chyba że obie strony postanowią, że urlop zostanie wykorzystany w ramach kolejnej umowy zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej.

Jak wyliczyć dodatkowe koszty zatrudnienia, jakim jest ekwiwalent za niewykorzystany urlop? Sprawdź!

Ekwiwalent za odzież roboczą

Obowiązkiem pracodawcy jest dostarczenie pracownikom nieodpłatnie odzieży i obuwia roboczego, w przypadku gdy własna odzież pracownika może ulec zniszczeniu, zabrudzeniu lub wymagane to jest ze względów technologicznych, sanitarnych lub bhp (art. 2377 ust. 1 Kodeksu pracy). Jeżeli pracodawca nie dostarcza pracownikom odzieży, wówczas należy im się ekwiwalent za używanie własnej odzieży lub obuwia roboczego. Jego wysokość ustala się na podstawie jej aktualnej ceny i czasu jej użytkowania.

Ekwiwalent za pranie

Jeżeli pracodawca nie jest w stanie zadbać o czystość odzieży roboczej pracowników, powinien wypłacać im ekwiwalent za pranie, którego wysokość jest adekwatna do kosztów poniesionych przez pracowników, a więc kosztów środków piorących, mediów, wykonanej pracy i poświęconego czasu. Ekwiwalent wypłacany jest cyklicznie, z reguły miesięcznie, a jego wysokość ulega zmianom wraz ze zmianami w cenach środków piorących, energii i wody.

Odprawy

Pracownikom mogą być wypłacane różnego rodzaju odprawy. Jest to dodatkowe świadczenie, które z reguły przysługuje w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. Wśród odpraw, które są wypłacane przez pracodawców, możemy wyróżnić:

• odprawę rentową lub emerytalną - jeżeli rozwiązanie umowy następuje w związku z przejściem pracownika na emeryturę lub rentę,

• odprawę pośmiertną - przysługuje członkom rodziny zmarłego pracownika,

• odprawę pieniężna - w przypadku zwolnień grupowych,

• odprawę dla pracownika z wyboru - jeśli nie pozostawał on w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym,

• odprawę dla poborowego - przeznaczona jest dla pracownika, który został powołany do odbycia zasadniczej służby wojskowej,

• odprawę dodatkową - przysługuje zwalnianym pracownikom, o ile przepisy zakładowe ją przewidują.

Premie i nagrody

Pracodawca może wypłacać pracownikom nagrody i wyróżnienia za szczególne przyczynianie się do wykonywania zadań zakładu poprzez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości (art. 105 Kodeksu pracy).

Nagrody przyznawane są uznaniowo. Natomiast premie mogą mieć charakter uznaniowy lub regulaminowy, a zasady premiowania powinny zostać uregulowane w wewnętrznych przepisach.

Nagroda jubileuszowa

Szczególnym rodzajem nagrody jest nagroda jubileuszowa. Wypłacana jest w niektórych zakładach pracy, z reguły państwowych, za wieloletnią pracę. Zasady nabywania prawa do nagrody jubileuszowej  oraz jej wysokości należy uregulować w zakładowych przepisach, np. w układzie zbiorowym pracy.

Choroba pracownika a dodatkowe koszty zatrudnienia

Mówiąc o dodatkowych kosztach dla pracodawcy, należy wspomnieć również o absencjach pracowniczych. Z jednej strony koszty wynikają z tego, że podczas nieobecności pracownika inni pracownicy muszą pracować intensywniej, w związku z czym powstają godziny nadliczbowe. Z drugiej strony aktualny rynek pracy wymaga od pracodawców dodatkowych benefitów, aby przyciągnąć kandydatów do pracy. Wśród tych benefitów jest prywatna opieka medyczna opłacana przez pracodawcę.

Inne bonusy oferowane przez pracodawców to także ubezpieczenie na życie, bony towarowe, kupony żywieniowe, laptopy, telefony, samochody, mieszkania czy dopłaty do kolonii czy wyjazdów. Coraz częściej pracodawcom zależy na podnoszeniu kwalifikacji przez pracowników, dlatego finansują im różne kursy i szkolenia.

Jak się okazuje, dodatkowe koszty zatrudnienia pracowników są dość obszerne i różnorodne. W artykule wymieniliśmy tylko część z nich. Mówiąc więc o całkowitym koszcie zatrudnienia, nie możemy ograniczać się jedynie do wynagrodzenia zasadniczego. Jeśli chcemy, aby nasi pracownicy byli zadowoleni z pracy, a przez to bardziej efektywni, warto pomyśleć o dodatkowych gratyfikacjach dla nich.