Wynagrodzenie za nadgodziny dla kierownika

Nasz ekspert:
Artykuły autora

Wielkość tekstu:

Pracowników pełniących kierownicze stanowiska u pracodawcy dotyczą odrębne, szczególne zasady wynagradzania za świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych. Przeczytaj poniższy artykuł i sprawdź, kiedy wynagrodzenie za nadgodziny dla kierownika musi zostać wypłacone!

Wynagrodzenie za nadgodziny dla kierownika – zasady ogólne

Zgodnie z Kodeksem pracy pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Wyjątkiem od powyższej zasady jest uprawnienie kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych do otrzymania wynagrodzenia oraz dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.

Kierownikowi za pracę, oprócz normalnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia za pracę w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Zakres wyłączenia prawa do wynagrodzenia – zarządzanie czasem przez kierownika

Zasada, zgodnie z którą kierownicy nie mają prawa do żądania wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, powinna być wykładana ściśle. Jakie przesłanki decydują o braku prawa do wynagrodzenia?

Pracodawca, w każdym przypadku powinien poddać analizie faktyczny zakres obowiązków takiego kierownika, przy czym istotne jest nie tylko brzmienie samej umowy o pracę, lecz także jego sposób wykonywania obowiązków. Z orzecznictwa wynika m.in. że sprawdzić należy:

  • czy kierownik faktycznie zajmuje się organizacją pracy i nadzorem nad innymi podlegającymi mu pracownikami;
  • czy kierownik określa czas pracy, udziela zwolnień od pracy;
  • czy podejmuje on decyzje w sprawie zatrudniania nowych pracowników.

Brak prawa do wynagrodzenia za nadgodziny dotyczy wyłącznie takich pracowników, którzy zarządzają w imieniu pracodawcy zakładem pracy lub są kierownikami wyodrębnionych komórek organizacyjnych. Przy ocenie, czy dany pracownik jest kierownikiem w powyższym rozumieniu, należy brać pod uwagę faktycznie realizowane przez niego obowiązki.

Jak wskazuje Sąd Najwyższy: „Wyłączenie prawa do wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych w razie konieczności tłumaczy się istnieniem wpływu pracowników na stanowiskach kierowniczych na planowanie czasu pracy. Mogą oni dysponować w większym – aniżeli szeregowi pracownicy – zakresie swoim czasem pracy, decydując o pozostaniu w pracy ponad obowiązujące normy czasu pracy. Jeśli mają taką swobodę, rzeczywiście nie istnieje podstawa do przyznania im wynagrodzenia i dodatku za pracę nadliczbową” – postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 15 grudnia 2020 roku (III PK 24/20).

Zakres wyłączenia prawa do wynagrodzenia – wyjątkowy charakter nadgodzin

Z Kodeksu pracy wynika, że wykonywanie przez kierowników pracy w godzinach nadliczbowych powinno się odbywać tylko „w razie konieczności”. Przepis wyłączający obowiązek płacenia wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych nie może być więc wykorzystywany przez pracodawcę w celu narzucania kierownikowi wykonywania nieodpłatnie zadań w wymiarze przekraczającym normy czasu pracy. A wynagrodzenie za nadgodziny dla kierownika w niektórych sytuacjach powinno być wypłacane.

Problem ten często staje się przedmiotem rozważań w orzecznictwie. Warto w tym względzie zapoznać się z najnowszym orzecznictwem Sądu Najwyższego, które wyraźnie zawęża zakres zastosowania nieodpłatnych nadgodzin:

  • „Z art. 151(4) kp wynika zakaz stosowania przez pracodawców takich rozwiązań organizacyjnych, które w samym swoim założeniu rodzą konieczność wykonywania pracy stale w godzinach nadliczbowych przez pracowników zajmujących kierownicze stanowiska. Praca takich pracowników w godzinach nadliczbowych dopuszczalna jest tylko wyjątkowo, »w razie konieczności«. Pracodawca nie może więc ustalić pracownikowi zakresu obowiązków, który nie może zostać wykonany w normalnych godzinach pracy. Nie jest zatem możliwe stosowanie takich rozwiązań organizacyjnych, które z założenia wymagałyby stałego wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Z powyższego wynika, że osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wadliwa organizacja pracy wymusza systematyczne przekraczanie norm czasu pracy” – wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 20 lutego 2020 roku (I PK 247/18);
  • „Osoby zarządzające w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych mają prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wówczas, gdy pracę tę wykonują stale i z powodu złego zorganizowania czasu pracy przez pracodawcę. Takie wynagrodzenie nie przysługuje, gdy pracownik zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy bądź kierownik wyodrębnionej komórki organizacyjnej wykonuje prace w godzinach nadliczbowych z powodu nieprawidłowej organizacji swego czasu pracy” – wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 7 listopada 2017 roku (I PK 302/16);
  • „Praca w godzinach nadliczbowych bez prawa do dodatkowego wynagrodzenia jest możliwa w sytuacjach o charakterze wyjątkowym, okazjonalnym i sporadycznym. Jeżeli więc praca jest wykonywana stale ponad ustawowy czas pracy osób zajmujących kierownicze stanowiska (a tych osób również dotyczą normy czasu pracy wynikające z powszechnie obowiązujących przepisów ustawowych o charakterze gwarancyjnym), to przepis art. 151 § 1 kp nie ma zastosowania” – wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 22 czerwca 2016 roku (III PK 118/15).

Wyłączenie prawa kierownika do wynagrodzenia i dodatku za nadgodziny nie dotyczy sytuacji, gdy praca w godzinach nadliczbowych wynika ze złej organizacji pracy przez pracodawcę. Niepłatne nadgodziny nie mogą być stałą praktyką.

Artykuły
Brak wyników.
Więcej artykułów
Wzory
Brak wyników.
Więcej wzorów