Umowy cywilnoprawne, w szczególności umowy zlecenia, stanowią dla wielu przedsiębiorców atrakcyjną alternatywę dla zatrudnienia pracowniczego. Przepisy prawa pracy zakazują jednak stosowania umów cywilnych zamiast umów o pracę, jeżeli warunki zatrudnienia są charakterystyczne dla stosunku pracy. W niektórych przypadkach mogą się pojawić wątpliwości czy można określić miejsce wykonywania pracy na umowie cywilnoprawnej – czy to w ogóle jest dopuszczalne? Podpowiadamy poniżej w artykule.
Umowy cywilnoprawne – ogólne podstawy stosowania
Umowy cywilnoprawne (umowa zlecenia, umowa o dzieło) są stosunkami prawnymi podlegającymi przepisom prawa cywilnego. Oznacza to zatem, że właściwymi regulacjami w tym zakresie są postanowienia Ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 roku – Kodeks cywilny (Dz. U. z 2020 roku poz. 1740, z późn. zm.), zwanej dalej „kc”.
Umowy cywilnoprawne w świetle przepisów Kodeksu pracy
Pisząc o kwestiach odpowiedniego sformułowania postanowień w umowie cywilnej, nie sposób nie odnieść się do zapisów Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (Dz. U. z 2020 roku poz. 1320, z późn. zm.), dalej jako „kp”.
Zgodnie z art. 22 § 1 kp przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę, pracodawca zaś jest obowiązany do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. W przywołanym przepisie wymieniono więc cechy konstytutywne dla stosunku pracy (obowiązek wykonywania pracy danego typu w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę – z jednej strony oraz obowiązek wypłaty pracownikowi wynagrodzenia – z drugiej strony).
Przepis art. 22 § 1(1) kp wprowadza mechanizm prawny polegający na uznaniu zatrudnienia w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy – niezależnie od uzgodnień między stronami – za zatrudnienie na podstawie umowy o pracę.
Ponadto nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy określonych w art. 22 § 1 kp.
Wskazanie miejsca realizacji powierzonych zadań w umowie cywilnoprawnej – czy to legalne?
Przedsiębiorcy zawierający z innymi osobami umowy cywilnoprawne, szczególnie umowy zlecenia, dość powszechnie borykają się z problemem określenia miejsca pracy w takiej umowie – czy w ogóle jest to legalne? Chodzi mianowicie o to, czy wspomniana umowa nie zostanie – w razie ewentualnej kontroli inspekcji pracy – zakwestionowana. Istnieje tutaj pewien rodzaj nieporozumienia co do postanowień zawartych w umowie o pracę oraz umowie cywilnoprawnej. W umowie pracowniczej to pracodawca dyktuje warunki zatrudnienia, w tym także te, które dotyczą miejsca pracy. Inaczej jest natomiast w odniesieniu do stosunku cywilnoprawnego, w ramach którego strony mogą uzgodnić praktycznie dowolne postanowienia, jeśli nie są one sprzeczne z prawem. Jednym z nich jest określenie miejsca wykonywania zlecenia, przy czym wykonywanie konkretnych czynności powinno się odbywać bez stosunku podporządkowania.
Przykład 1.
Strony zawarły umowę zlecenia, której przedmiotem jest tworzenie i opracowywanie plików audio dla różnych celów (ścieżki dźwiękowe do filmów, ilustracje muzyczne do programów i słuchowisk). Zleceniobiorca (inżynier dźwięku) zaproponował, że część prac będzie wykonywał w studiu nagrań zleceniodawcy (producenta), gdyż prywatnie nie posiada pewnych urządzeń niezbędnych do wykonania swych zadań na należytym poziomie (tworzenie plików wysokiej jakości, remix nagrań). Zleceniodawca przystał na tę propozycję, pozostawiając zleceniobiorcy swobodę co do czasu potrzebnego do realizacji poszczególnych zamówień, zastrzegając sobie jednocześnie prawo do udzielania wskazówek w odniesieniu do sposobu wykonania prac (jest to zgodne z przepisami kc). Odpowiednie zapisy dotyczące tych kwestii znalazły się w umowie. Takie działanie jest jak najbardziej prawidłowe, wskutek czego nie dochodzi do kolizji z przepisami art. 22 § 1(1) kp.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego również znajdziemy stanowisko potwierdzające legalność powyżej opisanych ustaleń.
Zdarza się jednak, że przedsiębiorca chce z daną osobą zawrzeć umowę cywilnoprawną, pomimo że rodzaj pracy i sposób jej wykonywania sugerują konieczność nawiązania stosunku pracy. Dzieje się tak z różnych przyczyn, zaczynając od braku dostatecznej wiedzy prawnej ze strony podmiotu powierzającego pracę, ale powodem może być też działanie celowe, wynikające często z potrzeby zmniejszenia obciążeń biurokratycznych.
Przykład 2.
Przedsiębiorca zajmuje się sprzedażą na odległość przy wykorzystaniu pracowników telemarketingu. Aby zwiększyć wydajność, szef firmy postanowił zatrudnić koordynatora prac call center. Kandydatowi zaproponował umowę zlecenia, w której zapisano, że osoba zatrudniona na stanowisku koordynatora jest obowiązana przebywać na terenie zakładu pracy w określonych godzinach, ponadto ma reagować na bieżąco na polecenia wydawane przez dyrektora (będącego bezpośrednim zwierzchnikiem) oraz składać na wezwanie raporty dzienne i tygodniowe. W umowie zastrzeżono również, że w razie potrzeby dyrektor ma prawo zlecić koordynatorowi pracę w godzinach ponadwymiarowych. Wskazane powyżej warunki zatrudnienia tworzą relację prawną charakterystyczną dla stosunku pracy (obowiązek wykonywania pracy w firmie powiązany z reagowaniem na polecenia przełożonego, w tym dotyczące pracy w dodatkowym czasie). Takie ukształtowanie postanowień umownych wskazuje, że w istocie nawiązana umowa zlecenia ma cechy typowe dla umowy pracowniczej.
Inspektorzy Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (ZUS) mają prawo do przeprowadzania kontroli pod kątem prawidłowości postanowień umownych, ponieważ ma to wpływ na ustalanie zarówno zobowiązań składkowych, jak i uprawnień do świadczeń z ubezpieczeń społecznych. W tym zakresie należy się odwołać do przepisów Ustawy z dnia 13 października 1998 roku o systemie ubezpieczeń społecznych. Art. 86 ust. 2 tej ustawy przewiduje, że kontrola może obejmować w szczególności: zgłaszanie do ubezpieczeń społecznych, prawidłowość i rzetelność obliczania, potrącania i opłacania składek oraz innych składek i wpłat, do których pobierania zobowiązany jest ZUS oraz ustalanie uprawnień do świadczeń z ubezpieczeń społecznych i wypłacanie tych świadczeń, a także dokonywanie rozliczeń z tego tytułu. W ramach tych regulacji istnieje możliwość weryfikacji zapisów w umowie cywilnoprawnej. Jeżeli chodzi o wpisanie w umowie zlecenia miejsca pracy, to takie ustalenie może być teoretycznie podważone przez ZUS, trzeba jednak pamiętać, aby dokonać całościowej oceny stosunku prawnego łączącego strony. Ważne w tym aspekcie jest to, jaki rodzaj postanowień jest dominujący w konkretnej umowie. Można zatem przyjąć założenie, zgodnie z którym określenie w umowie cywilnoprawnej miejsca wykonywania pracy przy zachowaniu pozostałych warunków umownych typowych dla prawa cywilnego, nie powinno stanowić przesłanki dla ZUS-u do zakwestionowania rodzaju umowy. Potwierdził to również SN w wyroku z 5 maja 2010 roku. Skład orzekający SN uznał, że w przypadku gdy zawarta przez strony umowa zawiera cechy (elementy) umowy o pracę oraz umowy cywilnoprawnej (dotyczy to zwłaszcza umowy zlecenia), to dla oceny uzgodnionego przez jej strony rodzaju stosunku prawnego decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający (sygn. akt I PK 8/10). Bezspornym jest natomiast fakt, że jakiekolwiek uzgodnienia wskazujące na powstanie relacji podporządkowania zleceniobiorcy poleceniom zlecającego stanowi podstawę uznania umowy cywilnoprawnej za umowę o pracę (np. obowiązek stawiania się w określonych godzinach w wyznaczonym miejscu pracy i wykonywanie zadań wskazywanych przez zleceniodawcę).
Miejsce wykonywania pracy na umowie cywilnoprawnej – jak prawidłowo określić? Podsumowanie
Odpowiedź na pytanie, czy w umowie cywilnoprawnej można określić miejsce pracy, np. zleceniobiorcy bez groźby uznania tej umowy za stosunek o charakterze pracowniczym, jest twierdząca, przy czym muszą być spełnione konkretne warunki. Po pierwsze, musi w ogóle zachodzić rzeczywista konieczność zawarcia takiego postanowienia. Po drugie, strony powinny – za obopólną zgodą – zawrzeć takie uzgodnienie, nie może być to zatem jednostronna propozycja wysunięta przez przedsiębiorcę. Po trzecie wreszcie, zapis umowny dotyczący miejsca pracy dla zatrudnionej osoby nie może w żadnym stopniu wskazywać na powstanie więzi prawnej typowej dla umowy o pracę (świadczenie pracy w określonym miejscu i czasie zgodnie z poleceniami wydawanymi przez przełożonego).
