Pracodawca ma prawo do zwolnienia dyscyplinarnego pracownika wyłącznie w sytuacjach określonych w Kodeksie pracy. Nieuzasadnione zwolnienie dyscyplinarne może być podstawą dla pracownika do odwołania się do sądu pracy, tym bardziej kiedy uznaje on zachowanie pracodawcy za naruszające jego prawa. W takiej sytuacji może domagać się przywrócenia do pracy albo zasądzenia na jego rzecz odszkodowania.
Kiedy mamy do czynienia ze zwolnieniem dyscyplinarnym?
Wszystkie możliwe scenariusze zakończenia stosunku pracy zostały zawarte w przepisach Kodeksu pracy. Zazwyczaj przyczyną ustania pracy jest zakończenie okresu zatrudnienia w przypadku umów na czas określony albo wypowiedzenie w przypadku umów na czas nieokreślony. W wyjątkowych wypadkach, jeśli pracownik naruszył zasady zatrudnienia, pracodawca może skorzystać z możliwości natychmiastowego zwolnienia dyscyplinarnego, bez obowiązku zachowania okresu wypowiedzenia.
Pracodawca może tak postąpić w trzech sytuacjach:
-
pracownik ciężko naruszył podstawowe obowiązki pracownicze;
-
pracownik popełnił przestępstwo, które uniemożliwia jego dalsze zatrudnienie;
-
pracownik z własnej winy utracił uprawnienia niezbędne do wykonywania pracy.
§ 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Kodeks pracy nie tłumaczy, czym jest „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych”, pozostawiając interpretację tego pojęcia sądowi orzekającemu w konkretnej sprawie. Niewątpliwie jest to pojęcie nieostre, które może zostać zastosowane do wielu rozmaitych sytuacji. Z orzecznictwa sądów wynika, że przykładami takich zachowań jest np. przychodzenie do pracy i świadczenie pracy pod wpływem alkoholu (por. wyrok Sądu Najwyższego z 9 lipca 2015 r. wydany w sprawie o sygn. I PK 247/14) czy powtarzające się niestawiennictwo w pracy bez informowania pracodawcy o przyczynach tej nieobecności (por. wyrok Sądu Najwyższego z 27 marca 2000 r. wydany w sprawie o sygn.I PKN 551/99)
Aby pracodawca mógł powołać się na drugą z wymienionych powyżej przesłanek, pracownik musi w trakcie swojego zatrudnienia popełnić przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na danym stanowisku. Co istotne, czyn musi być oczywisty (np. sprawca przestępstwa został przyłapany na gorącym uczynku i uwieczniony na nagraniach z kamer przemysłowych, a zatem jego wina nie budzi wątpliwości) lub stwierdzony za pomocą prawomocnego wyroku skazującego (tj. wyroku, od którego nie przysługuje żaden środek odwoławczy). Przestępstwo nie musi być popełnione na szkodę pracodawcy i nie musi pozostawać w związku z zatrudnieniem i obowiązkami pracowniczymi.
Zwolnienie dyscyplinarne w trzecim z wymienionych przypadków może nastąpić wówczas, gdy charakter zatrudnienia pracownika wymaga posługiwania się przez niego określonymi uprawnieniami i gdy pracownik traci te uprawnienia z własnej winy. Najbardziej klasycznym przykładem jest zatrudnienie na stanowisku kierowcy i utrata prawa jazdy z powodu skazania za prowadzenie pojazdu pod wpływem alkoholu albo z powodu przekroczenia dopuszczalnej liczby punktów karnych.
Jeżeli zwolnienie dyscyplinarne nie znajduje oparcia w żadnej z wymienionych powyżej przesłanek – przykładowo, jeżeli pracodawca wskazuje jako przyczynę zwolnienia chorobę pracownika albo jeżeli pracownik nie zgadza się z przyczyną zwolnienia zakończenie współpracy może zostać uznane za nieuzasadnione zwolnienie dyscyplinarne.
Przykład 1.
Jan Kowalski jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na stanowisku ochroniarza. Wybrał się on na zakupy z rodziną do sklepu odzieżowego i został posądzony o kradzież. Prokuratura wszczęła postępowanie w tej sprawie, jednak zostało ono umorzone. Pracodawca zwolnił Jana Kowalskiego, powołując się na popełnienie przez niego przestępstwa. W tym przypadku jest to nieuzasadnione zwolnienie dyscyplinarne, gdyż popełnienie przestępstwa nie było oczywiste, a w sprawie nie zapadł żaden wyrok.
Pracodawca, chcąc zwolnić pracownika dyscyplinarnie, jest ograniczony w czasie – może to uczynić wyłącznie w okresie 1 miesiąca od uzyskania wiadomości o potencjalnej przyczynie zwolnienia. Niedotrzymanie przez pracodawcę określonego w ustawie terminu będzie podstawą dla pracownika do uznania rozwiązania umowy za nieuzasadnione zwolnienie dyscyplinarne.
Pracownik może walczyć o swoje prawa
Zwolnienie wynikające z winy pracownika, zwłaszcza nieuzasadnione zwolnienie dyscyplinarne, jest niewątpliwie bardzo trudnym przeżyciem. Dla większości pracowników taki tryb zwolnienia może oznaczać złamanie kariery zawodowej i może wiązać się z poważnymi trudnościami związanymi z powrotem na rynek pracy, zwłaszcza do poprzednio wykonywanego zawodu. Z tego względu pracownik, który został zwolniony niesłusznie, może walczyć o swoje prawa przed sądem.
Pracownikowi przysługują dwa podstawowe żądania:
-
żądanie przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach;
-
żądanie zasądzenia odszkodowania.
Jeżeli pracownik dochodzi przywrócenia do pracy ze względu na nieuzasadnione zwolnienie dyscyplinarne, ale sąd uzna, że to żądanie jest niecelowe lub niemożliwe do wykonania, zasądzi odszkodowanie.
Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Termin na wniesienie odwołania wynosi 21 dni i jest liczony od dnia doręczenia zawiadomienia o zwolnieniu. Jeśli zawiadomienie o rozwiązaniu umowy zostało przesłane pocztą i było awizowane, termin na zaskarżenie tej decyzji będzie liczony od daty faktycznego odebrania przesyłki z placówki pocztowej.
Odwołanie wnosi się do sądu pracy – pracownik może wybrać sąd położony w okręgu, w którym znajduje się siedziba pracodawcy, sąd położony w okręgu, w którym znajduje się zakład pracy albo sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana.
Odwołanie, którego podstawą jest nieuzasadnione zwolnienie lekarskie, jest wolne od obowiązku uiszczenia opłaty sądowej i może zostać wniesione przez pracownika pisemnie do sądu albo ustnie do protokołu w sekretariacie sądu. W odwołaniu pracownik powinien wskazać, czego się domaga i z jakiego powodu uważa, że jego zwolnienie było niesłuszne. Powinien również wskazać dowody na poparcie swoich twierdzeń – na przykład zeznania świadków – kolegów z pracy, nagrania audio lub wideo bądź dokumenty.
Nieuzasadnione zwolnienie dyscyplinarne - przywrócenie do pracy albo odszkodowanie
Jeżeli sąd uzna, że podstawą zakończenia stosunku pracy było nieuzasadnione zwolnienie dyscyplinarne pracownika, uwzględni żądanie poszkodowanego i przywróci go do pracy w oparciu o poprzednie warunki zatrudnienia. W takim przypadku sąd zasądzi również odszkodowanie równe wynagrodzeniu za pracę za okres pozostawania bez pracy, przy czym odszkodowanie to jest ograniczone kwotowo – nie może być to mniej niż wynagrodzenie za jeden miesiąc i nie więcej niż wynagrodzenie za trzy miesiące. Wyjątkowo, jeżeli ofiarą niesłusznego zwolnienia padł pracownik w okresie ochronnym albo pracownica w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, odszkodowanie zostanie przyznane w wysokości wynagrodzenia przysługującego za cały okres zwolnienia.
W przypadku, w którym pracownik domaga się zasądzenia na jego rzecz odszkodowania, jego wysokość powinna odpowiadać wynagrodzeniu należnemu pracownikowi za okres wypowiedzenia.
Bez wątpienia mogą zdarzyć się sytuacje, w których odszkodowanie przyznane pracownikowi za nieuzasadnione zwolnienie dyscyplinarne nie będzie wystarczające, gdyż w związku ze zwolnieniem pracownik poniósł inną szkodę (np. koszty terapii psychologicznej w razie szczególnie traumatycznego rozstania z pracodawcą). W takim przypadku pracownik może dochodzić odszkodowania za wyrządzoną mu szkodę w oparciu o przepisy Kodeksu cywilnego, z powołaniem na przepis art. 300 Kodeksu pracy, który umożliwia odpowiednie stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego w sprawach nieuregulowanych.
Wydanie przez sąd orzeczenia o uwzględnieniu roszczenia pracownika o odszkodowaniu będzie wymagało również dokonania korekty świadectwa pracy – obowiązkiem pracodawcy w takim wypadku będzie wydanie pracownikowi nowego świadectwa pracy.
