Porozumienie trójstronne – przejęcie pracownika przez inny zakład

Kreowanie i zmiana relacji pracodawca – pracownik co do zasady następuje w wyniku czynności prawnych o charakterze dwustronnym (np. zawarcie umowy o pracę) lub jednostronnym (np. wypowiedzenie umowy o pracę). Występują jednak przypadki, gdy zaangażowane mogą być w to trzy podmioty: pracownik i dwóch pracodawców. Dzieje się tak przy przejmowaniu pracownika przez inny zakład pracy (nowego pracodawcę). Czym jest porozumienie trójstronne? Wyjaśniamy.

Porozumienie pracodawców o przejęciu pracownika

Przepisy prawa pracy nie regulują w sposób generalny instytucji przejęcia pracownika przez danego pracodawcę w następstwie porozumienia z pracodawcą dotychczasowym. Tym niemniej należy uznać, iż przejęcie takie jest dopuszczalne, o ile zostaną zachowane wszystkie wymagania prawne dotyczące rozwiązania wcześniejszego i nawiązania nowego stosunku pracy.

Do uzgodnień musi dojść między trzema podmiotami:

• dotychczasowym pracodawcą;
• nowym pracodawcą;
• pracownikiem.

Nie jest możliwe przejęcie pracownika bez jego zgody.

Uznać można, że omawiane porozumienie trójstronne powinno dotyczyć co najmniej terminów:

• rozwiązania umowy o pracę z dotychczasowym pracodawcą;
• nawiązania umowy o pracę z nowym pracodawcą.

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 31 stycznia 1977 roku, I PRN 141/76, zmiana pracy w wyniku porozumienia zakładów (pracodawców) następuje wówczas, gdy porozumienie to jest połączone z rozwiązaniem stosunku pracy między pracownikiem i dotychczasowym zakładem pracy i nawiązaniem przez niego stosunku pracy z nowym miejscem. Zatem strony dotychczasowego stosunku pracy muszą rozwiązać go w jednym z trybów określonych w Kodeksie pracy (porozumienie stron, wypowiedzenie albo ewentualnie – choć ten przypadek raczej nie będzie występował – rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia), a strony nowego stosunku pracy muszą nawiązać go, zawierając umowę o pracę na okres próbny, na czas określony albo na czas nieokreślony.

Co z urlopem wypoczynkowym?

W wyroku Sądu Najwyższego z 27 listopada 1980 roku, I PRN 124/80, wyrażono pogląd, iż nowy zakład pracy (pracodawca) co do zasady nie przejmuje obowiązku udzielenia urlopu wypoczynkowego, do którego pracownik nabył prawo w poprzednim zakładzie pracy, chociażby stosunek pracy w dotychczasowym zakładzie został rozwiązany na mocy porozumienia stron w wyniku porozumienia zakładów pracy, chyba że w porozumieniu zawartym między zakładami postanowiono – za zgodą zainteresowanego pracownika – iż nowy zakład ma obowiązek udzielenia pracownikowi niewykorzystanego urlopu, do którego nabył prawo w dotychczasowym miejscu pracy.

Teza ta jest uznawana przez część komentatorów za aktualną. Inni skłaniają się natomiast ku stanowisku, iż w obecnym stanie prawnym – o ile przepisy szczególne, dotyczące określonych grup zawodowych, nie stanowią inaczej – nowy pracodawca nie może przejąć obowiązków w zakresie udzielenia urlopu wypoczynkowego, które ciążyły na poprzednim pracodawcy, za czym przemawiać ma kategoryczne brzmienie art. 171 § 1 Kodeksu pracy, który stanowi, że w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Od tej zasady przewidziano (w art. 171 § 2) tylko jeden wyjątek dotyczący następujących bezpośrednio po sobie stosunków prawnych łączących pracownika z tym samym (a nie z nowym) pracodawcą (pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą).

Przykład

Pytanie: Jak przejąć pracownika z urlopem wypoczynkowym? 

Odpowiedź: Pracownik, w związku z porozumieniem między pracodawcami, za swoją zgodą, rozwiązał umowę o pracę z dotychczasowym pracodawcą 30 kwietnia 2023 roku, a 1 maja 2023 roku nawiązał umowę o pracę z nowym pracodawcą. W roku tym pracownik nie korzystał jeszcze z urlopu wypoczynkowego, przy czym nie miał do wykorzystania urlopu zaległego (sprzed 2023 roku). W porozumieniu między pracodawcami, za zgodą pracownika, postanowiono, iż urlop wypoczynkowy za okres zatrudnienia u dotychczasowego pracodawcy w 2023 roku zostanie pracownikowi udzielony w trakcie zatrudnienia u nowego pracodawcy. W związku z tym dotychczasowy pracodawca nie wypłacił pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Należy podkreślić, że nie ma pełnej gwarancji, iż omówione w niniejszym przykładzie rozwiązanie zostanie uznane za prawidłowe (np. przez Państwową Inspekcję Pracy lub sąd) – z uwagi na zasygnalizowaną wyżej rozbieżność poglądów.

Porozumienie trójstronne pracodawców a odprawa pieniężna

Zgodnie z art. 8 ust. 1 Ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2018 r. poz. 1969 ze zm.) pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia (szerzej: z przyczyn go niedotyczących), przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Jest to jeden z przepisów, którego zastosowania strony porozumienia o przejęciu pracownika nie mogą wyłączyć. Innymi słowy, jeżeli przejęcie pracownika przez nowego pracodawcę następuje w związku z rozwiązaniem z nim umowy o pracę przez dotychczasowego pracodawcę, z przyczyn niedotyczących pracownika (np. organizacyjnych, ekonomicznych lub technologicznych), to dotychczasowy pracodawca nie może się uchylić od obowiązku wypłacenia pracownikowi odprawy pieniężnej.

Okresowe przeniesienie pracownika do pracy u innego pracodawcy

W myśl art. 1741 Kodeksu pracy za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami; okres wspomnianego urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u pracodawcy dotychczasowego.

Aby skorzystać z możliwości opisanej w omawianym przepisie, pracodawca udzielający urlopu bezpłatnego, pracodawca mający okresowo zatrudnić pracownika oraz pracownik muszą uzgodnić między sobą, jak długo będzie trwał urlop bezpłatny, a tym samym, jak długo pracownik będzie zatrudniony u drugiego z pracodawców. Szczegółowe warunki okresowej umowy o pracę można ustalić już bez udziału pracodawcy udzielającego urlopu bezpłatnego.

Omawiany przypadek tym głównie różni się od definitywnego przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę, iż stosunek pracy z dotychczasowym pracodawcą nie zostaje rozwiązany, lecz niejako zawieszony poprzez udzielenie urlopu bezpłatnego. Umowa o pracę z drugim pracodawcą ma charakter terminowy i po jej zakończeniu pracownik wraca do pracy u pracodawcy dotychczasowego.

Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę

Jak stanowi art. 231 § 1 Kodeksu pracy, w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Zatem w tym przypadku, chociaż omawiany przepis odnosi się do trzech podmiotów – dwóch pracodawców i pracownika, to nie wymaga on zawarcia między nimi trójstronnego porozumienia. Sam akt przejścia zakładu pracy (lub jego części) na innego pracodawcę powoduje przekształcenie dotychczasowego stosunku pracy polegające na wstąpieniu nowego pracodawcy w miejsce dotychczasowego. Nie dochodzi do rozwiązania jednego stosunku pracy i nawiązania następnego. Stosunek pracy trwa, a jedynie zmienia się jedna z jego stron – pracodawca.

W związku z tym, iż na wspomnianą zmianę pracownik nie ma wpływu, może on, w terminie dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem (art. 231 § 4 Kodeksu pracy).

Przeniesienie pracownika samorządowego

Przykładem regulacji szczególnej, dotyczącej pracowników samorządowych, jest art. 22 Ustawy z dnia 21 listopada 2008 roku o pracownikach samorządowych (Dz.U. z 2022 r. poz. 530). W myśl tego przepisu pracownika samorządowego zatrudnionego na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym, można na jego wniosek lub za jego zgodą przenieść do pracy w innej jednostce organizacyjnej samorządu terytorialnego, w tej samej lub innej miejscowości, w każdym czasie, jeżeli nie narusza to ważnego interesu jednostki, która dotychczas zatrudniała pracownika samorządowego, oraz przemawiają za tym ważne potrzeby po stronie jednostki przejmującej. Przeniesienia dokonuje się w drodze porozumienia pracodawców. W przypadku przeniesienia pracownika do innej jednostki jego akta osobowe wraz z pozostałą dokumentacją w sprawach związanych ze stosunkiem pracy przekazuje się do jednostki, w której pracownik ma być zatrudniony.

Jest to przypadek podobny w swoich skutkach prawnych do omówionego wyżej przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, w tym zakresie, iż dotychczasowy stosunek pracy nie ustaje, a jedynie podlega przekształceniu podmiotowemu polegającemu na zmianie po stronie pracodawcy. Różnica polega na tym, iż do przeniesienia pracownika samorządowego konieczne jest porozumienie obu pracodawców i pracownika – pracodawcy zawierają porozumienie trójstronne za zgodą pracownika.

Przejęcie pracownika przez innego pracodawcę w następstwie trójstronnego porozumienia to rozwiązanie stosowane dość rzadko. Może być jednak przydatne, gdy dwóm pracodawcom zależy na zapewnieniu pracownikowi zmiany pracy w sposób płynny i możliwie komfortowy.