Poradnik Przedsiębiorcy

Spór zakładowy – jak prawidłowo przeprowadzić zbiorowy spór z pracownikami?

Konflikty w miejscu pracy w mniejszym lub większym stopniu są na porządku dziennym. Zatarg pomiędzy pracownikami czy też nieporozumienia na linii pracownik-pracodawca nie są czymś, co mogłoby w sposób istotny przeszkodzić w prowadzeniu przedsiębiorstwa. Problem pojawia się jednak, gdy dochodzi do zbiorowego zatargu pracowników z pracodawcą. Jeżeli nie dojdzie do szybkiego załatwienia sprawy, tzw. spór zakładowy może ostatecznie doprowadzić nawet do unieruchomienia firmy na dłuższy czas.

Spór zakładowy, czy też spór zbiorowy, może dotyczyć szeregu różnych kwestii: realiów i standardu pracy, warunków płacy, świadczeń socjalnych czy przejawów mobbingu bądź dyskryminacji określonej grupy pracowników. Ważne, by w takich sytuacjach nie zamiatać problemów pod dywan, a stawić im czoła i w ramach polubownego porozumienia znaleźć kompromis pomiędzy interesami pracowników i przedsiębiorcy. Czym charakteryzuje się spór zakładowy? Czym może się przejawiać? Jaki jest proces jego rozwiązywania? Na te pytania odpowiemy w niniejszym artykule.

Czym jest spór zakładowy?

Materię zakładowych sporów pracowniczych reguluje Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (dalej jako ustawa o sporach zbiorowych). W przepisie art. 1 ustawy o sporach zbiorowych znajduje się definicja sporu, według której „spór zbiorowy pracowników z pracodawcą lub pracodawcami może dotyczyć warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych”.Oznacza to, że powstały spór zakładowy powinien dotyczyć nie tylko interesów pracowników, ale również ich praw. Spór nie ma zatem na celu wyłącznie podniesienia indywidualnego standardu pracy danej grupy zatrudnionych, ale ma za zadanie ustanowienie nowych przepisów zakładowych, które będą uwzględniały interesy całej lub określonej zbiorowości pracowników.

Kto może być stroną sporu?

Jak wynika z wyżej wskazanej definicji, jedną ze stron sporu musi być pracodawca – może on występować samodzielnie albo upoważnić do reprezentowania organizację pracodawców.

Drugą ze stron są pracownicy stanowiący zorganizowaną społeczność. Sporu zbiorowego nie może więc wszcząć samodzielnie jeden pracownik. Doktryna stoi jednak na stanowisku, że powyższe nie może dotyczyć małych zakładów pracy, gdzie zatrudnionych jest mniej niż trzech pracowników. W takich wypadkach jeden lub dwóch pracowników stanowi już „zbiorowość” zakładu pracy i ma prawo do inicjowania sporów zakładowych. Co więcej, stronami mogą być również inni zatrudnieni, jak np. członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych, osoby świadczące pracę na podstawie umowy agencyjnej, osoby wykonujące pracę nakładczą, emeryci i renciści oraz bezrobotni, którzy zachowali prawo przynależności do organizacji związkowych lub przystąpili do związku zawodowego.

Należy jednak odróżnić możliwość zainicjowania sporu od jego prowadzenia. W tym drugim przypadku zgodnie z art. 3 ustawy o sporach zbiorowych pracowników zawsze musi reprezentować związek zawodowy. Przy czym w zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich może reprezentować interesy zatrudnionych. Dodatkowo, jeżeli pomiędzy organizacjami tymi dojdzie do porozumienia, mogą one utworzyć wspólną reprezentację związkową. Z kolei jeżeli w przedsiębiorstwie nie działa związek zawodowy, spór zbiorowy może prowadzić organizacja związkowa, do której pracownicy zwrócili się o reprezentowanie ich interesów zbiorowych.

Z grona podmiotów mogących być stroną sporu, z racji na charakter wykonywanej pracy, wykluczono funkcjonariuszy Policji, Straży Granicznej, Służby Więziennej, Państwowej Straży Pożarnej oraz pracowników Najwyższej Izby Kontroli.

Jaki może być przedmiot sporu?

Zgodnie z definicją zawartą w art. 1 ustawy o sporach zbiorowych przedmiotem sporu mogą być warunki pracy, płacy i świadczeń socjalnych (tj. interesy pracowników). Dodatkowo pracownicy mogą walczyć o swoje prawa i wolności związkowe, czyli prawa do lepszego traktowania, braku dyskryminacji czy poprawy komfortu psychicznego pracy. Spory dotyczące interesów pracowniczych zazwyczaj dotykają takich materii, jak nieadekwatnie niski poziom wynagrodzeń, nieodpłatne nadgodziny, nieprzestrzeganie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, problemy ze swobodnym korzystaniem z prawnie przysługującego urlopu wypoczynkowego czy wychowawczego. Powodem może być również ograniczenie lub odebranie dotychczasowych przywilejów socjalnych, jak np. dofinansowania do urlopów wypoczynkowych zatrudnionych i kolonii dla dzieci pracowników, czy też programów pozwalających na korzystanie z dóbr kultury (kino, teatr, muzea).

Dodatkowo należy zwrócić uwagę, że nie zawsze niska pensja może być powodem do sporu zbiorowego tyczącego się płacy. Taki spór może dotyczyć również warunków przyznawania innych świadczeń finansowych związanych z pracą, m.in. premii kwartalnych czy też tzw. trzynastek oraz warunków nabywania i wymiaru odprawy emerytalno-rentowej.

Nie można toczyć sporu o kwestie, które podlegają sądowi pracy w postępowaniu indywidualnym.

Jakie są rodzaje sporów?

Ustawa o sporach zbiorowych w przepisie art. 16 wyróżnia dwa rodzaje sporów:

  • zakładowy;

  • wielozakładowy.

Co do zasady, procedury powyższych rodzajów sporów są do siebie zbliżone. Oczywiście spór zakładowy obejmuje sprawę jednego zakładu pracy ze swoimi pracownikami, natomiast spór wielozakładowy dotyczy dwóch i większej liczby przedsiębiorstw biorących udział w tej samej sprawie. Przepis art. 16 ust. 2 ustawy o sporach zbiorowych ustanawia dodatkowo dwa odrębne systemy postępowania arbitrażowego. Spory zakładowe rozpoznają kolegia arbitrażu społecznego, które są powoływane przy sądach okręgowych. Spory wielozakładowe rozpoznaje zaś kolegium arbitrażu społecznego, które działa przy Sądzie Najwyższym. Kolegia te funkcjonują niezależnie od siebie – rozpatrują inne kategorie sporów zbiorowych.

Procedura rozwiązywania sporów zakładowych

Procedura rozwiązywania sporów zakładowych dzieli się na poszczególne etapy, których kolejność powinna być przestrzegana przez obie strony konfliktu. Co ważne – jeżeli na którymś z jej etapów dojdzie do zawarcia i podpisania porozumienia, procedura zostaje przerwana.

Spór zbiorowy istnieje od dnia wystąpienia przez podmiot reprezentujący interesy zatrudnionych do pracodawcy z żądaniami pracowniczymi. Pracodawca powinien ustosunkować się do wszystkich żądań w terminie określonym w wystąpieniu, nie krótszym niż 3 dni. Podmiot zgłaszający spór może uprzedzić, że w razie nieuwzględnienia wysuniętych żądań zostanie ogłoszony strajk. Dzień zapowiedzianego strajku nie może przypadać przed upływem 14 dni od dnia zgłoszenia sporu.

Rokowania

W sytuacji gdy w zakładzie pracy pojawi się spór, pracodawca ma obowiązek niezwłocznego podjęcia rokowań w celu rozwiązania sporu w drodze porozumienia, zawiadamiając równocześnie o powstaniu sporu właściwego okręgowego inspektora pracy. Rokowania są przeprowadzane bezpośrednio między obiema stronami, bez włączania do nich podmiotów trzecich (np. mediatora czy kolegium). Jeżeli rokowania doprowadzą do osiągnięcia konsensusu, dochodzi do podpisania porozumienia. Podpisanie tego dokumentu jest równoznaczne z zakończeniem sporu i stanowi źródło prawa obowiązującego na terenie danego zakładu. Brak porozumienia prowadzi natomiast do sporządzenia protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron, co kieruje do następnego etapu sporu.

Mediacje

Mediacja stanowi etap sporu, w którym stronom pomaga bezstronny podmiot trzeci, tj. mediator. Strony powinny wybrać go wspólnie w ciągu 5 dni. Jeżeli nie uda się, mediatora wybiera wówczas minister pracy i polityki socjalnej na wniosek jednej ze stron. Mediator, jako podmiot profesjonalny, ma za zadanie załagodzić spór i podpowiedzieć stronom, w jaki sposób mogą rozwiązać zaistniały konflikt.

Jeżeli przebieg postępowania mediacyjnego daje uzasadnione obawy, że nie dojdzie do rozwiązania sporu przed ustawowym upływem terminów, podmiot wszczynający spór może zorganizować jednorazowo strajk ostrzegawczy. Strajk ten nie może trwać dłużej niż 2 godziny. Jeżeli powyższe nie zda egzaminu i nie uda się dojść do porozumienia, strony podpisują ponownie protokół rozbieżności i sprawa zostaje skierowana do kolegium arbitrażowego.

Arbitraż

Jeżeli strony nie podpisały ugody przed mediatorem, spór zostaje przeniesiony przed kolegium arbitrażowe. Jak wspomniano wyżej, dla sporów zakładowych kolegium arbitrażu społecznego znajduje się przy sądach okręgowych, natomiast dla sporów wielozakładowych – przy Sądzie Najwyższym. Kolegium po rozpoznaniu sprawy wydaje orzeczenie, które jest wiążące dla stron.

Kiedy można zastosować strajk?

Strajk to środek wywierania presji pracowników na pracodawcy, mający na celu promocję i obronę interesów gospodarczych, zawodowych i socjalnych pracowników oraz ich wolności związkowych. Polega na zbiorowym powstrzymaniu się pracowników od wykonywania pracy.

Strajk jako ostateczny środek rozwiązania sporu zbiorowego może być zastosowany dopiero po bezskutecznym przeprowadzeniu rokowań i mediacji. Samo zakończenie wyżej wspomnianych postępowań nie daje pracownikom prawa do przeprowadzenia strajku. Aby był on legalny, rokowanie i mediacja muszą zakończyć się sporządzeniem i podpisaniem przez obie strony protokołów rozbieżności (w przypadku mediacji potrzebny jest również podpis mediatora). Wyjątek stanowią okoliczności, kiedy pracodawca podejmuje się bezprawnych działań w celu uniemożliwienia przeprowadzenia rokowań i mediacji, a także w sytuacji, gdy rozwiąże on stosunek pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym – wówczas strona pracownicza ma prawo rozpocząć strajk bez przeprowadzania wspomnianych etapów sporu.

Zgodnie z art. 20 ustawy o sporach zbiorowych strajk może zostać ogłoszony, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% pracowników zakładu pracy, z których zwykła większość głosowała za jego ogłoszeniem. W przypadku strajku wielozakładowego jest on ogłaszany po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników w poszczególnych zakładach pracy, które mają być objęte strajkiem, jeżeli w głosowaniu w każdym z tych zakładów wzięło udział co najmniej 50% pracowników.

Nie wszystkie grupy zawodowe mogą jednak brać udział w strajkach. Zgodnie z art. 19 omawianej ustawy za niedopuszczalne uznaje się organizowanie strajku w Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służbie Kontrwywiadu Wojskowego, Służbie Wywiadu Wojskowego, Centralnym Biurze Antykorupcyjnym, Służbie Ochrony Państwa, w jednostkach Policji i Sił Zbrojnych Rzeczypospolitej Polskiej, Służby Więziennej, Straży Granicznej, Straży Marszałkowskiej, Krajowej Administracji Skarbowej, w których pełnią służbę funkcjonariusze Służby Celno-Skarbowej, oraz jednostkach organizacyjnych ochrony przeciwpożarowej.

Spór zbiorowy – podsumowanie

Jak widać, pracownicy nie są całkowicie zależni od pracodawcy i nie w każdej sytuacji muszą godzić się na zasady nakładane im z góry przez zakład pracy. W przypadku naruszenia indywidualnego prawa pracowniczego poszkodowany pracownik może bronić swoich praw w postępowaniu przed sądem pracy. Jeżeli jednak dojdzie do naruszenia interesów lub praw większej grupy pracowników, mogą oni połączyć swoje siły i zainicjować spór zakładowy (zbiorowy).

Spór taki może zostać rozwiązany na kilka sposobów. Konflikt można zażegnać już u samych jego narodzin, poprzez zawarcie porozumienia w wyniku rokowań prowadzonych bezpośrednio między pracodawcą a związkiem zawodowym reprezentującym pracowników. Jeżeli rokowania nie przyniosą efektu, strony powinny skorzystać z pomocy mediatora, który jako podmiot bezstronny powinien podsunąć rozwiązanie satysfakcjonujące obie strony. Jeżeli również i ta czynność nie rozwiąże sporu, pozostaje kolegialny arbitraż społeczny, który po rozpoznaniu sporu wyda orzeczenie wiążące dla stron.