Zakaz konkurencji – ochrona interesu pracodawcy

Pracodawca ma prawo zobowiązać swoich pracowników do niepodejmowania działań, które mogłyby osłabić jego pozycję rynkową. W tym celu w odniesieniu do zatrudnionych osób może zostać wprowadzony zakaz konkurencji. Wymaga to spełnienia pewnych warunków formalnych i może się wiązać z koniecznością poniesienia przez pracodawcę określonych kosztów.

Lojalność wobec pracodawcy 

Wśród obowiązków pracownika Kodeks pracy wymienia w art. 100 § 2 pkt 4 dbałość o dobro zakładu pracy (pracodawcy), ochronę jego mienia oraz zachowywanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Oznacza to, że pracodawca ma prawo oczekiwać od pracownika lojalności, czyli takich zachowań, które nie tylko nie będą godziły w interesy pracodawcy, lecz także – przeciwnie – będą tym interesom służyć. Obowiązki pracownika, o których mowa w powołanym przepisie, zostały sformułowane ogólnie, dlatego sposób ich realizacji zależeć będzie od konkretnych okoliczności. Dbałość o dobro zakładu pracy może polegać np. na informowaniu pracodawcy przez pracownika o dostrzeganych przez niego ryzykach biznesowych; ochronie mienia pracodawcy służyć będzie ścisłe stosowanie się do przepisów przeciwpożarowych; zachowywanie tajemnic dotyczących działalności zakładu pracy będzie polegać nie tylko na nieujawnianiu informacji wyraźnie uznanych przez pracodawcę za tajemnicę przedsiębiorstwa lub innych danych prawnie chronionych, lecz także na zachowaniu szerzej pojętej dyskrecji podyktowanej interesem gospodarczym.

Zakaz konkurencji

W celu doprecyzowania oczekiwań dotyczących zachowań lojalnościowych pracownika pracodawca może wprowadzić, w odniesieniu do konkretnych pracowników, zakaz konkurencji. Zgodnie z art. 101¹ § 1 Kodeksu pracy treścią tego zakazu jest obowiązek powstrzymania się przez pracownika od prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy oraz świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Aby dochowanie wspomnianego obowiązku było wykonalne, konieczne jest możliwie precyzyjne określenie przez pracodawcę, w specjalnej umowie zawartej z pracownikiem, jaka działalność będzie przez strony uznawana za konkurencyjną.

Działalność konkurencyjna

Jak stwierdził Sąd Najwyższy w postanowieniu z 23 marca 2018 r., II PK 139/17, działalność konkurencyjna występuje zasadniczo wtedy, gdy oba podmioty zajmują się produkcją takich samych lub zbliżonych dóbr lub usług. Naruszeniem umowy o zakazie konkurencji będzie np. sytuacja, w której pracownik podejmuje zatrudnienie u innego pracodawcy z tej samej branży, który działa na tym samym obszarze terytorialnym, a przedmiotowe zakresy działalności obu podmiotów choćby częściowo krzyżują się i są skierowane do tego samego kręgu odbiorców. Pojęcie podmiotu konkurencyjnego należy ujmować szeroko i uznawać za konkurencyjną działalność nawet częściowo zbieżną z zakresem działania danego podmiotu bez względu na jej rozmiar, jeśli mogłaby wpłynąć niekorzystnie na jego sytuację ekonomiczną, sytuację na rynku lub osiągane wyniki finansowe.

Przykład 1.

Najprościej jest skonkretyzować zakaz konkurencji, wskazując, że za konkurencyjną będzie uważana taka działalność, której przedmiot jest tożsamy lub podobny do działalności pracodawcy: pracownik firmy ubezpieczeniowej będzie zobowiązany do niepodejmowania działalności (dodatkowego zatrudnienia) w branży ubezpieczeniowej; pracownik firmy handlującej samochodami – w firmach należących do tej branży itd. Należy zadbać o to, aby nie było wątpliwości, co rozumiemy pod pojęciem danej branży. W przypadku branży ubezpieczeniowej warto będzie np. dopowiedzieć, że za podmiot konkurencyjny uważa się firmę działającą na podstawie ustawy o działalności ubezpieczeniowej.

Zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy

Obowiązywanie zakazu konkurencji może dotyczyć czasu trwania stosunku pracy. W takim przypadku zakaz przestaje obowiązywać z dniem ustania stosunku pracy. W celu wprowadzenia zakazu pracodawca i pracownik muszą zgodnie z art. 101¹ § 1 Kodeksu pracy zawrzeć umowę odrębną od umowy o pracę, w której ustalą zakres zakazu konkurencji. Art. 101³ Kodeksu pracy stanowi, że wspomniana umowa wymaga pod rygorem nieważności formy pisemnej. Innymi słowy, brak zawarcia umowy w formie pisemnej (np. zawarcie jej w formie ustnej) oznacza, że w świetle prawa będzie ona nieważna.

Naruszenie zakazu konkurencji

O konsekwencjach złamania przez pracownika zakazu konkurencji wspomina art. 101¹ § 2 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od niego wyrównania tej szkody. Aby roszczenie odszkodowania było skuteczne, pracodawca musi udowodnić, że:

• pracownik naruszył zakaz konkurencji, w wyniku czego

• pracodawca poniósł szkodę (konieczne jest wykazanie, jaka jest konkretna wartość szkody).

W odniesieniu do wyrównania szkody powstałej wskutek naruszenia zakazu konkurencji stosuje się zasady odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy określone w art. 114–122 Kodeksu pracy.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Zgodnie z art. 101² § 1 Kodeksu pracy, pracodawca i pracownik mogą również zawrzeć umowę o zakazie konkurencji, który będzie obowiązywał po ustaniu stosunku pracy. Umowę tę zawiera się z pracownikiem mającym w czasie zatrudnienia dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W umowie należy określić okres obowiązywania zakazu konkurencji. 

Rekompensata dla pracownika

Przyjęcie na siebie przez pracownika obowiązku dochowania zakazu konkurencji po zakończeniu stosunku pracy wiąże się dla niego z ograniczeniem możliwości wyboru nowego miejsca zatrudnienia lub własnej działalności gospodarczej. W związku z tym Kodeks pracy wymaga, aby w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy pracodawca zobowiązał się do wypłacenia pracownikowi odszkodowania. Ma ono stanowić rekompensatę za ograniczenie możliwości wyboru działalności zarobkowej pracownika. W myśl art. 101² § 3 Kodeksu pracy odszkodowanie nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. Zgodnie z wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 20 stycznia 2014 r., III APa 46/13, przy ustalaniu minimalnej kwoty odszkodowania należy brać pod uwagę sumę otrzymanych składników wynagrodzenia za pracę w okresie równym okresowi obowiązywania zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej. Należy je obliczać przy uwzględnieniu tzw. kwot brutto, tj. przed obciążeniem ich koniecznymi daninami o charakterze publicznym.

Przykład 2.

W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy strony ustaliły, że będzie on obowiązywał pracownika przez 12 miesięcy, począwszy od dnia rozwiązania umowy o pracę. Strony zakończyły stosunek pracy 30 września 2019 r. To oznacza, że zakaz konkurencji będzie obowiązywać do 30 września 2020 r. Aby obliczyć, jaka jest w tym przypadku minimalna kwota odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, trzeba najpierw ustalić kwotę wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji, czyli przez okres 12 miesięcy. Przyjmijmy, że pracownik zarobił w tym okresie 60 000 zł brutto. W związku z tym, minimalne odszkodowanie dla pracownika wynoszące 25% wspomnianej kwoty to 15 000 zł.

Wcześniejsze ustanie zakazu konkurencji

Jak stanowi art. 101² § 2 Kodeksu pracy, zakaz konkurencji dotyczący okresu po ustaniu stosunku pracy przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa ustanawiająca ten zakaz, w razie ustania przyczyn uzasadniających wspomniany zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Ustanie przyczyn, dla których wprowadzono zakaz, może polegać np. na tym, że informacje, które pozyskał pracownik w czasie zatrudnienia u pracodawcy, przestały mieć wartość w związku z rozwojem techniki. Jednakże zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego ustanie obowiązywania zakazu konkurencji dotyczy tylko zobowiązania, które ciążyło na pracowniku, nie zdejmuje natomiast z pracodawcy obowiązku wypłaty odszkodowania przez okres ustalony w umowie (por. wyroki Sądu Najwyższego z 17 listopada 1999 r., I PKN 358/99, z 14 maja 1998 r., I PKN 121/98, z 28 marca 2002 r., I PKN 6/02).

Decyzja o wprowadzeniu zakazów konkurencji może spotkać się z oporem pracowników. Dotyczy to szczególnie zakazu, który ma obowiązywać w czasie trwania stosunku pracy, gdyż z tytułu jego wprowadzenia pracownikowi nie przysługuje żadna rekompensata. Z kolei zawarcie umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zawsze wiąże się koniecznością poniesienia przez pracodawcę określonych wydatków na odszkodowania dla pracowników. Z tych względów warto dążyć do objęcia wspomnianymi zakazami tylko tych pracowników, w odniesieniu do których jest to konieczne, i tylko w niezbędnym zakresie.