Poradnik Przedsiębiorcy

Czy choroba może przerwać urlop wypoczynkowy pracownika?

Jednym z podstawowych uprawnień pracownika jest prawo do nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego mającego na celu odpoczynek i regenerację sił pracownika. Art. 152 § 2 Kodeksu pracy (kp) mówi, że pracownik nie może się zrzec urlopu. W sytuacji, gdy kończy się umowa o pracę, a pracownikowi został do wykorzystania urlop wypoczynkowy, pracodawca jest zobowiązany do wypłaty ekwiwalentu. W zależności od stażu pracy, pracownik ma prawo do 20 lub 26 dni na rok. Jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat – ma prawo do 20 dni urlopu, a gdy jest zatrudniony powyżej 10 lat nabywa prawo do 26 wolnych dni. Do okresu zatrudnienia od którego zależy prawo do urlopu wlicza się również okresy:

  • nauki w szkole zawodowej, średniej lub wyższej;

  • odbywania służby wojskowej;

  • pobierania zasiłku dla bezrobotnych;

  • odbywania stażu z PUP;

  • prowadzenia indywidualnego gospodarstwa rolnego.

Jeżeli pracownik zaczyna pracę po raz pierwszy, to urlop należy mu się dopiero po przepracowaniu miesiąca i to proporcjonalnie do przepracowanego czasu, co oznacza, że jeżeli przepracuje 3 miesiące – ma prawo do 5 dni urlopu.

Co do zasady urlop wypoczynkowy powinien zostać wybrany w całości w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo. Jednak zgodnie z art. 162 kp, na wniosek pracownika urlop może zostać podzielony na części – pod warunkiem, że jedna z nich wynosi minimum 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Urlop powinien zostać udzielony zgodnie z planem urlopów, który ustala pracodawca biorąc pod uwagę wnioski pracowników oraz mając na uwadze zapewnienie normalnego funkcjonowania zakładu pracy. Ustalony w planie urlopów termin można na wniosek pracownika przesunąć. Także pracodawca może zmodyfikować wcześniej ustalony plan urlopów, jeżeli jest to uzasadnione szczególnymi potrzebami zakładu pracy, a nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia normalnego toku pracy.

Kiedy można przerwać urlop wypoczynkowy pracownika?

Art.167 kp daje pracodawcy możliwość odwołania pracownika z urlopu, ale tylko jeżeli udowodni, że w zakładzie pracy zaszły okoliczności, które nie były znane w momencie rozpoczynania urlopu przez pracownika. W takiej sytuacji pracodawca powinien pokryć koszty poniesione przez pracownika, które poniósł on w związku z bezpośrednim odwołaniem go z urlopu oraz powinien udzielić mu brakującej części urlopu w innym terminie. Będą to przykładowo koszty związane z wykupieniem biletu powrotnego czy pokryciem strat poniesionych przez pracownika, który musiał wrócić do pracy wcześniej, niż wynika to ze złożonego i zaakceptowanego przez pracodawcę wniosku urlopowego.

Co zrobić, jeżeli pracownik nie chce iść na zaległy urlop wypoczynkowy?

Data 30 września każdego roku spędza sen z oczu wielu pracodawcom, gdyż tego dnia mija termin wykorzystania przez pracowników zaległego urlopu za rok poprzedni. Zdarza się jednak, że niektórzy pracownicy uporczywie odmawiają wykorzystania zaległego urlopu często bagatelizując sytuację, która niestety jest poważna, gdyż nieudzielenie pracownikowi urlopu w wyznaczonym terminie stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone poważnymi sankcjami. Czasami jedynym rozwiązaniem pozostaje, aby pracodawca sam wyznaczył termin wykorzystania tego urlopu, a pracownik nie ma prawa wówczas odmówić. Najlepiej, aby ta jednostronna decyzja o wysłaniu pracownika na urlop została poprzedzona najlepiej kilkukrotną prośbą o wykorzystanie zaległego urlopu, które to prośby można włączyć do akt osobowych jako dowód, że to pracownik z własnej winy nie wykorzystuje zaległego urlopu.

Sąd Najwyższy w wyroku z 24 stycznia 2006 roku (sygn. akt I PK 124/05, OSNP 2006/23-24/354) uznał, że pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy nawet bez jego zgody. Może on tego dokonać jedynie w przypadku urlopu zaległego oraz w trakcie okresu wypowiedzenia. W pozostałych przypadkach konieczna jest zgoda pracownika.

Czy choroba może przerwać urlop wypoczynkowy pracownika?

W sytuacji, gdy pracownik przebywa na urlopie wypoczynkowym i zachoruje, należy przerwać mu urlop i wypłacić za czas choroby wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy. Niewykorzystane dni urlopu wracają do puli urlopowej, które pracownik może wykorzystać w innym terminie. Art.166 kp określa, że część urlopu niewykorzystaną z powodu:

  • czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,

  • odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

  • odbywania ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesięcy,

  • urlopu macierzyńskiego,

pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym. Wymienione przypadki są jedynymi, które powodują przerwanie urlopu wypoczynkowego i nakładają na pracodawcę obowiązek udzielenia urlopu wypoczynkowego w terminie późniejszym. Jest to katalog zamknięty, co oznacza, że np. zachorowanie dziecka pracownika czy innego członka rodziny podczas trwania urlopu wypoczynkowego nie przerywa go. Mimo otrzymania zaświadczenia lekarskiego na opiekę nad dzieckiem lub innym członkiem rodziny pracodawca nie będzie musiał przerwać urlopu pracownika i wypłacić zasiłku opiekuńczego.

Choroba dziecka pracownika lub innego członka rodziny nie przerywa urlopu wypoczynkowego.

Jedynie w sytuacji, gdy pracownik zwróci się do pracodawcy z prośbą o przesunięcie urlopu z powodu choroby dziecka, pracodawca może, ale nie musi wyrazić zgodę na wykorzystanie urlopu wypoczynkowego w innym terminie. W lepszej sytuacji będzie pracownik, którego dziecko zachorowało jeszcze przed rozpoczęciem urlopu – wówczas jego urlop nie rozpocznie się w ogóle i będzie musiał wykorzystać go w innym terminie uzgodnionym z pracodawcą.

Kiedy pracownik może wykorzystać urlop wypoczynkowy przerwany chorobą?

Mimo, że kodeks pracy nakazuje pracodawcy udzielić pracownikowi nieprzerwanego 14-dniowego urlopu wypoczynkowego, to w momencie gdy choroba przerwie urlop pracownika, nie może on sobie sam wydłużyć jego trwania po zakończeniu choroby. Musi wystąpić z kolejnym wnioskiem do pracodawcy i od jego decyzji zależy, czy udzieli mu ponownie urlopu wypoczynkowego w wymiarze 14 dni. Ponowny tak długi urlop pracownika mógłby znacząco zdezorganizować pracę w firmie, dlatego pewnie wielu pracodawców nie udziela drugi raz już 14-dniowego urlopu. Pracodawca powinien zatem ustalić z pracownikiem jedynie termin wykorzystania pozostałej części urlopu, który został przerwany chorobą pracownika.

Przerwanie urlopu chorobą a świadczenie urlopowe

Świadczenie urlopowe wypłacają ci pracodawcy, którzy zatrudniają mniej niż 50 osób i co się z tym wiąże – nie są zobowiązani do tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Muszą wówczas wypłacać pracownikom świadczenie urlopowe, o ile nie zwolnią się z tego obowiązku poprzez poinformowanie pracowników do końca stycznia każdego roku, że zakład pracy takiego świadczenia nie wypłaca. Jeżeli tego nie zrobią, muszą takie świadczenie wypłacać wszystkim pracownikom, którzy wykorzystują 14-dniowy urlop wypoczynkowy. Co ważne – wypłacić je należy najpóźniej w pierwszym dniu urlopu. Co zrobić zatem w sytuacji, gdy świadczenie zostanie już wypłacone, a pracownik nie wykorzysta 14-dniowego urlopu, gdyż zachoruje? Opinie są różne. Od tych niekorzystnych dla pracowników – że wówczas świadczenie należy zwrócić jako nienależne, do tych na korzyść pracowników – że choroba, jako coś niespodziewanego i nieplanowanego, nie może być powodem zwrotu świadczenia, gdyż byłoby to sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Wydaje się, że pracownik powinien w tej sytuacji wykorzystać ponownie urlop wypoczynkowy w ilości 14 dni, gdyż ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych wskazuje jednoznacznie, że należy się ono pracownikowi, który wykorzystał 14 dni urlopu. Tylko takie świadczenie jest bowiem zwolnione z obowiązku zapłaty składek na ubezpieczenie społeczne. W przypadku, gdy nie zostały spełnione przesłanki wynikające z ustawy, składki na ubezpieczenie społeczne należałoby zapłacić. Chyba, że pracodawca wykaże, że urlop z powodu choroby został udzielony w późniejszym terminie.

Jeżeli pracodawca wypłaci świadczenie urlopowe, a choroba pracownika przerwie jego urlop, pracodawca powinien udzielić 14-dniowego urlopu w innym terminie.

Należy pamiętać, że na zwrot nienależnie pobranego świadczenia urlopowego pracodawca musi mieć pisemną zgodę pracownika. W razie braku zgody oraz w przypadku braku porozumienia z pracownikiem co do wykorzystania 14-dniowego urlopu w innym terminie, pracodawca może jeszcze zaliczyć wypłacone świadczenie urlopowe na poczet urlopu udzielonego w przyszłym roku kalendarzowym.