Wyliczenie wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe

Praca „po godzinach” wykonywania przez pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy nie zawsze jest równoznaczna z pracą w godzinach nadliczbowych – jak w przypadku osób zatrudnionych na cały etat. Wynagradzanie pracowników niepełnoetatowych z tytułu pracy ponad wymiar czasu wynikający z umowy o pracę uregulowano w Kodeksie pracy w sposób szczególny, dlatego warto wiedzieć czym są godziny ponadwymiarowe.

Wymiar czasu pracy

Zgodnie z art. 29 § 1 pkt 4 Kodeksu pracy w każdej umowie o pracę należy określić wymiar czasu pracy. Pracownik może być zatrudniony w pełnym wymiarze, czyli na cały etat, albo w wymiarze niepełnym określonym ułamkowo – np. ½ , ¼ etatu.

Wymiar czasu pracy obowiązujący pracownika pełnoetatowego w danym okresie rozliczeniowym, tj. liczbę godzin do przepracowania, ustala się zgodnie z art. 130 Kodeksu pracy:

mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie
dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego przypadających od poniedziałku do piątku. Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Wymiar czasu pracy pracownika w danym okresie rozliczeniowym, ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy.

Liczbę godzin do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym przez osobę zatrudnioną w niepełnym wymiarze czasu pracy obliczamy, mnożąc wymiar jej etatu przez liczbę godzin pracy ustaloną dla pracownika pełnoetatowego.

Przykład 1.

U pracodawcy obowiązuje jednomiesięczny okres rozliczeniowy. W kwietniu przypadają 4 tygodnie i 2 dni (razem 30 dni), w tym jedno święto (poniedziałek wielkanocny). W tym miesiącu pracownik pełnoetatowy nie miał żadnej nieobecności. W związku z tym jego wymiar czasu pracy w kwietniu obliczamy następująco:

40 h × 4 tygodnie = 160 h

+ 8 h × 2 dni = 16 h

- 8 h (święto)

- 0 h (w analizowanym okresie pracownik nie miał nieobecności w pracy).

= 168 godzin (160h + 16h - 8h - 0h).

Aby ustalić wymiar czasu pracy pracownika niepełnoetetowego, np. zatrudnionego na ½ etatu, mnożymy uzyskany wynik przez ½ i otrzymujemy 84 godziny (168 h × ½ = 84 h).

Godziny ponadwymiarowe

Występują przypadki, w których pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze wykonuje pracę w czasie przekraczającym liczbę godzin wynikającą z umowy o pracę. Ten czas przepracowany ponad wymiar odpowiadający ułamkowi etatu, w którego ramach pracownik jest zatrudniony, nazywamy czasem ponadwymiarowym, względnie godzinami ponadwymiarowymi.

Przykład 2.

Pracownik, o którym wspomniano w przykładzie 1., zatrudniony na ½ etatu pracuje zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy po 4 godziny dziennie. 16 kwietnia pracował jednak przez 6 godzin na polecenie pracodawcy. W związku z tym w kwietniu przepracował łącznie 86 godzin, czyli o 2 godziny więcej niż wynika to z wymiaru czasu, w jakim jest zatrudniony (½ etatu). Wspomniane 2 godziny są godzinami ponadwymiarowymi.

Godziny ponadwymiarowe tym różnią się od godzin nadliczbowych, że są one czasem pracy wykraczającym ponad czas wynikający z wymiaru określonego w umowie o pracę (np. ponad ½ lub ¼ etatu). Nie są one jednak godzinami nadliczbowymi, czyli godzinami pracy ponad kodeksowe normy czasu pracy wynoszące zasadniczo 8 godzin na dobę i 40 godzin średnio na tydzień, w przyjętym okresie rozliczeniowym (nieco inaczej sprawa przedstawia się w równoważnym systemie czasu pracy, w którym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy ponad 8 godzin – patrz art. 135–137 Kodeksu pracy).

Nawiązując do przypadku opisanego w przykładzie 2., możemy zauważyć, że pracując w kwietniu o 2 godziny dłużej, pracownik nie przekroczył ani 8-godzinnej normy dobowej (16 kwietnia pracował przez 6 godzin), ani 40-godzinnej normy średniotygodniowej (aby ją przekroczyć, musiałby przepracować w kwietniu ponad 168 godzin, zgodnie z wyliczeniem z przykładu 1). Nie była to więc praca w godzinach nadliczbowych.

Prawo do dodatku za godziny ponadwymiarowe

W myśl art. 151 § 5 Kodeksu pracy w umowie o pracę strony powinny ustalić dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych.

Przykład 3.

Pracownik został zatrudniony na ½ etatu. Jego rozkład czasu pracy przewiduje pracę po 4 godziny dziennie. W umowie o pracę strony zapisały, że pracownikowi będzie przysługiwał, poza normalnym wynagrodzeniem, dodatek jak za nadgodziny, jeżeli będzie pracował dłużej niż 6 godzin w danym dniu. 14 maja pracownik przepracował, na polecenie pracodawcy, 8 godzin. W związku z tym za pierwsze 4 godziny, jak i za 2 godziny ponadwymiarowe, czyli za przepracowany czas w wymiarze 6 godzin, pracownik otrzyma normalne wynagrodzenie, bez dodatku. Dopiero za kolejne 2 godziny ponadwymiarowe pracownik otrzyma, poza normalnym wynagrodzeniem, dodatek jak za nadgodziny.

Jeżeli w umowie o pracę – wbrew zaleceniu wynikającemu z art. 151 § 5 Kodeksu pracy – strony nie określą pułapu, którego przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku za pracę w godzinach ponadwymiarowych, to pracownik nie może w sposób prawnie skuteczny domagać się od pracodawcy wypłacenia takiego dodatku (por. uchwała Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 2014 r., I PK 249/13). Oczywiście, pracownik zawsze zachowuje prawo do normalnego wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe (bez dodatku).

Jak obliczyć wynagrodzenie i dodatek?

Wynagrodzenie i dodatek za godziny ponadwymiarowe oblicza się zgodnie z zasadami ustalonymi dla godzin nadliczbowych, określonymi w art. 1511 § 1 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem za pracę w godzinach ponadwymiarowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach ponadwymiarowych przypadających:

a) w nocy,
b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;

50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.

Normalne wynagrodzenie, o którym mowa w przytoczonym przepisie, to wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania oraz dodatkowe stałe składniki wynagrodzenia (jeżeli takie zostały w umowie o pracę przewidziane). Wysokość normalnego wynagrodzenia za godzinę oblicza się, dzieląc wynagrodzenie miesięczne przez liczbę godzin do przepracowania w danym miesiącu ustaloną zgodnie z art. 130 Kodeksu pracy. Podstawę obliczania dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach ponadwymiarowych stanowi wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.

Przykład 4.

Pracownik zatrudniony na ½ etatu otrzymuje wynagrodzenie miesięczne w wysokości 2000,00 zł. W miesiącu, którego dotyczy rozliczenie, przepracował 4 godziny ponadwymiarowe w nocy i 7 godzin ponadwymiarowych w zwykłe dni pracy (razem 11 godzin ponadwymiarowych). Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w tym miesiącu, ustalony zgodnie z art. 130 Kodeksu pracy, wyniósł 80 godzin. W związku z tym normalne wynagrodzenie za godzinę pracy w tym miesiącu wynosi 25,00 zł (2000,00 zł / 80 h). To oznacza, że normalne wynagrodzenie za przepracowane godziny ponadwymiarowe stanowi 275,00 zł (25,00 zł × 11 h). Za 4 godziny pracy w nocy przysługuje pracownikowi dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia, czyli 100,00 zł (25,00 zł × 4 h × 100%). Natomiast za 7 godzin pracy w zwykłe dni pracy – dodatek 50%, w kwocie 87,50 zł (25,00 × 7 h × 50%). W sumie z tytułu pracy w godzinach ponadwymiarowych pracownik otrzyma 462,50 zł (275,00 zł + 100,00 zł + 87,5 zł).

Jak wyżej wspomniano, zakres obowiązku wypłacania dodatku za godziny ponadwymiarowe danemu pracownikowi jest uzależniony od tego, co zapisano w konkretnej umowie o pracę. Kodeks pracy pozostawił w tej sprawie pełną swobodę stronom umowy. Optymalnym rozwiązaniem wydaje się dążenie do tego, aby odnośne postanowienia umowy równoważyły interesy pracodawcy i pracownika.

Polecamy:

Osobowość prawna spółki - jakie cechy ją wyróżniają?