Poradnik Przedsiębiorcy

Likwidacja stanowiska pracy - przegląd wyroków sądowych

Prawidłowe wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony, którego przyczyną jest likwidacja stanowiska pracy, stanowi niełatwe zadanie. O tym jakich zasad należy przestrzegać, możemy dowiedzieć się z orzeczeń sądowych w tym zakresie. Kryteria doboru pracownika do zwolnienia przy likwidacji jednego z wielu stanowisk o takim samym zakresie obowiązków, powinno być obiektywne i sprawiedliwe.

Pracodawca w celach dowodowych, powinien stworzyć oficjalny dokument tłumaczący wybór kryteriów, oraz zawrzeć je w treści wypowiedzenia umowy o pracę. Takimi kryteriami mogą być na przykład:

- staż pracy w danym zakładzie pracy,

- kwalifikacje,

- osiągnięcia w pracy,

- dyspozycyjność,

- częste absencje,

- stan rodzinny.

Likwidacja stanowiska pracy – wyroki Sądów z 2018 roku

Sąd Rejonowy w Szczecinie, w uzasadnieniu do wyroku z dnia 3 kwietnia 2018 roku przypomniał, że obowiązkiem Sądu jest weryfikowanie prawidłowości postępowania pracodawcy w zakresie zastosowanych kryteriów doboru pracowników, przewidzianych do zwolnienia z pracy oraz badanie, czy nie doszło do nadużycia prawa pracodawcy (tak m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 lutego 1997 r.). Weryfikacja winna obejmować osoby zatrudnione na takich samych stanowiskach.

W jednej ze spraw dotyczącej zlikwidowania stanowiska magistra farmacji w sieci aptek, podstawą uznania dokonanego wobec powódki wypowiedzenia za niezgodne z prawem, był fakt, iż nie poinformowano powódki o zastosowanych kryteriach doboru do zwolnienia, ani w treści wypowiedzenia umowy o pracę, ani nawet ustnie. Czyniło to dokonane wypowiedzenie nieuzasadnionym. W wyroku z 25 stycznia 2013 r. Sąd Najwyższy wyraził stanowisko, że w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników, zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia, oprócz zmian organizacyjnych, jest także określona kryteriami doboru sytuacja konkretnego pracownika. Wynikający z art. 30 § 4 KP wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, jest ściśle związany z możliwością oceny jego zasadności – wskazanie tej przyczyny przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed sądem na inne przyczyny mogące przemawiać za zasadnością wypowiedzenia umowy.

W toku sprawy, wskazano, iż likwidacja stanowiska pracy nastąpiła dlatego, że powódka zarabiała najwięcej spośród wszystkich pracowników zajmujących to stanowisko. Mimo, że wskazanie powodu wypowiedzenia umowy o pracę dopiero w trakcie postępowania sądowego nie może zostać uwzględnione, Sąd postanowił odnieść się do tej przesłanki wskazując, że w sytuacji zwalniania pracownika nieuprawnione jest powoływanie się tylko na jego wysokie zarobki. W końcu to sam pracodawca decyduje o wysokości wynagrodzenia zatrudnionych u niego pracowników. Dodatkowo w przypadku wskazania takiego kryterium jako jedynego, bardziej uzasadnione byłoby zastosowanie  wypowiedzenia warunków pracy i płacy, a nie definitywne rozwiązanie umowy o pracę. Ostatecznie Sąd przyznał rację pracownicy, zasądzając na jej rzecz odszkodowanie z uwagi na wadliwość rozwiązania umowy o pracę nie tylko pod względem formalnym (niewskazanie pełnej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie), lecz także zastosowanie nieobiektywnego kryterium doboru (wyrok z 03.04.2018 r., Sąd Rejonowy Szczecin-Centrum w Szczecinie, sygn. aktIX P 505/17).

Sąd Rejonowy we Wrocławiu w uzasadnieniu do wyroku z 9 kwietnia 2018 roku uściślił, że przyczyny niedotyczące pracownika, które będą uzasadniały zastosowanie zwolnienia indywidualnego z ustawy o zwolnieniach grupowych, to przede wszystkim: przyczyny ekonomiczne, organizacyjne związane z funkcjonowaniem pracodawcy spowodowane np. koniecznością zmniejszenia zatrudnienia ze względów ekonomicznych, zmianą profilu produkcji, przedmiotu działalności, zakresem działania pracodawcy czy też zmianami własnościowymi (zgodnie z art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych).

 

Z cytowanego wyżej przepisu jednoznacznie wynika, iż przyczyna niedotycząca pracownika musi stanowić jedyny motyw, dla którego pracodawca podjął decyzję o wypowiedzeniu, bądź rozwiązaniu stosunku pracy.

Pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych, stosuje określone kryteria doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien w odniesieniu do wskazanej przyczyny wypowiedzenia, wskazać zastosowane kryterium doboru tego konkretnego pracownika do zwolnienia z pracy, w porównaniu ze wszystkimi pracownikami, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do ograniczenia wielkości zatrudnienia.

Wybór pracownika do wypowiedzenia umowy o pracę

Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego, zarówno w przypadku zwolnień grupowych, jak i zwolnień indywidualnych, wybór pracownika do zwolnienia w sytuacji ograniczenia zatrudnienia co prawda należy do pracodawcy, ale może być on zakwestionowany przez pracownika wówczas, gdy pracodawca zastosował nieobiektywne lub niesprawiedliwe kryteria doboru pracowników do zwolnienia, bądź w ogóle nie zastosował ustalonych wcześniej kryteriów. Takie podważenie decyzji pracodawcy, będzie zaś możliwe jedynie wtedy, gdy kryteria doboru pracownika do zwolnienia będą mu znane.

W niniejszej sprawie pracodawca – prywatna uczelnia wyższa – nie podając w treści oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę kryteriów doboru do zwolnienia nauczycielce akademickiej, ani w toku rozmowy towarzyszącej wręczeniu tego wypowiedzenia, naruszyła art. 30 § 4 KP., co uzasadniało uwzględnienie powództwa o odszkodowanie za niezgodne z przepisami prawa wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok z 09.04.2018 r., Sąd Rejonowy dla Wrocławia – Śródmieścia we Wrocławiu, Sygn. akt XP 743/14).

Ostatnia analizowana sprawa, była badana przez sąd Rejonowy w Szczecinie i dotyczyła sytuacji likwidacji stanowiska Zastępcy Dyrektora ds. ekonomiczno-administracyjnych w Szpitalu, przy czym w tym zakładzie pracy tylko jedna osoba zajmowała stanowisko o takim zakresie obowiązków. Sąd odrzucił powództwo byłej pracownicy wskazując, że likwidacja stanowiska pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę pracownika, który takie stanowisko zajmował. Zasadność przyjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie struktury organizacyjnej zakładu pracy, nie podlega przy tym kontroli sądu pracy. Sąd jest natomiast uprawniony do badania i ustalenia, czy zmniejszenie zatrudnienia i w konsekwencji likwidacja stanowiska pracy, jest autentyczne, czy też ma charakter pozorny (fikcyjny), mający na celu jedynie uzasadnienie rozwiązania umowy o pracę z konkretnym pracownikiem. Likwidacja stanowiska pracy spowodowana zmianą struktury organizacyjnej zakładu pracy, uzasadnia zwolnienie pracownika, który był zatrudniony na tym stanowisku, bez potrzeby oceny przez pracodawcę przymiotów zawodowych tego pracownika, oraz porównywania z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach innego rodzaju. Potrzeba porównania z innymi pracownikami powstaje tylko wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby analogicznych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracownika, z którym zostanie zakończony stosunek pracy (Wyrok z 27.03.2018 r. Sąd Rejonowy Szczecin-Centrum w Szczecinie, sygn. akt IX P 522/17).

Jakie aspekty analizuje Sąd?

Przy analizowaniu czy wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony z przyczyn niedotyczących pracowników było prawidłowe, brane są pod uwagę następujące przesłanki:

- czy likwidacja stanowiska pracy nastąpiła faktycznie, a nie była działaniem fikcyjnym, np. utworzenie analogicznego stanowiska o innej nazwie;

- prawidłowość postępowania pracodawcy w zakresie doboru pracowników przewidzianych do zwolnienia – zastosowane kryteria doboru;

- poinformowanie o zastosowanych kryteriach doboru do zwolnienia w treści wypowiedzenia umowy o pracę;

- wskazaniu przyczyny wypowiedzenia w sposób jasny, zrozumiały i dostatecznie konkretny, chyba że jest oczywista lub znana pracownikowi. Wymaganie wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia, nie jest równoznaczne z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z podaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń oraz wskazaniem poszczególnych działań, czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie.

Przykład 1.

Pracodawca popadł w kłopoty finansowe i w związku z tym, jest zmuszony zredukować zatrudnienie w firmie. Postanawia wprowadzić zmiany organizacyjne w dziale księgowości, gdzie pracuje 6 pracowników na analogicznych stanowiskach. Pracodawca tworzy regulamin, z którego wynika, że redukcja obejmie 2 z 6 pracowników Działu Księgowości, którzy mają najkrótszy staż w firmie. Okazuje się, że trzech pracowników ma bardzo zbliżony staż pracy, zatem pracodawca jako dodatkowe kryterium przyjmuje sytuację rodzinną i z 3 wytypowanych do zwolnienia pracowników, pozostawia w zatrudnieniu matkę samotnie wychowującą dziecko. Postępowanie pracodawcy jest prawidłowe, ponieważ kryteria, którymi się kierował są obiektywne i sprawiedliwe.

Przy likwidacji stanowiska pracy, kluczowe jest zatem prawidłowe wyznaczenie kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, które nie jest konieczne tylko w sytuacji, kiedy w firmie dane obowiązki pełni tylko jedna osoba. Kolejną ważną kwestią jest sporządzenie stosownej dokumentacji firmowej dotyczącej redukcji zatrudnienia oraz prawidłowe sformułowanie treści wypowiedzenia umowy o pracę, obejmującej wyznaczone kryteria. Wypowiadając umowę o pracę pracownikowi zatrudnionemu na czas określony, nie ma obowiązku wskazywania przyczyny swojej decyzji. Jeżeli jednak powód wypowiedzenia stanowiły przyczyny niedotyczące pracownika ma on prawo do odprawy.