Poradnik Przedsiębiorcy

Jak formalnie odbywa się rozwiązanie umowy na czas nieokreślony?

Pracodawcy z różnych przyczyny są zmuszeni rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem. O ile większość z nich zna ogólne przepisy dotyczące rozwiązywania umowy o pracę (szczególnie w przypadku umów na czas określony), to wielu nachodzą wątpliwości, jeśli ma miejsce rozwiązanie umowy na czas nieokreślony. Jak rozwiązać taką umowę? Czy trzeba podać przyczynę? Ile wynosi okres wypowiedzenia? Czy należy zapłacić odprawę? Na te i inne pytania odpowiedź znajduje się w poniższym artykule.

Czy rozwiązanie umowy na czas nieokreślony musi mieć przyczynę?

Jedną z podstawowych różnic między umową okresową a umową na czas nieokreślony jest sposób rozwiązania stosunku pracy. Umowę na czas określony może zakończyć każda ze stron, z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub za porozumieniem stron, bez podawania przyczyny rozwiązania umowy. Inaczej jest w przypadku umowy na czas nieokreślony. Co prawda tę umowę również może rozwiązać każda ze stron. Jeśli wola rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony wychodzi od pracownika, może on rozwiązać ją z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub za porozumieniem stron z pracodawcą. Pracownik nie ma obowiązku podawania pracodawcy przyczyny rezygnacji z pracy. Jeśli jednak to pracodawca chce wypowiedzieć umowę z zachowaniem okresu wypowiedzenia - ma on bezwzględny  obowiązek podania przyczyny jej rozwiązania.

Z jakich powodów można rozwiązać umowę o pracę na czas nieokreślony?

Jak już zostało wspomniane, jeśli to pracodawca zdecydował się rozwiązać umowę z pracownikiem, która została zawarta na czas nieokreślony, musi w wypowiedzeniu umowy podać przyczynę. Wskazują na to przepisy Kodeksu pracy art. 30 par. 4. Przyczyna rozwiązania umowy musi być:

  • uzasadniona,

  • konkretna,

  • prawdziwa,

  • tak, aby pracownik był w pełni świadomy, dlaczego pracodawca rozwiązał z nim umowę (wyrok Sądu Najwyższego z 10 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 641/99, OSNP 2001/20/618).

Przepisy nie wskazują listy konkretnych powodów, dla których można rozwiązać umowę z pracownikiem. Teoretycznie każdy powód może być przyczyną, o ile spełnia powyższe wymagania.

Przykładowymi przyczynami rozwiązania umowy mogą być np.:

  • niewykonywanie poleceń przełożonego,

  • nienależyte lub niestaranne wykonywanie obowiązków służbowych,

  • utrata zaufania do pracownika - ta przyczyna musi być uzasadniona, a najlepiej poparta dowodami lub świadkami,

  • działania pracownika na korzyść konkurencji,

  • niepodpisanie umowy o zakazie konkurencji.

Oczywiście umowa o pracę na czas nieokreślony może zostać rozwiązana również w trybie dyscyplinarnym, czyli rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Przepisy Kodeksu pracy w art. 52 wskazują, że przyczyny rozwiązania umowy z pracownikiem bez zachowania okresu wypowiedzenia może nastąpić z powodu:

  • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

  • popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

  • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Rozwiązanie umowy na czas nieokreślony może nastąpić również z przyczyny likwidacji stanowiska pracy lub likwidacji zakładu pracy.

Ile wynosi okres wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony?

Decydując się na rozwiązanie umowy na czas nieokreślony (poza trybem zwolnienie wg art. 52 kp), pracodawca musi liczyć się z obowiązkiem zachowania odpowiedniego okresu wypowiedzenia. Obowiązujące przepisy wskazują następujące okresy wypowiedzenia:

  • 2 tygodnie - jeżeli pracownik był zatrudniony nie dłużej niż 6 miesięcy,

  • 1 miesiąc - jeśli był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

  • 3 miesiące - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Czy trzeba wypłacać odprawę pracownikowi?

Jak już zostało wspomniane, rozwiązanie umowy z pracownikiem może być spowodowane likwidacją (lub upadłością) zakładu pracy. Często w takich sytuacjach niemożliwe jest dotrzymanie terminu 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Okres ten może zostać skrócony do jednego miesiąca, jednak za pozostały okres pracownikowi należy się odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia, które by otrzymał, gdyby okres wypowiedzenia został zachowany.

Czyli przykładowo, jeśli pracownikowi przysługiwał 3-miesięczny okres wypowiedzenia, a z przyczyn nieleżących po stronie pracownika musiał on zostać skrócony do 1 miesiąca, pracodawca ma obowiązek wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia na 2 miesiące.

Inaczej sytuacja wygląda, gdy pracodawca zatrudnia powyżej 20 pracowników i dochodzi do zwolnienia grupowego. O zwolnieniu grupowym mówimy w przypadku, kiedy pracodawca rozwiąże umowę za wypowiedzeniem lub za porozumieniem stron w ciągu 30 dni:

  • 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

  • 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż  300 pracowników,

  • 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

W związku z powyższym, jeśli rozwiązanie umowy kwalifikuje się do zwolnienia grupowego, to pracownik ma prawo do otrzymania odprawy. Jej wysokość zależy od długości zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

  • jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,

  • dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,

  • trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Bez względu na staż pracy i kwotę wynagrodzenia, odprawa pieniężna nie może przekraczać kwoty 15-krotności minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w danym roku.