Likwidacja stanowiska pracy może być wynikiem problemów ekonomicznych pracodawcy, bądź jego reorganizacji. Pracodawca, samodzielnie decyduje o strukturze swojej firmy oraz zapotrzebowaniu na pracowników, jednak rozwiązując umowę z pracownikiem z powodu likwidacji stanowiska pracy zobowiązany jest do zachowania określonej procedury.
Jak powinna wyglądać likwidacja stanowiska pracy?
Proces likwidacji stanowiska powinien mieć charakter realny. Co oznacza, że zlikwidowane stanowisko nie może dalej funkcjonować w danym zakładzie pracy. O tym czy praca jest kontynuowana na stanowisku nie decyduje jego nazwa lecz zakres kompetencji.
W takich okolicznościach pracownikowi przysługuje odwołanie od niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę, w wyniku którego pracownika może zostać przywrócony do pracy, a także zobowiązany do wypłaty pracownikowi odszkodowania. Wątpliwości pojawiają się w zakresie powierzenia tych czynności osobom (podmiotom) niepozostającym z pracodawcą w stosunku pracy, a zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych. O ile może zostać to uznane za dopuszczalne w odniesieniu do umów trwających, o tyle w orzecznictwie negatywnie ocenia się również sytuacje, w których w miejsce zwalnianego pracownika, co pozostaje uzasadnione likwidacją stanowiska pracy, zatrudnia się inną osobę na podstawie umowy cywilnoprawnej lub umowy zlecenia. Możliwość takiego rozwiązania zależy od konkretnego stanu faktycznego.
Obowiązki pracodawcy
Pracodawca powinien udzielić pracownikowi wyczerpujących informacji o przyczynach likwidacji stanowiska. Wiadomość ta wraz z uzasadnieniem powinna zostać przekazana na piśmie najpóźniej w dniu wręczenia pracownikowi wypowiedzenia. Przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 maja 2016 r., sygn. akt: I PK 155/15). Zgodnie z jednolitym orzecznictwem reorganizacja struktury jednostki i związana z tym likwidacja stanowiska mogą stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia z dnia 12 lipca 2001 r., sygn. akt: I PKN 541/00 wskazuje również, że prawo pracodawcy do podjęcia decyzji o rozdzieleniu zadań wykonywanych przez konkretnego pracownika z likwidowanego stanowiska pomiędzy innych, już zatrudnionych pracowników, jest dopuszczalne i niczym nieograniczone.
Oświadczenie o wypowiedzeniu, tak jak w każdym innym przypadku powinno również zawierać informację o długości okresu wypowiedzenia. Jego czas trwania uzależniony jest od stażu pracy pracownika.
Art. 34 Kodeksu pracy wskazuje na następujące okresy wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny:
- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
W art. 36 § 1 Kodeksu pracy wskazano obowiązujące okresy wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony, które wynoszą:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
W chwili wręczania wypowiedzenia pracownikowi likwidacja nie musi być już zakończona. Decyzja o likwidacji w chwili wypowiedzenia powinna być na tyle zaawansowana, że nie budzi wątpliwości co do jej faktycznego przeprowadzenia. Najbardziej pożądanym z punktu widzenia pracodawcy jest wręczenie wypowiedzenia już po podjętych działaniach likwidacyjnych, tak aby likwidacja stanowiska zbiegła się z czasem faktycznego zaprzestania wykonywania danych czynności. Likwidacja nie powinna dokonać się przed końcem okresu wypowiedzenia.
W przypadku gdy pracodawca likwiduje jedno stanowisko z grupy kilku stanowisk, powinien on uzasadnić wybór i wskazać kryteria doboru do zwolnienia konkretnego pracownika. Kryteria te powinny być obiektywne i mogą odnosić się do stażu pracy, efektywności pracownika, jego doświadczenia, czy nawet sytuacji osobistej ( zdrowotnej, rodzinnej, majątkowej) pracownika.
Pracodawca ma również prawo do zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. W czasie tym pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Jeżeli pracownik ma niewykorzystany urlop pracodawca ma prawo w drodze jednostronnej decyzji zobowiązać go do wykorzystania zaległego oraz bieżącego urlopu wypoczynkowego.
Konsekwencje finansowe
Skutki finansowe likwidacji stanowiska pracy, a w szczególności to czy pracodawca ma obowiązek wypłaty odprawy, uzależnione są od wielkości zakładu pracy, czyli liczby zatrudnionych pracowników, a także od tego ile osób jest zwalnianych z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.
Jeżeli pracodawca zatrudnia więcej niż 20 pracowników, zasady rozwiązania stosunku pracy określa ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, stanowi ona o obowiązku wypłaty pracownikowi odprawy, jeżeli stracił on pracę wyłącznie z przyczyny leżącej po stronie pracodawcy.
W przypadku gdy wypowiedzenie z przyczyn niedotyczących pracownika na przestrzeni 30 dni otrzyma:
- 10 osób, w sytuacji, gdy w zakładzie pracy zatrudnionych jest mniej niż 100 pracowników,
- 10% wszystkich zatrudnionych osób, jeżeli zatrudnionych jest przynajmniej 100, jednak mniej niż 300 pracowników,
- 30 osób w sytuacji zatrudniania w firmie co najmniej 300 osób
zwolnienie ma charakter grupowy.
Jednak obowiązek wypłaty odprawy powstaje także wówczas gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników z przyczyn niedotyczących pracownika, wypowiada umowę choćby jednemu z nich.
Wysokość odprawy uzależniona jest od stażu pracy pracownika w danym zakładzie pracy:
- staż pracy krótszy niż 2 lata — odprawa w wysokości 1-miesięcznego wynagrodzenia,
- staż pracy wynoszący od 2 do 8 lat — odprawa w wysokości 2-miesięcznego wynagrodzenia,
- staż pracy wynoszący ponad 8 lat — odprawa w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia.
Odprawę z tytułu likwidacji stanowiska oblicza się według reguł odnoszących się do wyliczania ekwiwalentu za czas urlopu wypoczynkowego. Powinna zostać wypłacona pracownikowi wraz z ostatnim wynagrodzeniem pracę lub w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Pracodawca w wystawionym świadectwie pracy powinien wskazać, że przyczyną rozwiązania umowy o pracę była likwidacja stanowiska pracy.
Likwidacja stanowiska pracy może przyczynić się pod pewnymi warunkami do przyznania świadczenia przedemerytalnego. Aby pracownik, który w związku z likwidacją stanowiska pracy stracił pracę otrzymał świadczenie powinien spełniać dodatkowe kryteria:
- mieć ukończone 55 lat (dla kobiet) lub 60 lat (dla mężczyzn),
- udowodnić okres składkowy i nieskładkowy w wymiarze co najmniej 30 lat dla kobiet lub 35 lat dla mężczyzn,
- udowodnić fakt zatrudnienia lub pozostania w stosunku służbowym u pracodawcy przez co najmniej sześć miesięcy
- przez okres 180 dni posiadać status bezrobotnego i pobierać z tego tytułu zasiłek.
Wniosek o świadczenie przedemerytalne należy złożyć we właściwym urzędzie pracy.
Likwidacja stanowiska pracy a kontynuacja zatrudnienia
Likwidacja stanowiska pracy nie zawsze łączy się z definitywnym rozwiązaniem stosunku pracy. Niekiedy pracodawcy mają możliwość zaproponowania pracownikowi innego stanowiska. Zmiany tej dokonuje się na podstawie porozumienia zmieniającego lub w drodze wypowiedzenia warunków pracy lub płacy. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Co do zasady, przy wypowiedzeniu zmieniającym stosuje się przepisy dotyczące wypowiedzenia definitywnego, w szczególności w odniesieniu do wskazania przyczyny wypowiedzenia, formy oraz pouczenia o możliwości odwołania. Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na nowe warunki.
Pracodawca może zgodnie z własnym uznaniem kształtować i reorganizować zakład pracy, określać stan zatrudnienia zgodnie z własnymi potrzebami. Likwidacja stanowiska pracy jest jednak sytuacją szczególną, gdzie wymogi dotyczące obowiązku wypłaty odprawy mają za zadanie rekompensować pracownikom swobodę pracodawców w tym zakresie.
Podstawa prawna
- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. (Dz.U z 2022 poz. 2140 t.j);
- Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.2018 poz.1969 t.j).
Materiał opracowany przez zespół „Tak Prawnik”.
Właścicielem marki „Tak Prawnik” jest BZ Group Sp. z o.o.
