Poradnik Przedsiębiorcy

Likwidacja stanowiska pracy a obowiązki przedsiębiorcy

Pracodawca, wypowiadając pracownikowi umowę o pracę na czas nieokreślony, jest zobowiązany do wskazania przyczyny rozwiązania umowy, a także zawarcia w dokumencie pouczenia o prawie pracownika do odwołania się do sądu pracy. Jedną z przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony jest likwidacja stanowiska pracy.

Wymogi formalne dotyczące rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia

Wypowiedzenie umowy o pracę powinno zostać dokonane w formie pisemnej. Decydujące jest tutaj złożenie własnoręcznego podpisu przez pracodawcę. Istnieje również możliwość opatrzenia dokumentu podpisem elektronicznym weryfikowanym ważnym certyfikatem kwalifikowanym.

Ważne!

Wypowiedzenie umowy o pracę bez zachowania formy pisemnej jest skuteczne, jednak narusza przepisy prawa. Może to stanowić podstawę do odwołania się pracownika do sądu pracy.

Sąd Najwyższy w wyroku z 18 stycznia 2007 r. (II PK 178/06) uznał, że sporządzenie na piśmie i wysłanie przez pracodawcę treści oświadczenia woli, zgodnej z oryginałem, o wypowiedzeniu umowy o pracę, które dotarło do pracownika wcześniej w postaci elektronicznej, a następnie przesyłką pocztową, nie narusza wymogu wypowiedzenia umowy o pracę na piśmie.

Ważne!

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 5 października 2005 r. (I PK 37/05) uznaje się, że dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią.

W rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia pracodawca ma obowiązek pouczyć pracownika o przysługującym mu prawie do odwołania się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia dokumentu.

W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony pracodawca ma obowiązek wskazać przyczynę rozwiązania stosunku pracy. Uzasadnienie rozwiązania umowy o pracę musi być dla pracownika zrozumiałe.

Przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę należy podać pracownikowi najpóźniej w dniu wypowiedzenia umowy. Musi być prawdziwa, konkretna i zrozumiała. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 13 października 1999 r. (I PKN 304/99) podanie pozornej przyczyny rozwiązania stosunku pracy jest równoznaczne z brakiem jej wskazania.

Przyczyna wskazana w rozwiązaniu umowy o pracę musi rzeczywiście istnieć, gdyż w przypadku odwołania się pracownika do sądu pracy, przedmiotem ustaleń dokonywanych przez sąd będzie wyłącznie przyczyna wskazana w wypowiedzeniu umowy o pracę.

Ważne!

Rozwiązując umowę o pracę za wypowiedzeniem, bardzo ważne jest zachowanie wszystkich procedur, gdyż ich nieprzestrzeganie może spowodować, że pracownik wniesie odwołanie do sądu pracy, jeżeli uzna, że wypowiedzenie jest bezzasadne lub narusza przepisy prawa pracy.

Kiedy następuje likwidacja stanowiska pracy?

Likwidacja stanowiska pracy może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Likwidacja stanowiska to likwidacja stanowiska pracy wyposażonego w określone kompetencje i obowiązki służbowe, która następuje w wyniku zmian organizacyjnych przeprowadzanych w przedsiębiorstwie, pociągających za sobą konieczność zmniejszenia zatrudnienia.

Ważne!

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 23 maja 1997 r. (I PKN 176/97) likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych, polegających na zmniejszeniu zatrudnienia, uzasadnia wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.

W związku z powyższym niemożliwe jest zwolnienie pracownika z powodu likwidacji stanowiska pracy, a następnie zatrudnienie na to stanowisko innej osoby.

Zmiany organizacyjne prowadzone w firmie, które stanowią podstawę zwolnienia pracownika z uwagi na likwidację stanowiska pracy, muszą zbiegać się w czasie. Likwidacja stanowiska pracy nie jest procesem natychmiastowym, dlatego wypowiedzenie umowy o pracę i faktyczna likwidacja stanowiska pracy nie muszą nastąpić tego samego dnia, jednak powinny się odbyć w krótkim czasie.

Podając jako przyczynę wypowiedzenia likwidację stanowiska pracy, w przypadku gdy w zakładzie pracy istnieje kilka takich stanowisk, pracodawca powinien także wskazać kryterium wyboru pracownika do zwolnienia z pracy oraz wskazać, czym został wywołany i usprawiedliwiony dany wybór.

Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 16 grudnia 2008 r. (I PK 86/08):

Pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien w odniesieniu do wskazanej przyczyny wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy, a także wskazać, że ten wybór jest wywołany i usprawiedliwiony znanymi pracownikowi jego niższymi kwalifikacjami zawodowymi w porównaniu do wszystkich pracowników, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do ograniczenia wielkości zatrudnienia.

Ważne!

Pozorna likwidacja stanowiska pracy jest uznawana za złamanie przez pracodawcę przepisów prawa pracy, a tym samym może oznaczać przywrócenie pracownika do pracy lub zasądzenie odszkodowania.

Pozorna likwidacja stanowiska pracy następuje, gdy w miejsce zlikwidowanego stanowiska powstaje nowe, którego zakres obowiązków pokrywa się lub jest zbliżony do zakresu obowiązków zwolnionego pracownika. Przy porównaniu stanowisk brany jest pod uwagę zarówno zakres obowiązków, jak i warunki zatrudnienia czy treść umowy o pracę.

Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 4 września 2007 r. (I PK 92/07):

Z pozorną likwidacją stanowiska pracy, która nie uzasadnia wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 w związku z art. 45 par. 1 Kodeksu pracy), mamy do czynienia wówczas, gdy jest ono wprawdzie likwidowane, ale w jego miejsce jest tworzone inne stanowisko pracy (o innej nazwie), które w istotnych elementach nie różni się od zlikwidowanego.

Likwidacja stanowiska pracy a odprawa dla zwolnionego pracownika

Likwidacja stanowiska pracy jest powodem rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników. W związku z tym, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, wówczas będzie zobowiązany do wypłaty zwalnianemu pracownikowi odprawy pieniężnej, na podstawie przepisów o zwolnieniach grupowych. Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, wówczas nie ma obowiązku wypłaty odprawy.

Odprawa przysługuje także w sytuacji, gdy pracodawca likwiduje tylko jedno stanowisko pracy - nie następują zwolnienia grupowe, gdyż likwidacja stanowiska jest przyczyną niedotyczącą pracownika a pracodawcy. Jeżeli stanowi wyłączną przyczynę rozwiązania umowy, wówczas pracownik jest uprawniony do otrzymania odprawy pieniężnej.

Wysokość odprawy pieniężnej jest uzależniona od stażu pracy w danym przedsiębiorstwie oraz od wysokości otrzymywanego przez pracownika wynagrodzenia. Jej wysokość nie może przekraczać kwoty piętnastokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania umowy o pracę.

Wysokość odprawy wynosi:

  • jednomiesięczne wynagrodzenie - jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,

  • dwumiesięczne wynagrodzenie - jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 lat do 8 lat,

  • trzymiesięczne wynagrodzenie - jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Wypłata odprawy pieniężnej powinna nastąpić najpóźniej w dniu rozwiązania umowy o pracę. Ostatecznym terminem na wypłatę odprawy jest dzień wypłaty ostatniego wynagrodzenia za pracę.

Podsumowanie - likwidacja stanowiska pracy

Sporządzając wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony, należy wskazać przyczynę wypowiedzenia stosunku pracy oraz zawrzeć pouczenie o możliwości odwołania do sądu pracy.

Zwalniając pracownika ze wskazaniem jako przyczyny likwidacji stanowiska pracy, należy zwrócić uwagę, by likwidacja stanowiska nie była pozorna oraz podać przyczyny zwolnienia konkretnego pracownika, jeżeli w zakładzie pracy istnieje więcej takich stanowisk.

Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, musi wziąć pod uwagę konieczność wypłaty odprawy pieniężnej zwolnionemu pracownikowi.