Rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę, która zawarta była na czas nieokreślony, wymusza przedstawienie pracownikowi przyczyn zwolnienia. Powinny być one sformułowane w formie pisemnej, w sposób zrozumiały, konkretny oraz zgodny z prawdą, najpóźniej w dzień wręczenia wypowiedzenia umowy. Częstą przyczyną rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony jest likwidacja stanowiska pracy.
Likwidacja stanowiska pracy - prawidłowy przebieg
Zmiany organizacyjne w przedsiębiorstwie mogą wymagać zmniejszenia liczby zatrudnienia, za czym idzie likwidacja stanowisk pracy. Zmiany przeprowadzane przez przedsiębiorstwo, np. w krótkim odstępie czasu, uzasadniające likwidację stanowiska pracy, powinny być na tyle zaawansowane, że nie będą ulegały wątpliwości. Związane jest to z wyeliminowaniem sytuacji, w których pracownik otrzymałby wypowiedzenie uzasadnione likwidacją stanowiska pracy, a na to miejsce zostałaby zatrudniona inna osoba.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego o sygn. akt I PKN 176/97, wydanym 23 maja 1997 roku “likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych, polegających na zmniejszeniu zatrudnienia, uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę”.
Ważne, aby wprowadzone zmiany reorganizacyjne w firmie zbiegły się w czasie ze zwolnieniem pracownika. Zwolnienie pracownika na długo przed jak i po wprowadzeniu zmian jest bezpodstawne. Likwidacja stanowiska pracy jest procesem długotrwałym, także data jego faktycznej likwidacji nie musi się pokrywać z datą wypowiedzenia umowy o pracę. Należy jednak pamiętać o relacji przyczynowo skutkowej między nimi.
Pozorna likwidacja stanowiska pracy
Zdarzają się również sytuacje, w których używa się likwidacji stanowiska pracownika jako pozornego powodu rozwiązania umowy o pracę. Pozorność objawia się stworzeniem nowego stanowiska pracy, które niewiele różni się od zlikwidowanego. Zakres obowiązków w dużym stopniu pokrywa się z zakresem obowiązków osoby zwolnionej z powodu likwidacji miejsca pracy. Jeżeli treść umowy o pracę oraz zakres obowiązków pokrywają się, daje to pracownikom szansę na udowodnienie w sądzie swojego bezzasadnego zwolnienia.
Pozorność objawia się również poprzez przerzucenie obowiązków osoby zwolnionej na inne osoby zatrudnione lub na osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę, dzieło lub zlecenie.
Pozorna likwidacja stanowiska pracy a konsekwencje
Wśród przedsiębiorców panuje przeświadczenie, że zwolniony pracownik nie będzie w stanie udowodnić przed sądem pozornego charakteru likwidacji stanowiska pracy, ponieważ po odejściu nie będzie mógł sprawdzić, jak wyglądają struktury firmy. Sąd rozpatrujący wniosek o stwierdzenie upozorowanej likwidacji stanowiska pracy może zwrócić się do przedsiębiorcy i zażądać od niego przedstawienia aktualnej struktury zatrudnienia pracowników. Ma również prawo do przesłuchania pracowników, którzy zostali niedawno zatrudnieni, aby ustalić zakres ich obowiązków. Jeśli zwolniony został jeden z kilku pracowników zajmujących dane stanowisko pracy, sąd może zakwestionować wybór zwolnionej osoby. Pracodawca przed zwolnieniem pracownika powinien stworzyć i przechowywać zestawienie kryteriów, jakie były brane pod uwagę przy wyborze osoby do zwolnienia. Przy typowaniu pracowników do zwolnienia przedsiębiorcy mogą brać pod uwagę kryteria takie jak:
- przydatność zawodowa,
- doświadczenie zawodowe,
- staż pracy,
- sytuacja materialna pracownika.
Niedozwolone jest stosowanie kryteriów
- przynależność związkowa,
- wiek.
Sąd może zażądać przedstawienia dokumentów potwierdzających rzetelną analizę przedsiębiorcy odnośnie do zwolnienia pracowników.
Jeśli w wyniku postępowania likwidacja stanowiska pracy faktycznie okaże się pozorna, przedsiębiorca może stanąć przed sądem pracy. Dodatkowo sąd może nakazać przywrócenie pracownika do pracy na wcześniejszych warunkach lub też wypłatę odszkodowania.
