Krajowy Plan Odbudowy i Zwiększania Odporności, zwany także KPO, to program obejmujący inwestycje i reformy, które mają na celu wzmocnienie polskiej gospodarki. Środki otrzymane przez Polskę w ramach KPO będą pochodzić z instrumentów na rzecz odbudowy i zwiększania odporności, które opracowane zostały m.in. w celu złagodzenia gospodarczych i społecznych skutków pandemii wywołanej przez COVID-19. Warunkiem otrzymania przez Polskę środków finansowych na odbudowę było przygotowanie Krajowego Planu Odbudowy i przyjęcie go przez Radę Unii Europejskiej.
Wskazać należy, że przyjęcie KPO będzie miało także wpływ na obowiązki pracodawców – przede wszystkim w zakresie zatrudniania pracowników i wykonywania pracy.
Obowiązek odprowadzania składek na ubezpieczenie społeczne od umów cywilnoprawnych
Jednym z kluczowych założeń związanych z otrzymaniem środków z KPO jest oskładkowanie umów cywilnoprawnych. Przypomnieć należy, że temat pełnego oskładkowania umów cywilnoprawnych co jakiś czas powraca do debaty publicznej – ostatnio głośno było o nim w przypadku uchwalania Polskiego Ładu – jednak ostatecznie nie zdecydowano się na ten krok. Tym razem sytuacja może ulec zmianie. Umowy cywilnoprawne mają być oskładkowane najpóźniej do marca 2023 roku, a co istotne – dotyczyć będzie ich także składka chorobowa.
W aktualnie obowiązującym stanie prawnym umowa zlecenie podlega następującym obowiązkowym rodzajom ubezpieczeń: zdrowotnemu, emerytalnemu, rentowemu wypadkowemu.
W przypadku umowy zlecenia podleganie ubezpieczeniu chorobowemu jest dobrowolne. Przy czym jeśli zleceniobiorca nie jest objęty obowiązkowo ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi, to nie może przystąpić do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego.
Trzeba pamiętać, że w 2022 roku zleceniobiorca nie będzie podlegać ubezpieczeniom społecznym z umowy zlecenia, pod warunkiem że z innych tytułów osiągnie w danym miesiącu podstawę składek na wspomniane ubezpieczenie w wysokości co najmniej równej minimalnemu wynagrodzeniu, czyli kwocie 3010 zł.
Kiedy umowa zlecenie nie będzie podlegać oskładkowaniu ?
Ponadto przewidywane są następujące wyjątki, kiedy umowa zlecenie nie będzie oskładkowana:
- w przypadku zawierania jej z uczniami szkół średnich,
- w przypadku zawierania jej ze studentami do 26. roku życia.
Czy będzie obowiązek odprowadzania składek od umowy o dzieło?
Wspomnieć należy, że zapisy zawarte w Krajowym Planie Odbudowy w zakresie dotyczącym umów cywilnoprawnych budzą wątpliwości. Punkt odnoszący do objęcia pełnym ubezpieczeniem społecznym umów cywilnoprawnych, czyli składkami emerytalnymi, rentowymi, chorobowymi, wypadkowymi i zdrowotnymi, zawiera sformułowanie „umowy cywilnoprawne”. Literalna wykładnia tego zapisu wskazywałaby na to, że odnosi się on nie tylko do samych umów zleceń, lecz również do umów o dzieło.
W doniesieniach medialnych wskazywane jest jednak, iż rządzący twierdzą, że umowy o dzieło nie będą objęte oskładkowaniem. W tym zakresie sytuacja miałaby więc pozostać w dotychczasowej formie, a więc wykonawca dzieła nadal ma nie odprowadzać składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe, chorobowe, wypadkowe bądź zdrowotne.
Skutki oskładkowania umów cywilnoprawnych
Zmiany w opłacaniu składek z tytułu umów cywilnoprawnych mają doprowadzić do zwiększenia ochrony socjalnej osób pracujących na ich podstawie, ale również uporządkować system ubezpieczeń społecznych, uszczelnić zasady podlegania im.
Ponadto oskładkowanie tych umów ma mieć również przełożenie na wysokość przyszłych świadczeń emerytalnych.
Oskładkowanie umów cywilnoprawnych może doprowadzić do wprowadzenia w polskim porządku prawnym jednolitej umowy odnoszącej się do świadczenia pracy.
Uelastycznienie form zatrudnienia i wprowadzenie pracy zdalnej
Ponadto Krajowy Plan Odbudowy w zakresie, jaki odnosi się do obowiązków pracodawcy, nakłada na rządzących uelastycznienie form zatrudnienia i wprowadzenie pracy zdalnej. Przypomnieć należy, że od początku pandemii temat pracy zdalnej przewija się co jakiś czas, jednak taka forma pracy ostatecznie nie została jeszcze uregulowana. Jak wskazano w roboczym tłumaczeniu Krajowego Planu Odbudowy, celem tej reformy będzie wprowadzenie w Kodeksie pracy regulacji dotyczących pracy zdalnej i elastycznych formy organizacji czasu pracy.
Zgodnie z założeniami praca zdalna ma być możliwa w dowolnym czasie, a ponadto mają zostać określone przepisy dotyczące narzędzi pracy, które powinien zapewnić pracodawca w wypadku pracy zdalnej. Poza tym mają zostać opracowane zasady bezpieczeństwa i higieny pracy odnoszące się do pracy zdalnej.
Wskazać należy, że aktualnie przedmiotem prac jest ustawa o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, gdzie zostały przewidziane rozwiązania dotyczące pracy zdalnej. Pierwotnie rozwiązania ujęte w projekcie miały obowiązywać od sierpnia br., jednak pojawiają się informacje, że będzie to możliwe dopiero od 1 stycznia 2023 roku.
Planowane regulacje dotyczące wprowadzenia pracy zdalnej do Kodeksu pracy
Najważniejsze założenia projektu dotyczące pracy zdalnej przedstawiamy poniżej.
Zgodnie z projektowanymi regulacjami praca zdalna będzie mogła być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika. Praca zdalna będzie przede wszystkim realizowana z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.
Pracodawca będzie mógł wydać polecenie wykonywania pracy zdalnej w następujących wypadkach:
a) w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub
b) w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej, jeżeli pracownik złoży bezpośrednio przed wydaniem polecenia oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.
Zasady wykonywania pracy zdalnej będą musiały zostać określone w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami. Gdyby uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi nie było możliwe, to pracodawca będzie obowiązany uzgodnić treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Gdy jednak w terminie 30 dni od dnia przedstawienia projektu porozumienia przez pracodawcę nie dojdzie do zawarcia porozumienia w powyższym trybie, wówczas pracodawca będzie mógł określić zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia.
Oczywistym jest, że nie we wszystkich firmach działają zakładowe organizacje związkowe, dlatego też w takim przypadku pracodawca określać będzie zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Zawierając porozumienie czy regulaminy dotyczące pracy zdalnej, konieczne będzie określenie m.in.:
- grup pracowników, którzy mogą być objęci pracą zdalną;
- zasad pokrywania przez pracodawcę kosztów związanych z pracą zdalną;
- zasad ustalania ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu;
- zasad porozumiewania się pracodawcy i pracownika wykonującego pracę zdalną, w tym sposobu potwierdzania obecności na stanowisku pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną;
- zasad kontroli realizowania pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną;
- zasad kontroli w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;
- zasad kontroli przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych;
- zasad instalacji, inwentaryzacji, konserwacji, aktualizacji oprogramowania i serwisu powierzonych pracownikowi narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych.
[alert-info]Zgodnie z planowanymi regulacjami wykonywanie pracy zdalnej będzie możliwe, również gdy nie zostało zawarte porozumienie albo nie został wydany regulamin. Pracodawca w takich sytuacjach będzie określać zasady realizowania pracy zdalnej odpowiednio w poleceniu wykonywania pracy zdalnej lub w porozumieniu zawartym z pracownikiem.
Zarówno wystąpienie z wnioskiem o wykonywanie pracy zdalnej przez pracownika, jak i zaprzestanie jej wykonywania nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę.
Pracodawca będzie musiał zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy – w tym ich instalację, serwis oraz konserwację (w tym urządzeń technicznych) – niezbędne do jej realizowania bądź pokryć niezbędne koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, a także zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną szkolenia i pomoc techniczną niezbędne do realizowania tej pracy. Będzie on musiał pokryć także inne koszty, jeżeli zostało to uregulowane w porozumieniu, regulaminie bądź poleceniu.
Pracodawca będzie musiał określić procedury ochrony danych osobowych na potrzeby realizacji pracy zdalnej oraz przeprowadzić, w miarę potrzeby, instruktaż i szkolenie w tym zakresie. Pracownik wykonujący pracę zdalną będzie zobligowany do potwierdzenia zaznajomienia się z procedurami i do ich przestrzegania.
Pracodawcy będzie też przysługiwać uprawnienie do przeprowadzania kontroli wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, kontroli w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub kontroli przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych, na zasadach określonych w porozumieniu, regulaminie, poleceniu. Kontrola będzie przeprowadzana w porozumieniu z pracownikiem w miejscu wykonywania pracy zdalnej w godzinach pracy pracownika.
Wykonywanie czynności kontrolnych przez pracodawcę nie będzie mogło naruszać prywatności pracownika realizującego pracę zdalną i innych osób ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.
Stwierdzenie uchybień co do wymogów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz bezpieczeństwa i ochrony informacji będzie skutkowało zobowiązaniem pracownika do ich wyeliminowania we wskazanym terminie albo cofnięciem zgody pracodawcy na wykonywanie pracy zdalnej przez tego pracownika. W przypadku wycofania zgody pracownik wróci do pracy w dotychczasowym miejscu pracy w terminie określonym przez pracodawcę.
Pracownikowi wykonującemu pracę zdalną trzeba będzie umożliwić przebywanie na terenie zakładu pracy, kontaktowanie się z innymi pracownikami oraz korzystanie z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników.
1) szczególnie niebezpiecznych;
2) w wyniku których następuje przekroczenie dopuszczalnych norm czynników fizycznych określonych dla pomieszczeń mieszkalnych;
3) z czynnikami chemicznymi stwarzającymi zagrożenie, o których mowa w przepisach w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy związanej z występowaniem czynników chemicznych w miejscu pracy;
4) związanych ze stosowaniem lub wydzielaniem się szkodliwych czynników biologicznych, substancji radioaktywnych oraz innych substancji lub mieszanin wydzielających uciążliwe zapachy;
5) powodujących intensywne brudzenie.
Dopuszczenie pracownika do wykonywania pracy zdalnej możliwe będzie po złożeniu przez niego oświadczenia – w postaci papierowej lub elektronicznej – zawierającego potwierdzenie, że na stanowisku pracy zdalnej w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą są zapewnione bezpieczne i higieniczne warunki.
W razie wypadku przy pracy pracownika pracującego zdalnie odpowiednio będą znajdować zastosowanie ogólne przepisy dotyczące wypadków przy pracy. Przy czym przepisy przewidywać mają rozwiązanie, iż oględziny miejsca wypadku dokonywane będą po zgłoszeniu wypadku przy pracy zdalnej, w terminie uzgodnionym przez pracownika albo jego domownika, w sytuacji gdy pracownik ze względu na stan zdrowia nie będzie w stanie uzgodnić tego terminu, i członków zespołu powypadkowego. Zespół powypadkowy będzie miał możliwość odstąpić od dokonywania oględzin miejsca wypadku przy pracy zdalnej, jeżeli uzna, że okoliczności i przyczyny wypadku nie budzą jego wątpliwości.
Okazjonalna praca zdalna
Przewidziano również możliwość okazjonalnej pracy zdalnej. Praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. W takim wypadku kontrola w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub kontrola przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych, odbywa się na zasadach ustalonych z pracownikiem.
Krajowy Plan Odbudowy a prawo pracy
Wymuszone Krajowym Planem Odbudowy zmiany dotyczące obowiązków pracodawców związanych z zatrudnianiem pracowników i odprowadzaniem pełnych składek od umów cywilnoprawnych mogą być oceniane krytycznie przez wiele osób, które świadomie wybierają zatrudnienie w oparciu o umowy cywilnoprawne pozwalające na otrzymywanie wyższych dochodów. Należy jednak pamiętać, że oskładkowanie umów cywilnoprawnych będzie wiązać się z wyższymi świadczeniami emerytalnymi. Wdrożone zmiany zlikwidują różnice pomiędzy umową o pracę a umowami cywilnoprawnymi, a w konsekwencji pracodawcy nie będą mieli interesu w tym, aby obchodzić przepisy i zamiast umowy o pracę zawierać np. umowę zlecenie. Jeśli chodzi o obowiązki związane z pracą zdalną, wydaje się, że wdrożenie tych regulacji jest oczekiwane zarówno przez pracodawców, jak i pracowników, bowiem zlikwiduje wątpliwości dotyczące zasad realizowania pracy zdalnej oraz pozwoli je ujednolicić.
