Przedsiębiorca, zatrudniając pracowników przystosowuje ich do powierzonego stanowiska, finansuje szkolenia, przekazuje informacje stanowiące wymierną wartość dla firmy. Pracownik jest pewnego rodzaju „inwestycją” pracodawcy, który w zamian za odpowiednie warunki zatrudnienia, dostęp do inicjatyw zwiększających wiedzę i umiejętności otrzymuje efektywność i profesjonalizm. Pracodawca ma prawo jednak zabezpieczyć się i w nawiązywanej umowie zawrzeć zakaz konkurencji pracownika! Sprawdź, ile może trwać zakaz konkurencji oraz jakie są prawa i obowiązki pracodawcy, jeśli zostanie on załamy!
Zakaz konkurencji pracownika w trakcie trwania stosunku pracy
Przygotowanie pracownika wymaga czasu oraz odpowiednich środków. Celem zabezpieczenia przed przejęciem pracownika oraz przed udostępnieniem przez niego danych dotyczących funkcjonowania firmy pracodawcy decydują się na zawieranie umów o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy lub po jego zakończeniu.
Odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji przez pracownika może powodować różne konsekwencje, począwszy od odmowy nawiązania stosunku pracy, aż do wypowiedzenia umowy o pracę. Postanowienia umowy o zakazie konkurencji nie mogą sprzeciwiać się przepisom kodeksu pracy. Przygotowując treść umowy pracodawca powinien unikać stosowania pojęć ogólnych, brak doprecyzowania definicji działalności konkurencyjnej w stosunku do działalności pracodawcy może spowodować to, że umowa będzie niemożliwa do wykonania.
Na podstawie art. 1011 § 1 kodeksu pracy w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik w okresie trwania stosunku pracy nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy na jakiejkolwiek podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.
Ustawa nie definiuje pojęcia działalność konkurencyjna, przyjmuje się jednak że obejmuje ona wszelką działalność, która obiektywnie mogłaby negatywnie oddziaływać na przedsiębiorstwo pracodawcy. Przedmiot działalności zabronionej powinien pokrywać się z działalnością faktycznie wykonywaną przez przedsiębiorcę.
Czas obowiązywania zakazu konkurencji
Aby umowa o zakazie konkurencji odpowiadała przepisom prawa, przedsiębiorca formułując jej postanowienia powinien pamiętać o wskazaniu czasu jej obowiązywania. Jeżeli jest zawierana na czas trwania umowy o pracę to nie może trwać dłużej niż sam stosunek pracy, nic nie stoi na przeszkodzie aby skończyła się wcześniej. Pracodawca może wskazać konkretną datę obowiązywania zakazu, może również przywołać zdarzenie powodujące jego wygaśnięcie, np. utrata zajmowanego stanowiska.
Dla obowiązywania umowy o zakazie konkurencji znaczenie ma sam fakt trwania stosunku pracy, a nie np. rzeczywiste świadczenie pracy. Pracownik zobowiązany jest do przestrzegania postanowień umowy o zakazie konkurencji w czasie usprawiedliwionej, nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, a także w okresie wszelkich przerw pracowniczych, na przykład w czasie urlopu wypoczynkowego, urlopu macierzyńskiego, wychowawczego, bezpłatnego, zwolnienia lekarskiego czy zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Żadna z powyższych okoliczności nie powoduje bowiem ustania stosunku pracy.
Złamanie umowy przez pracownika
Niezastosowanie się przez pracownika do zawartego w umowie zakazu konkurencji nie stanowi podstawy do zastosowania wobec niego kary porządkowej, z uwagi na naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych może jednak uzasadniać rozwiązanie z nim umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Jeżeli postępowanie pracownika podejmującego działania sprzeczne z zakazem konkurencyjnej zostanie potraktowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracodawca będzie uprawniony do rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia.
- ważna umowa o zakazie konkurencji;
- szkoda w majątku pracodawcy;
- wina pracownika;
- związek przyczynowy między naruszeniem zakazu konkurencji a powstałą szkodą w mieniu pracodawcy.
Przedawnienie roszczeń pracodawcy, następuje z upływem roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później niż z upływem trzech lat od jej wyrządzenia.
Zakaz konkurencji pracownika po ustaniu zatrudnienia
Nieco inaczej kształtują się przesłanki zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Zawarcie umowy jest możliwe tylko z pracownikami, którzy mieli dostęp do szczególnie ważnych informacji, a ich ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Celem tej umowy jest przede wszystkim ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa – informacji technicznych, technologicznych, handlowych lub organizacyjnych przedsiębiorstwa, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania poufności albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża to istotnym interesom przedsiębiorcy. Zakaz konkurencji powinien być wyznaczony zakresem działalności przedsiębiorcy, nie tylko jej przedmiotem, lecz także zasięgiem terytorialnym.
Umowa między pracodawcą a pracownikiem powinna precyzyjnie określać co należy rozumieć przez działalność konkurencyjną, wskazywać jakich czynności nie powinien podejmować się pracownik w okresie trwania umowy. Im bardziej doprecyzowana umowa, tym większe prawdopodobieństwo, że jej postanowienia zostaną dotrzymane.
Umowa zaczyna obowiązywać po ustaniu stosunku pracy. Dopiero rozwiązanie umowy o pracę daje pracownikowi podstawę do żądania odszkodowania. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13.12.2018 r., sygn. I PK 182/17, wskazał, że umowa o zakazie konkurencji powinna zawierać co najmniej trzy elementy: przedmiot zakazu, okres na jaki została zawarta i kwotę odszkodowania.
Obowiązek wypłaty odszkodowania
Z zakazem prowadzenia działalności konkurencyjnej po stronie pracownika skorelowany jest obowiązek wypłaty odszkodowania po stronie pracodawcy. Ustawa wprost wskazuje, że wysokość odszkodowania należnego pracownikowi, nie może być niższa niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy, przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.
Odszkodowanie jest dla pracownika jedynym ekwiwalentem za powstrzymanie się od podejmowania określonej aktywności zawodowej. Ustalając podstawę wymiaru odszkodowania należy wziąć pod uwagę wszystkie składniki o charakterze wynagrodzenia za pracę wypłacone pracownikowi w okresie, w którym obejmował on stanowisko w związku z którym został objęty klauzulą konkurencyjną. Takimi składnikami są m.in. wynagrodzenie zasadnicze, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, premie, nagrody, różnego rodzaju dodatki, takie jak np. dodatek stażowy i funkcyjny. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 07.02.2017 r. sygn. II PK 355/15 wskazał, że wysokość odszkodowania oznacza sumę otrzymanych składników wynagrodzenia za pracę w okresie równym okresowi obowiązywania zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej, a więc w okresie, za który pracownik otrzymał wynagrodzenie, wliczając w to wynagrodzenie urlopowe, oraz wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy. Do tego okresu nie wlicza się zatem okresów, gdy pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia za pracę, ale pobiera świadczenia z ubezpieczenia społecznego z tytułu choroby i macierzyństwa.
Powyższe, nie oznacza również, że zakaz konkurencji nie może być dłuższy niż czas trwania stosunku pracy. Niekiedy pracownik w czasie kilkumiesięcznego zatrudnienia uzyskuje dostęp do ważnych informacji, których bezpieczeństwo wymaga zawarcia umowy zakazie konkurencji na znacznie dłuższy czas. Aby ustalić należne odszkodowanie w takich okolicznościach należy obliczyć średnie wynagrodzenie miesięczne z całego okresu pracy pracownika i pomnożyć go przez 25%, a następnie przez liczbę miesięcy, przez które ma obowiązywać zakaz. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 08.01.2008 r. sygn. I PK 161/07, wskazał, że wysokość odszkodowania należnego pracownikowi za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej w stosunku do byłego pracodawcy, jeżeli stosunek pracy trwał krócej niż umowny okres zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia, powinna być odniesiona do okresu, przez jaki byłego pracownika ma obowiązywać zakaz konkurencji, a nie do okresu jego faktycznego zatrudnienia.
Pracodawca może samodzielnie określić jaka część tego wynagrodzenia będzie odpowiadała wysokości odszkodowania, nie powinna być jednak niższa niż 25%. W przypadku gdy pracodawca zaniechał tego obowiązku i nie uzgodnił z pracownikiem wysokości odszkodowania lub ustalił jego wysokość na niższą niż 25%, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w minimalnej wysokości określonej w art. 1012 § 3 kodeksu pracy, tj. w 25 %. Pracodawca, którego nie obowiązuje dyscyplina finansów publicznych może ustalić z pracownikiem wartość odszkodowania na znacznie wyższym poziomie, nawet wówczas gdy będzie ona postrzegana jako znacząco wygórowana.
Odszkodowanie może być wypłacone jednorazowo, ale również w miesięcznych ratach, o ile strony tak postanowią. Wysokość oraz częstotliwość wypłaty rat powinna być przedmiotem wewnętrznych ustaleń między pracodawcą a pracownikiem.
Czas trwania i wygaśnięcie zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia
Przepisy kodeksu pracy nie wskazują okresu, na który maksymalnie można zawrzeć umowę o zakazie konkurencji. Ustalając czas trwania umowy strony powinny wziąć pod uwagę zakres posiadanych przez pracownika informacji oraz to czy pozostają one aktualne wraz z upływem czasu. Niedopuszczalne jest zawarcie umowy o zakazie konkurencji na czas nieokreślony. Czas jej trwania, ma wpływ na wysokość należnego pracownikowi odszkodowania. Co do zasady umowa o zakazie konkurencji wygasa z upływem czasu na który została zawarta, może jednak ulec rozwiązaniu wcześniej:
- z chwilą śmierci pracownika;
- na podstawie porozumienia stron – wówczas pracownik w związku z ograniczeniem czasu trwania zakazu konkurencji zrzeka się dalszej części odszkodowania;
- gdy ustały przyczyny ustanowienia zakazu, jeżeli umowa tak stanowi;
- gdy pracodawca zwolni pracownika z obowiązku zachowania zakazu, z jednoczesną utratą prawa do dalszego odszkodowania, jeżeli umowa tak stanowi.
Rezygnacja jednej ze stron z obowiązku zachowania zakazu konkurencji budzi uzasadnione wątpliwości. Przyjmuje się jednak, że umowa może przewidywać prawo wypowiedzenia obowiązującego zakazu konkurencji lub odstąpienia od tej umowy, określając jednocześnie stronę, która może z niego skorzystać, okoliczności i termin, w jakim takie oświadczenie może być przekazane drugiej stronie umowy.
W interesie pracodawcy jest zastrzeżenie w umowie skutków złamania zakazu konkurencji, określenia w jakich okolicznościach pracodawca będzie uprawniony do zaprzestania wypłaty odszkodowania czy wskazania kiedy pracownik będzie zobowiązany do zwrotu już wypłaconego odszkodowania. Pomimo, że zasada swobody umów doznaje pewnych ograniczeń wynikających z kodeksu pracy, pracodawca może uzgodnić z pracownikiem, że w określonych sytuacjach w szczególności niewywiązywania się przez pracownika z umowy, to on będzie zobowiązany do wypłaty pracodawcy odszkodowania.
Prawo do zastrzeżenia kary umownej
W celu ustalenia należnego odszkodowania pracodawca powinien wykazać wysokość poniesionej szkody, co w zależności od pozycji przedsiębiorstwa na rynku i jego przedmiotu działalności może być znacznie utrudnione. Dochodzenie roszczeń ułatwia zastrzeżenie kary umownej za złamanie przez pracownika zakazu konkurencji. Kara umowna stanowi zazwyczaj ryczałtową z góry określoną wysokość odszkodowania należną za każdy przypadek naruszenia. Przesłanką wymagalności kary umownej nie jest powstanie szkody, a jedynie samo złamanie zakazu konkurencji.
W odniesieniu do ustalonego odszkodowania, nie może być wygórowana, ponadto zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 4. 07. 2007 r. sygn. II PK 359/06, powinna być korygowana zasadami prawa pracy do których należą zasada ryzyka podmiotu zatrudniającego i zasada ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracownika.
Brak umowy o zakazie konkurencji
Przedsiębiorca, który nie zdecydował się na zawarcie dodatkowej umowy o zakazie działalności konkurencyjnej, może zobowiązać pracowników do lojalności w treści umowy o pracę, wprowadzając odpowiednie klauzule. Również brak klauzul nie zezwala pracownikowi na zupełną swobodę w prowadzeniu działalności. Bowiem jest on zobowiązany do dbania o dobro zakładu pracy oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Podstawa prawna
- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 2020 r. poz. 1320 tj.).
- Ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji z dnia 16 kwietnia 1993 r. (Dz.U. z 2022 r. poz. 1233 t.j).
Materiał opracowany przez zespół „Tak Prawnik”.
Właścicielem marki „Tak Prawnik” jest BZ Group Sp. z o.o.
