W dużych miastach, zwłaszcza w Warszawie, ale także w innych miastach wojewódzkich obecnie spotykane są problemy związane z brakiem nauczycieli, a nie ich nadmiarem. Jest to spowodowane przede wszystkim relatywnie niskimi zarobkami, bardzo dużą odpowiedzialnością oraz trudnością wykonywania tej pracy. Jednak w mniejszych miejscowościach, z których obserwuje się odpływ ludności, dzieci jest coraz mniej, co nierzadko powoduje, że konieczna jest likwidacja całej placówki lub jej poszczególnych oddziałów. W tym opracowaniu uwaga będzie skupiona na likwidacji oddziału powodującej konieczność zwolnienia jednego lub kilku nauczycieli. W jaki sposób ich wybrać, aby nie narazić się na zarzuty dyskryminacji czy nierównego traktowania? Jakie powinny być zatem kryteria doboru nauczyciela do zwolnienia? O tym poniżej!
Podstawa prawna
Nauczycieli placówek publicznych obowiązują zasady sprecyzowane nie w Kodeksie pracy, a w Ustawie z dnia 26 stycznia 1982 roku – Karta Nauczyciela. Kp stosowany jest do nich w takim zakresie, w jakim wskazuje to często sama Karta Nauczyciela.
Karta Nauczyciela określa obowiązki nauczycieli, wymagania kwalifikacyjne wobec nich, reguluje kwestie awansów zawodowych, a także aspekty związane z nawiązywaniem, zmianą i rozwiązywaniem stosunku pracy.
Zatem nauczyciele w sytuacjach związanych z zatrudnieniem w pierwszej kolejności powinni szukać odpowiedzi na swoje pytania właśnie w Karcie Nauczyciela.
Jedną z kwestii poruszanych w Karcie Nauczyciela jest likwidowanie placówki albo jej oddziałów.
Likwidacja oddziału – co przysługuje nauczycielowi wytypowanemu do zwolnienia?
Zgodnie z art. 20 Karty Nauczyciela dyrektor szkoły w razie częściowej likwidacji szkoły albo zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole, lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć rozwiązuje z nim stosunek pracy lub, na wniosek nauczyciela, przenosi go w stan nieczynny. Nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania może wyrazić zgodę na ograniczenie zatrudnienia w trybie określonym w art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela.
Nauczycielowi zatrudnionemu na podstawie mianowania, z którym rozwiązano stosunek pracy z powodu likwidacji oddziału, przysługuje odprawa w wysokości 6-miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego.
Nauczycielowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę, czyli nie mianowanemu, z którym rozwiązano stosunek pracy z tych przyczyn, przysługują świadczenia określone w przepisach o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Stosunek pracy rozwiąże się z końcem roku szkolnego, po uprzednim 3-miesięcznym wypowiedzeniu. Może on zostać skrócony do 1 miesiąca, ale pracownikowi przysługuje wówczas odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia, w wysokości wynagrodzenia liczonego jak za okres urlopu wypoczynkowego. Okres ten jest wliczany do okresu zatrudnienia, choćby w pozostałych 2 miesiącach nauczyciel pozostawał bez pracy. Nie dotyczy to jednak nauczycieli szkół, w których w organizacji pracy nie przewidziano ferii szkolnych, nauczycieli placówek kształcenia ustawicznego oraz nauczycieli szkół, w których zakończenie cyklu kształcenia następuje w trakcie roku szkolnego.
Pracownik ma prawo wyboru – w terminie do 30 dni od dnia doręczenia wypowiedzenia stosunku pracy z przyczyny likwidacji oddziału może złożyć pisemny wniosek o przeniesienie w stan nieczynny, który w tym okresie zachowuje prawo do comiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego oraz prawo do innych świadczeń pracowniczych, w tym dodatku, o którym mowa w art. 54 ust. 5 Karty Nauczyciela, do czasu wygaśnięcia stosunku pracy. Po upływie 6 miesięcy stosunek pracy wygasa.
Co ważne, dyrektor szkoły ma obowiązek przywrócenia pracownika pozostającego w stanie nieczynnym do pracy w pierwszej kolejności, w razie powstania możliwości podjęcia przez niego pracy w pełnym wymiarze zajęć na czas nieokreślony lub na okres, na który została zawarta umowa. Dotyczy to tej samej szkoły, tego samego lub innego stanowiska pod warunkiem posiadania przez niego wymaganych kwalifikacji. Odmowa podjęcia pracy przez nauczyciela powoduje wygaśnięcie stosunku pracy z dniem odmowy.
W przypadku rozwiązania umowy na tej podstawie nauczyciel mianowany otrzyma wynagrodzenie za 3 miesiące oraz odprawę za 6 miesięcy, co stanowi zabezpieczenie go na kilka miesięcy.
Kryteria doboru nauczyciela do zwolnienia – analiza orzecznictwa
W ustawie Karta Nauczyciela nie zostały podane żadne wskazówki dla dyrektorów placówek, które wskazywałyby im, w jaki sposób dobierać do zwolnienia nauczycieli.
Przykład 1.
Pani Barbara jest zatrudniona jako nauczyciel w przedszkolu, na podstawie mianowania. Poza nią pracuje tam 10 innych nauczycielek. Kobieta ma najdłuższy staż pracy, natomiast inne nauczycielki mają mniejsze doświadczenie oraz krótszy staż pracy. Podjęto decyzję o likwidacji jednego z oddziałów przedszkolnych, którego wychowawcą była właśnie pani Barbara. Jako kryterium wskazano, że była ona wychowawcą likwidowanego oddziału, a także to, że jako osoba niezamężna, bezdzietna, niemająca nikogo na utrzymaniu ma sytuację lepszą niż pozostałe nauczycielki.
Ogólnie wypracowane stanowisko sądownictwa wskazuje na to, że kryteria ustalające wytypowanie nauczyciela do zwolnienia powinny mieć na względzie przede wszystkim jego dorobek zawodowy.
Wybór do zwolnienia jednego z kilku nauczycieli nauczających określonego przedmiotu wymaga porównania ich sytuacji zawodowej w szczególności w zakresie:
doświadczenia zawodowego,
zakresu wykształcenia przydatnego w pracy nauczyciela,
stopnia awansu zawodowego,
uprawnień do nauczania jednego lub kilku przedmiotów,
osiągnięć dydaktycznych.
Taką tezę przedstawił Sąd Najwyższy w wyroku z 22 stycznia 2015 roku (sygn. akt III PK 56/14). Nowsze orzecznictwo przedstawia możliwość zastosowania kryteriów pomocniczych, zwłaszcza w sytuacji, gdy pracownicy mają podobny staż pracy, doświadczenie zawodowe, wykształcenie, stopień awansu.
Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z dnia 11 października 2022 roku kryteria odnoszące się do osobistej sytuacji pracownika, jak stan i obowiązek utrzymania rodziny, zwłaszcza samotne wychowywanie dzieci czy niepełnosprawność, posiadanie innych źródeł dochodów czy łatwość w znalezieniu nowego zatrudnienia powinny być brane pod uwagę jedynie pomocniczo.
Trudno bowiem uznać, że wielu nauczycieli ma takie samo doświadczenie i kompetencje w sytuacji, gdy ich staże pracy niemal nigdy nie będą tożsame. Pani Barbara, wskazana w przykładzie nr 1, może próbować odwołać się od decyzji pracodawcy, podnosząc nieprawidłowe kryteria oraz ich niewłaściwe zastosowanie.
Decyzja o wytypowaniu nauczyciela do rozwiązania stosunku pracy musi być oparta na obiektywnych i niedyskryminujących kryteriach, z którymi powinien on być zapoznany najpóźniej w dniu doręczenia oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy. W oświadczeniu tym trzeba podać przyczynę. Niedopuszczalne są ewentualne późniejsze próby prostowania tych oświadczeń czy ich uzupełniania.
Co może zrobić nauczyciel niezgadzający się z decyzją pracodawcy?
Jeśli dyrektor szkoły, decydując się na wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi – w razie konieczności wyboru spośród większej liczby zatrudnionych – nie wykona obowiązku polegającego na wskazaniu w oświadczeniu o wypowiedzeniu przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryterium doboru) i ograniczy się do przytoczenia ogólnikowych zwrotów bądź do powtórzenia wyrażeń ustawowych, wówczas dopuszcza się naruszenia art. 30 § 4 Kodeksu pracy, ponieważ wskazana w taki właśnie sposób przyczyna wypowiedzenia jest niepełna, niedostatecznie skonkretyzowana, a przez to niezrozumiała dla pracownika. Takie stanowisko potwierdzone jest orzecznictwem Sądu Najwyższego – m.in. wyrokami z dni: 7 kwietnia 1999 roku (sygn. akt I PKN 645/98); 21 marca 2001 roku (sygn. akt I PKN 311/00), 2 października 2002 roku (sygn. akt I PKN 586/01).
Konkretność przyczyny polega nie tyle na jej opisaniu w sposób szczegółowy (drobiazgowy), ile na precyzyjnym wskazaniu okoliczności, które w rzeczywistości stanowią przyczynę wypowiedzenia, ponieważ w przypadku ewentualnej kontroli sądowej to właśnie skonkretyzowana przyczyna będzie przedmiotem analizy, czy wypowiedzenie było uzasadnione (wyrok Sądu Najwyższego z 20 stycznia 2015 roku, sygn. akt I PK 140/14).
Nauczyciel, który uważa, że zastosowano nieprawidłowe kryteria albo że nie mają one odzwierciedlenia w jego rzeczywistej sytuacji – np. wskazywanie jego braku doświadczenia czy podawanie, że jest ono tożsame z doświadczeniem pracowników zatrudnionych krócej, legitymujących się niższym stopniem awansu zawodowego – może odwołać się do sądu od takiego oświadczenia pracodawcy.
W oświadczeniu można domagać się uznania oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za bezskuteczne (do upływu okresu wypowiedzenia), przywrócenia do pracy (po upływie okresu wypowiedzenia) lub odszkodowania.
Odwołanie składa się do sądu pracy w terminie 21 dni od daty otrzymania oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę od pracodawcy. Pracodawca powinien przedstawić pracownikowi pouczenie w tym zakresie w treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę.
