Poradnik Przedsiębiorcy

Kiedy można zastosować kary porządkowe dla pracowników?

Kodeks pracy wskazuje zarówno prawa, jak i obowiązki pracowników oraz pracodawców. Rozdział czwarty opisuje wszystkie obowiązki, z których powinny wywiązywać się obydwie strony stosunku pracy. Co jednak może zrobić pracodawca, w sytuacji kiedy pracownik nie przestrzega swoich obowiązków lub łamie przepisy? Jakie kary porządkowe może zastosować?

Kary porządkowe w Kodeksie pracy

Art. 108 kp wskazuje kary porządkowe, które może zastosować pracodawca w stosunku do pracownika za nieprzestrzeganie obowiązków pracowniczych. Przepisy te wskazują trzy rodzaje kar:

  • kara upomnienia,

  • kara nagany,

  • kara pieniężna.

Przepisy szczegółowo opisują, w jakich przypadkach można zastosować wyżej wymienione kary porządkowe.

Karę upomnienia i karę nagany pracodawca może nałożyć na pracownika za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Kara pieniężna dla pracownika

Z kolei karą pieniężną może zostać ukarany pracownik za:

  • nieprzestrzeganie przepisów bhp lub przepisów przeciwpożarowych,

  • opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,

  • stawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości,

  • spożywanie alkoholu w czasie pracy.

Co ważne, kara za jedno przekroczenie, podobnie jak za każdy jeden dzień nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika, nie może być wyższa niż jego jednodniowe wynagrodzenie. Ponadto suma wszystkich kar pieniężnych nie może być większa niż 1/10 wynagrodzenia pracownika za dany miesiąc.

Ważne!

Wszystkie wpływy z kar pieniężnych nałożonych na pracowników pracodawca powinien przeznaczyć na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Zwolnienie dyscyplinarne

Najostrzejszą karą, jaką może otrzymać pracownik, jest zwolnienie z pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia, inaczej nazywane zwolnieniem dyscyplinarnym. Takie zwolnienie opisane jest szczegółowo w Kodeksie pracy i może zostać ono zastosowane jedynie w przypadku kiedy zawinił pracownik.

Art. 52. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Wszystkie powyższe kary porządkowe zostały ujęte w Kodeksie pracy, aby pomoc pracodawcom w respektowaniu przepisów pracy oraz wszelkich innych, zapisanych w regulaminie zakładu pracy.