Zmiany w kodeksie pracy w roku 2017 przyniosły nowe rozwiązania dla pracodawców. Ich celem jest ułatwienie prowadzenia działalności gospodarczej firmom, które zatrudniają pracowników i borykają się z wieloma obowiązkami z tym związanymi. Jedną z głównych i istotnych zmian jest podniesienie progu zatrudnienia, którego przekroczenie determinuje obowiązek ustalenia regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania. Od 1 stycznia 2017 r. te wewnętrzne akty prawne będą bowiem musieli mieć pracodawcy zatrudniający co najmniej 50 pracowników, a nie – jak dotychczas – co najmniej 20 pracowników.
Regulamin pracy i wynagradzania po zmianach
Zmiany w kodeksie pracy dotyczą między innymi regulaminu pracy i wynagradzania. Dotychczas regulaminy pracy i wynagradzania musieli tworzyć pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników. Po zmianie przepisów obowiązek ten dotyczy pracodawców zatrudniających powyżej 50 pracowników. Jednak nie każdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników będzie zwolniony z obowiązku wprowadzenia tych regulaminów. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa u tych pracodawców wystąpi o ustalenie regulaminów pracy i wynagradzania, wówczas obowiązkiem pracodawcy będzie ich utworzenie.
Nie ma również przeszkód, aby pracodawcy zatrudniający mniej niż 50 pracowników posiadali regulaminy pracy i wynagradzania. Zatem pracodawcy, którzy po zmianie przepisów nie muszą tworzyć tych regulaminów, a mieli je do tej pory, mogą je zlikwidować albo dalej posiadać.
Uproszczona forma w wydawaniu świadectw pracy
Zgodnie z nowymi przepisami obowiązkiem pracodawcy jest, tak jak dotychczas, niezwłoczne wydanie pracownikowi świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. Jeżeli jednak pracodawca podpisze z tym samym pracownikiem kolejną umowę o pracę w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy, wówczas ma obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy tylko na jego pisemny wniosek. Przed zmianą przepisów w przypadku terminowych umów o pracę świadectwo pracy trzeba było wydać po upływie 24 miesięcy od zawarcia pierwszej z tych umów, chyba że wcześniej pracownik złożył wniosek o wydanie świadectwa.
Pracodawca jest zobowiązany wydać świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia przez pracownika pisemnego lub elektronicznego wniosku w tej sprawie.
Zgodnie z przepisami przejściowymi, jeżeli w dniu wejścia w życie omawianej nowelizacji nie upłynął termin na wydanie świadectwa pracy zgodnie z dotychczasowymi przepisami, to pracodawca powinien wydać pracownikowi świadectwo pracy za okresy zakończone w dniu wejścia w życie nowelizacji, za które dotychczas nie wydano mu świadectwa pracy, w terminie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie zmian, czyli do 30 czerwca 2017 r. Przed upływem tego terminu pracownik może żądać wydania świadectwa pracy za zakończone w dniu wejścia w życie nowelizacji okresy zatrudnienia, za które dotychczas mu ich nie wydano. W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany wydać świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia pisemnego wniosku pracownika w tej sprawie.
Do wydania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy, zawartego na podstawie umowy o pracę na okres próbny lub na czas określony, trwającej w dniu wejścia w życie nowelizacji, stosuje się nowe przepisy.
Zmiany w kodeksie pracy - nowe terminy na odwołanie od zwolnienia z pracy
Od 1 stycznia 2017 r. zmienił się również termin wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę oraz od rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Zgodnie z nowymi przepisami termin na odwołanie wynosi 21 dni od otrzymania wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.
Dotychczas odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę można było złożyć w terminie 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Natomiast odwołanie od rozwiązania umowy bez wypowiedzenia wnosiło się w terminie 14 dni od dnia doręczenia pisma rozwiązującego taką umowę.
W przypadku terminów odwołania, które nie upłynęły przed dniem wejścia w życie nowelizacji, stosuje się nowe, dłuższe terminy na odwołanie.
Zmiany w tworzeniu ZFŚS
W wyniku zmiany przepisów do tworzenia Funduszu Świadczeń Socjalnych są obecnie zobowiązani pracodawcy zatrudniający według stanu na 1 stycznia danego roku co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Natomiast pracodawcy zatrudniający według stanu na 1 stycznia danego roku co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty będą tworzyli Fundusz na wniosek zakładowej organizacji związkowej. Przed zmianą przepisów ZFŚS musieli tworzyć pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełny etat.
Nie ma jednak przeszkód, żeby po zmianie przepisów pracodawcy zatrudniający według stanu na 1 stycznia danego roku mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty mogli tworzyć Fundusz lub wypłacać świadczenie urlopowe. Ponadto u takich pracodawców, jak również u pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników, objętych układem zbiorowym pracy, postanowienia w sprawie nietworzenia funduszu i niewypłacania świadczenia urlopowego zawiera się w układzie zbiorowym pracy. W sytuacji gdy u takich pracodawców pracownicy nie są objęci układem zbiorowym pracy, postanowienia w sprawie nietworzenia funduszu i niewypłacania świadczenia urlopowego mają być zawierane w regulaminie wynagradzania.
Doprecyzowanie formy prawnej umowy o współodpowiedzialności materialnej
Zmiany w Kodeksie pracy obowiązujące od 1 stycznia 2017 r. dla umowy o współodpowiedzialności materialnej wyraźnie zastrzegają formę pisemną pod rygorem nieważności. W stanie prawnym do 31 grudnia 2016 r. przepisy nie zastrzegały rygoru nieważności w przypadku naruszenia wymogu pisemności umowy, aczkolwiek taki właśnie skutek wywodzi się z orzecznictwa Sądu Najwyższego.
