Mobbing jest zachowaniem, które nigdy nie powinno zaistnieć w żadnej firmie. Niestety praktyka pokazuje, że do mobbingu dochodzi dosyć często. Co ciekawe, takie działanie może przybierać różne formy, a jedną z nich jest mobbing pochyły.
Czym jest mobbing?
Mobbingiem określamy zachowanie, które nakierowane jest przeciwko innej osobie w celu obniżenia poczucia jej wartości przydatności zawodowej. Działanie sprawcy musi mieć przy tym charakter natarczywy i stały, nigdy nie może być jednorazowe. Aby można było mówić o mobbingu, ofiara musi wykształcić w sobie uczucia niskiej wartości, przy czym powstanie u niej negatywnych skutków zdrowotnych nie jest koniecznym elementem do stwierdzenia mobbingu.
Definicja mobbingu została umieszczona w art. 943 § 2 Kodeksu pracy, zgodnie z którym mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Za przejaw mobbingu nie sposób uznać dozwoloną pracodawcy krytykę czy kontrolę, wydawanie zgodnych z prawem poleceń służbowych. Podobnie podnoszonego przez powódkę przypominania jej o terminowym wykonywaniu pracy, konieczność rejestrowania spóźnień czy uzyskania podpisu przełożonych pod dokumentacją trudno uznać za przejaw nękania powódki, skoro praktyka dwuosobowego podpisu dokumentów oraz odnotowywania spóźnień stosowana była także wobec innych współpracowników. Powódka nie wykazała, że konieczność uzyskania podpisu na dokumentach była dla niej upokarzająca, czy uwłaczała jej godności. Proces pracy w pozwanym banku był tak zorganizowany, że większość pism i decyzji musiała być podejmowana i zatwierdzana dwuosobowo, zaś taki proces dotyczył wszystkich pracowników, a nie jedynie powódki.
Nie każde bezprawne działanie pracodawcy wobec pracownika, nawet jeżeli w subiektywnym odczuciu pracownika świadczy o niechęci zwierzchnika wobec niego, może przez sam fakt bezprawności być zakwalifikowane jako mobbing. Z definicji mobbingu wynika konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania, ale także jego celu (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika) i ewentualnych skutków działań pracodawcy (rozstrój zdrowia). Cechą mobbingu jest zatem ciągłość oddziaływania na pracownika, która wyłącza poza zakres tego zjawiska czyny o charakterze jednorazowym.
Mobbing pochyły
Mobbing może przybierać różne formy. Pracownik nie musi być jedyną ofiarą mobbera – taka sytuacja może bowiem spotkać również pracodawcę. Obecnie możemy wyróżnić następujące formy mobbingu:
- bierny,
- pochyły,
- elektroniczny,
- ekonomiczny,
- emocjonalny,
- finansowy,
- fizyczny,
- odwrócony,
- równoległy,
- słowny,
- telefoniczny,
- ukośny,
- urojony,
- ukryty.
Jedną z odmian mobbingu jest tzw. forma pochyła lub inaczej określana jako pionowa. Ten rodzaj mobbingu występuje, gdy sprawcą jest pracodawca, ofiarą zaś pracownik. Od standardowej postaci mobbing pochyły odróżnia się znaczącym wpływem na stan zdrowia pokrzywdzonego pracownika. Wskutek delegowania coraz trudniejszych zadań, braku premii i wyróżnień oraz ogólnej niechęci do pracownika ze strony pracodawcy zatrudniony czuje się coraz gorzej i przejawia się to na płaszczyźnie fizycznej. Przy mobbingu pochyłym zatrudniający coraz bardziej obciąża pracownika, aż w pewnym momencie odbija się to na jego zdrowiu. Przy standardowej wersji mobbingu nakładanie zbędnych obowiązków nie jest cechą charakterystyczną, występuje tam bowiem typowe nękanie, które oddziałuje przede wszystkim na sferę psychiczną atakowanego.
Przykład 1.
Czy pracownik, który otrzymuje coraz większą liczbę zadań od pracodawcy, lecz nie jest przez niego szykanowany ani nękany, jest ofiarą mobbingu?
Jeśli zatrudniający nie ma na celu obniżenia poczucia wartości pracownika, a ten zgadza się na wykonywanie coraz większej liczby zadań, to nie powinniśmy mówić o mobbingu. Jeśli pracownik otrzymuje za swoją pracę dodatkowe wynagrodzenie, premię lub wyróżnienia, to tym bardziej nie doszło do mobbingu, nawet gdyby z czasem pracownik podupadł na zdrowiu wskutek zbyt dużej liczby zadań.
Przykład 2.
Z jaką formą mobbingu mamy do czynienia, gdy pracownik jest szykanowany przez zatrudniającego i z czasem nakładana jest na niego coraz większa liczba obowiązków niewspółmierna do obciążenia innych zatrudnionych osób?
W tym przypadku powinniśmy mówić o mobbingu pochyłym, ponieważ dochodzi do fizycznego obciążenia pracownika przy jednoczesnym obniżaniu poczucia jego własnej wartości zawodowej.
Roszczenia z tytułu mobbingu pochyłego
W przypadku pojawienia się mobbingu pochyłego ofiara ma w zasadzie takie same prawa jak przy mobbingu zwykłym. Zgodnie z treścią art. 943 § 3–5 kp pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Mobbing pochyły charakteryzuje się negatywnym wpływem na zdrowie fizyczne pracownika. W związku z tym zatrudniony powinien dysponować odpowiednią dokumentacją medyczną, która potwierdzi, że zły stan zdrowia został wywołany przez niewłaściwe zachowanie pracodawcy. Ofiary mobbingu bardzo często muszą dochodzić swoich roszczeń na drodze postępowania sądowego, także gdy zrezygnują z zatrudnienia w danej firmie. Dokumentacja medyczna, rachunki za wizyty u specjalistów oraz zakup leków lub rehabilitację będą doskonałymi środkami dowodowymi dla sądu. Pracownik, który doznał mobbingu pochyłego, ma pełne prawo żądać zwrotu kosztów leczenia i to od samego początku jego podjęcia – musi przy tym wykazać, że taka potrzeba powstała wskutek działań mobbera. Ustawodawca nie ogranicza w tym zakresie kwoty zwrotu poniesionych kosztów. Podobnie jest przy określaniu wartości zadośćuczynienia za doznaną krzywdę – to ofiara musi wskazać ilość pieniędzy, która jej zdaniem będzie adekwatna do popełnionego przez pracodawcę czynu.
Pamiętajmy, że zakres roszczeń przy mobbingu zależy od ostatecznej decyzji ofiary – nie jest ona zobowiązana do żądania zadośćuczynienia i odszkodowania, choć oczywiście może domagać się spełnienia obu tych świadczeń jednocześnie. Teoretycznie ofiara mobbingu może również całkowicie odpuścić sprawę i w ogóle nie wysuwać jakichkolwiek roszczeń względem sprawcy.
Czynnikami decydującymi o usprawiedliwionej, odpowiedniej wysokości należnego osobie poszkodowanej zadośćuczynienia są między innymi: rozmiar doznanej krzywdy wymagający oceny stopnia wywołanych cierpień psychicznych lub fizycznych, ich intensywność, czas trwania mobbingu, nieodwracalność następstw doznanej krzywdy itp.
Zawinione nieprzeciwdziałanie mobbingowi przez przełożonych mobbera, które wpływa lub „współprzyczynia się” do ujawnionego rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem, powinno być ocenione jako zdarzenie zwiększające lub potęgujące poczucie krzywdy pracownika poddanego mobbingowi, która wymaga zrekompensowania przez zasądzenie jednego adekwatnego zadośćuczynienia pieniężnego (art. 94[3] § 3 kp).
Wypłacona pracownikowi odprawa z tytułu programu dobrowolnych odejść nie ma żadnego przełożenia na wysokość zadośćuczynienia z tytułu mobbingu, ponieważ należała się pracownikowi z innego tytułu. W żaden sposób nie może wpłynąć na obniżenie zadośćuczynienia.
Podsumowanie
Mobbing pochyły ma miejsce wtedy, gdy mobberem jest pracodawca, a ofiarą jego pracownik. Jednocześnie ten typ mobbingu prowadzi do znaczących obciążeń zatrudnionego, wskutek czego pogorszeniu ulega jego zdrowie fizyczne. Oprócz standardowych roszczeń przysługujących pracownikowi może on żądać od sprawcy również zwrotu kosztów podjętego leczenia i zakupu leków.
