Kwestia tego, jak wygląda ochrona przedemerytalna a zatrudnienie na czas określony, budziła dotychczas liczne wątpliwości. We wrześniu 2025 roku Sąd Najwyższy w poszerzonym składzie 7 sędziów wydał przełomową uchwałę, która wyjaśnia zakres stosowania przepisów ochronnych. Rozstrzygnięcie to jest kluczowe dla pracowników z umową terminową, którzy zbliżają się do wieku emerytalnego. Wyjaśniamy, jakie stanowisko zajął SN i co ono oznacza dla pracodawców i zatrudnionych.
Ochrona przedemerytalna — obowiązujące przepisy prawne oraz zasady stosowania
Zanim przejdziemy do omówienia wspomnianej na wstępie uchwały SN, warto nieco miejsca poświęcić warunkom stosowania ochrony przedemerytalnej określonym w odnośnych przepisach prawa pracy.
Zasady ochrony przedemerytalnej pracowników zostały określone w przepisach Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku — Kodeks pracy, zwanej dalej „kp”.
„Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku”.
W świetle przytoczonego przepisu ochrona przedemerytalna obowiązuje zatem w okresie 4 lat do osiągnięcia przez pracownika wieku emerytalnego (jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie praw emerytalnych z osiągnięciem tego wieku).
Obecnie emerytura przysługuje po osiągnięciu wieku emerytalnego wynoszącego co najmniej:
60 lat dla kobiet,
65 lat dla mężczyzn.
Niektóre kategorie pracowników są objęte obniżonym wiekiem emerytalnym, który stanowi dla nich normalny ustawowy wiek emerytalny. Wobec tego ww. pracownicy korzystają — w okresie 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego właściwego dla danej grupy zawodowej — ze szczególnej ochrony prawnej określonej w art. 39 kp.
Należy podkreślić, że ochrona przedemerytalna nie przysługuje:
w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy,
ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
W jakich jeszcze okolicznościach unormowania kp w zakresie ochrony przedemerytalnej nie będą miały zastosowania? Może to dotyczyć np. przypadku, w którym strony stosunku pracy postanowią zgodnie o rozwiązaniu umowy o pracę.
Przykład 1.
Pracownik znajduje się w wieku gwarantującym mu ochronę przedemerytalną. Ze względów osobistych osoba ta chce rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem stron. Pracownik wystąpił więc z propozycją w tej sprawie do pracodawcy. Czy w takich okolicznościach pracodawca może zaakceptować taką ofertę pracownika mimo obowiązywania art. 39 kp?
Umowa o pracę w okresie ochrony przedemerytalnej może zostać rozwiązana za porozumieniem stron, ze względu na to, że zakaz wynikający z art. 39 kp dotyczy wyłącznie jednostronnego wypowiedzenia przez pracodawcę. Oczywiście przy porozumieniu wymagane jest zgodne działanie stron stosunku pracy.
Rozwiązanie umowy w okresie ochrony przedemerytalnej jest ponadto dopuszczalne:
w razie zaistnienia przesłanek określonych w art. 53 kp — uzasadniających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika (przedłużająca się niezdolność do pracy spowodowana chorobą lub innymi przyczynami),
jeżeli wystąpiły okoliczności określone w art. 52 kp — uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. dyscyplinarka).
Okoliczności stanowiące przesłankę podjęcia przez SN uchwały w poszerzonym składzie orzekającym
Sprawa, która finalnie stała się przedmiotem rozstrzygnięcia przez SN w poszerzonym składzie orzekającym, dotyczyła pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas określony.
Przykład 2.
Pracownik został zatrudniony w firmie na podstawie umowy o pracę na czas określony wynoszący 1 rok. Umowa miała trwać do 15 listopada 2023 roku. Na koniec marca 2023 roku zakład pracy dokonał zwolnienia pracownika (za jednomiesięcznym wypowiedzeniem), uzasadniając takie postępowanie mniejszą liczbą zamówień do realizacji. Pracownik uzyska 22 czerwca 2026 roku wiek emerytalny. Oznacza to zatem, że w czasie zwolnienia pracownik korzystał z ochrony przedemerytalnej na podstawie art. 39 kp.
Powyższe okoliczności skłoniły zwolnionego do wystąpienia z roszczeniem na drogę sądową. W I instancji (sąd rejonowy) powództwo byłego pracownika zostało uwzględnione, skutkiem czego zasądzono na jego rzecz odszkodowanie.
Na tym jednak sprawa nie została zakończona, ponieważ przedsiębiorstwo zatrudniające powoda odwołało się do sądu okręgowego.
Sąd rejonowy i odwołująca się od wyroku firma powołali się na orzecznictwo SN reprezentujące odmienne stanowiska.
W I instancji skład orzekający powołał się na wyrok SN z 18 grudnia 2014 roku (II PK 50/14), z którego wynika, że zakaz wypowiedzenia z art. 39 kp dotyczy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, również wówczas, gdy została zawarta na okres upływający przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego.
Pracodawca wnoszący odwołanie od wyroku sądu rejonowego uzasadnił natomiast swoje stanowisko interpretacją przepisów wyrażoną w wyroku SN z 27 lipca 2011 roku (II PK 20/11).
Wydając wspomniany wyrok, skład orzekający uznał, że przewidziany w treści art. 39 kp zakaz wcześniejszego wypowiedzenia umowy o pracę nie odnosi się do umów o pracę zawartych na czas określony, które uległyby rozwiązaniu wraz z upływem okresu ich trwania przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego.
Sąd okręgowy uwzględnił wskazane powyżej niedające się pogodzić stanowiska występujące w orzecznictwie SN, wskutek czego postanowił wystąpić o rozstrzygnięcie w tej sprawie do SN.
Uchwała SN w sprawie ochrony przedemerytalnej przy zatrudnieniu pracownika na podstawie umowy na czas określony
Kierując zapytanie do SN, sąd okręgowy przyznał, że rozbieżne stanowiska reprezentowane w orzecznictwie mają swe uzasadnienie.
Sąd II instancji stwierdził jednocześnie, że przychyla się bardziej do interpretacji rozszerzającej, czyli tej przedstawionej w wyroku SN z 18 grudnia 2014 roku.
Podejmując rozstrzygnięcie powyższej kwestii, SN w poszerzonym składzie 7 sędziów odrzucił koncepcję, która przewiduje wykładnię zawężającą zakres ochrony przedemerytalnej.
Skład orzekający zwrócił uwagę na brak uzasadnienia interpretacji zawężającej stosowanie przepisu art. 39 kp. Przyjęcie takiego założenia oznaczałoby w konsekwencji akceptację pozorności ochrony pracowników wynikającej z wymienionego unormowania.
Przytoczona uchwała jest zatem orzeczeniem całkowicie korzystnym dla pracowników zatrudnionych na podstawie terminowych umów o pracę, którzy jednocześnie podlegają ochronie przedemerytalnej określonej w art. 39 kp. Innymi słowy, skład poszerzony SN jednoznacznie przyjął wykładnię rozszerzającą zakres stosowania kodeksowej ochrony przedemerytalnej.
Podkreślono równocześnie, że podjęta uchwała nie powinna być traktowana przez podmioty zatrudniające jako ograniczenie swobody zawierania umów po stronie pracodawcy, ponieważ zatrudniając pracownika w określonym wieku, pracodawca powinien uwzględnić funkcjonujące powszechnie przepisy prawa pracy o charakterze ochronnym.
W tym kontekście istnieje jednak obawa, czy pracodawcy nie będą podchodzić z większą ostrożnością do zatrudniania pracowników w wieku gwarantującym im ochronę przedemerytalną.
Ochrona przedemerytalna a zatrudnienie na czas określony w świetle nowej uchwały Sądu Najwyższego. Podsumowanie
Ochrona przedemerytalna obowiązuje w okresie 4 lat do osiągnięcia przez pracownika wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie praw emerytalnych z osiągnięciem tego wieku. Sąd Najwyższy w poszerzonym składzie podjął uchwałę w sprawie zakresu wspomnianej ochrony w odniesieniu do pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas określony, gdy umowę zawarto na okres, który upływa przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego. Rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego jest korzystne dla pracowników zatrudnionych na podstawie terminowych umów o pracę, którzy jednocześnie podlegają ochronie przedemerytalnej określonej w art. 39 kp.
