Czym jest umowa sezonowa i jaką formę powinna przyjąć? Odpowiedź na to pytanie nie jest oczywista, ponieważ polskie przepisy prawa tego nie precyzują. W żadnej ustawie ani rozporządzeniu nie zostały uściślone kwestie związane z zatrudnianiem pracowników sezonowych. Skąd więc wiadomo, w jaki sposób należy interpretować zagadnienia związane z zatrudnianiem pracowników sezonowych? Warto bazować na wyrokach sądowych oraz przepisach dotyczących innych rodzajów umów.
Praca sezonowa – kiedy występuje?
Do dnia dzisiejszego ustawodawca nie uregulował wprost w przepisach kwestii związanych z zatrudnianiem pracowników sezonowych – nie zdefiniował również, czym jest praca sezonowa.
Analizując powyższe zagadnienie, w celu uzyskania opinii fachowej należy sięgnąć do innych źródeł prawa, jakimi są m.in. wyroki sądów.
Przepis § 2 ust. 1 wymienionego rozporządzenia (rozporządzenie Rady Ministrów z 7 marca 1983 r. w sprawie osiągania wynagrodzenia lub innych dochodów przez osoby uprawnione do emerytury lub renty) nie zawiera wyjaśnienia, co należy rozumieć przez określenie „praca sezonowa”. Dlatego – przy wykładni tego określenia – należy mieć na uwadze przede wszystkim jego etymologiczne znaczenie oraz rozumienie określenia „praca sezonowa” w prawie pracy.
Określenie „praca sezonowa” pochodzi od słowa „sezon” oznaczającego porę roku. Wypływa stąd wniosek, iż chodzi o pracę wykonywaną tylko przez część roku, związaną z określonym sezonem, tj. z właściwościami pór roku, zwłaszcza warunkami atmosferycznymi.
[...] Charakterystyczną cechą prac sezonowych jest więc ich związek z porą roku, tzn. sezonem (wiosennym, letnim, jesienno-zimowym).
Bazując na uzasadnieniu ujętym w wyroku sądu (III URN 20/86), praca sezonowa występuje wówczas, kiedy jest wykonywana tylko przez część roku, a okres ten wynika z sezonu, właściwej pory roku, która zazwyczaj oznacza występowanie określonych warunków atmosferycznych.
Jaki rodzaj umowy wybrać przy pracach sezonowych?
Umowa sezonowa w przypadku zatrudnienia osoby do prac o charakterze sezonowym może przyjąć formę:
- umowy o pracę;
- umowy cywilnoprawnej;
- pracy tymczasowej;
- umowy o pomocy przy zbiorach;
- praktyki absolwenckiej.
Umowa sezonowa może również zostać podpisana z osobą młodocianą.
Umowa o pracę jako umowa sezonowa
Umowa o pracę wiąże się dla stron umowy z nawiązaniem stosunku pracy, który niesie za sobą pewne zobowiązania zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy.
§ 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Nawiązanie umowy o pracę sezonową niesie za sobą takie same konsekwencje dla stron umowy, jak w przypadku zatrudnienia pracownika w normalnym trybie. Oznacza to, że pracodawca zatrudniający osobę do prac sezonowych zobowiązany jest m.in. do skierowania takiej osoby na badania wstępne do lekarza medycyny pracy, do przeprowadzenia szkoleń w zakresie BHP, zgłoszenia pracownika w ZUS-ie, prowadzenia dla takiego pracownika akt osobowych, poszanowania przepisów dotyczących zatrudniania pracowników, w tym do:
- zagwarantowania wynagrodzenia przynajmniej równego płacy minimalnej;
- zapewnienia higienicznych i bezpiecznych warunków pracy;
- przestrzegania przepisów dotyczących okresów współpracy i okresów wypowiedzenia;
- prowadzenia ewidencji czasu pracy itp.
- na okres próbny lub
- na czas określony.
W przypadku pracy sezonowej nie stosuje się limitów ilościowych i czasowych dotyczących umów terminowych.
Jeżeli pracownik sezonowy podpisuje z tym samym pracodawcą wtórnie umowy o pracę na czas określony, to w tym przypadku nie stosuje się limitu ilościowego umów (3 sztuki) ani limitu czasowego (33 miesiące).
Wypowiedzenie umowy o pracę sezonową
Zasady dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę sezonową są takie same jak w przypadku standardowych umów o pracę na okres próbny czy na czas określony.
Zgodnie z Kodeksem pracy okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Natomiast w przypadku umów na czas określony okres wypowiedzenia wynosi:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy;
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy;
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 3 lata.
Sezonowa umowa cywilnoprawna
O wiele prostszą i często tańszą formą nawiązania współpracy z pracownikiem sezonowym jest umowa cywilnoprawna, np. umowa zlecenie czy dzieło.
Kluczowym atutem zawierania umów cywilnoprawnych z pracownikami sezonowymi jest dowolność w formowaniu takiej umowy i warunków współpracy, oczywiście z poszanowaniem obowiązujących przepisów. Dodatkowo za tą formą współpracy przemawia łatwość, z jaką można zakończyć współpracę między stronami umowy.
Umowy cywilnoprawne nie podlegają przepisom Kodeksu pracy. W związku z tym zleceniobiorca czy wykonawca dzieła nie może liczyć na przywileje pracownicze, ale to nie oznacza, że nie ma on swoich praw do:
- otrzymania zapłaty za wykonaną pracę (chyba że została podpisana nieodpłatna umowa zlecenie);
- wykonywania pracy w bezpiecznych i higienicznych warunkach;
- badań lekarskich u lekarza medycyny pracy i szkolenia BHP, jeżeli charakter wykonywanej przez niego pracy na to wskazuje.
Warto również podkreślić, że w umowach o dzieło najważniejsze jest osiągnięcie określonego w umowie rezultatu. Natomiast w umowach zleceniach celem jest staranne wykonanie pracy, nie liczy się tutaj osiągnięcie określonego rezultatu.
Wypowiedzenie sezonowej umowy cywilnoprawnej
Rozwiązanie umowy o dzieło może nastąpić za porozumieniem stron lub w konkretnych przypadkach, które reguluje Kodeks cywilny. Co istotne, dopóki dzieło nie zostało ukończone, zamawiający może w każdej chwili od umowy odstąpić, płacąc umówione wynagrodzenie pomniejszone o kwotę, jaką wykonujący dzieło zaoszczędzi z powodu zakończenia prac. Wykonawca dzieła również ma prawo odstąpić od umowy, ale w takim przypadku zamawiający może wystąpić z roszczeniem o naprawienie szkody wynikłej z niewykonania zobowiązania.
Rozwiązanie umowy zlecenia może nastąpić w dowolnym momencie. Wypowiedzenie tego rodzaju umowy nie wymaga uzasadnienia i dotyczy to obu stron umowy. Przy umowach zleceniach nie występują również określone przepisami prawa okresy ochronne, w trakcie których z prawa do wypowiedzenia w ogóle nie można skorzystać.
Wypowiedzenie zlecenia może nastąpić przez zleceniodawcę i zleceniobiorcę, jednakże osoba składająca wypowiedzenie musi liczyć się z potencjalnymi konsekwencjami takiej decyzji.
Na wypowiadającym umowę zleceniodawcy ciąży obowiązek zwrotu wydatków, które przyjmujący zlecenie poniósł w celu należytego wykonania zlecenia oraz w przypadku odpłatnego zlecenia zobligowany jest uiścić proporcjonalnie wyliczone wynagrodzenie odpowiadające wykonanej przez zleceniobiorcę pracy. Co istotne – jeżeli wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, powinien on także naprawić szkodę.
Zleceniobiorca składający wypowiedzenie może tego dokonać w dowolnym momencie, ale jeżeli zlecenie jest odpłatne oraz nie wystąpiły ważne przyczyny przemawiające za wypowiedzeniem umowy, to przyjmujący zlecenie odpowiedzialny jest za powstałą szkodę.
Umowa sezonowa może przybrać wiele form współpracy. Więcej na temat umowy sezonowej w postaci pracy tymczasowej, umowy o pomocy przy zbiorach czy praktyki absolwenckiej przeczytasz w kolejnym artykule z cyklu: Umowy sezonowe!
