0 0
dni
0 0
godz
0 0
min
0 0
sek

Stawienie się pracownika do pracy po chorobie a zakaz rozwiązania umowy o pracę

Nasz ekspert:
Artykuły autora

Wielkość tekstu:

Długotrwała choroba, będąca przyczyną niezdolności pracownika do pracy – chociaż jest uznawana za okoliczność usprawiedliwiającą jego nieobecność – może być przyczyną rozwiązania umowy o pracę, o ile w dniu ustania zatrudnienia pracownik nadal jest niezdolny do pracy. Kiedy obowiązuje zakaz rozwiązania umowy o pracę? Wyjaśniamy!

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia – bez winy pracownika 

Zgodnie z art. 53 § 1 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

  1. jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

    1. dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

    2. dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

  2. w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Do okresów zatrudnienia, o których mowa wyżej w pkt 1, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 kp (przejście zakładu pracy na innego pracodawcę), a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika (art. 53 § 4 w związku z art. 36 § 11 kp).

Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni (art. 53 § 4 w związku z art. 52 § 3 kp).

Przykład 1.

Pracownik został zatrudniony u pracodawcy 1 lutego 2022 roku. Od 15 marca był nieobecny w pracy wskutek choroby. 14 czerwca okres wspomnianej nieobecności pracownika w pracy przekroczył 3 miesiące (które należy liczyć jako 3 × 30 dni) – wyniósł 91 dni, a jednocześnie okres jego zatrudnienia u danego pracodawcy nie osiągnął 6 miesięcy. Zatem 14 czerwca pracodawca miał prawo rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia (bez winy pracownika) z powodu nieobecności w pracy wskutek choroby.

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 53 § 1 kp nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku (art. 53 § 2 kp).

W przypadku pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, aby ustalić, kiedy najwcześniej można rozwiązać umowę o pracę, należy się odwołać do pojęć:
  • wynagrodzenia za czas choroby,
  • zasiłku chorobowego,
  • świadczenia rehabilitacyjnego.

Wynagrodzenie za czas choroby przysługuje pracownikowi maksymalnie przez 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50. rok życia – do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego (art. 92 § 1 pkt 1 kp). Jeżeli pracownik nadal pozostaje niezdolny do pracy wskutek choroby, przysługuje mu zasiłek chorobowy – nie dłużej jednak niż przez 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży – nie dłużej niż przez 270 dni. Pracownikowi, który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie zdolności do pracy, przysługuje świadczenie rehabilitacyjne – przez okres niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy (art. 8 i art. 18 ust. 1 i 2 Ustawy z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa).

Jak wynika z powyższego, najdłuższy możliwy okres ochrony przed rozwiązaniem umowy o pracę w trybie art. 53 kp, z pracownikiem zatrudnionym u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, wynosi 393 dni [33 dni wynagrodzenia za czas choroby + 270 dni zasiłku chorobowego + 3 miesiące (czyli 90 dni) świadczenia rehabilitacyjnego].   

Zakaz rozwiązania umowy o pracę po powrocie pracownika 

Jak stanowi art. 53 § 3 kp, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny jego nieobecności.

Należy podkreślić, że wspomniany zakaz rozwiązania umowy o pracę nie ma zastosowania, jeżeli pracownik jest nadal niezdolny do pracy wskutek choroby, a do pracy zgłasza się np. w celu przerwania biegu okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy. Jak wskazał Sąd Najwyższy – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w wyroku z 16 grudnia 1999 roku (I PKN 415/99), bez znaczenia jest w takich okolicznościach ewentualne deklarowanie przez pracownika, że w zakładzie stawił się w celu świadczenia pracy. Istnienie samego zamiaru nie wystarczy do przyjęcia, że pracownik był w gotowości do pracy, skoro nie miał równocześnie psychofizycznej zdolności do urzeczywistnienia takiego zamiaru, a więc faktycznej możliwości wykonywania pracy.

Konieczność skierowania pracownika na badania kontrolne

W razie powrotu pracownika do pracy po długotrwałej chorobie pracodawca jest zobowiązany  skierować go na kontrolne badania lekarskie. Jak bowiem stanowi art. 229 § 2 zdanie drugie kp, w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku, a w myśl § 4 tego artykułu pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. 

Tak więc w praktyce pracownik zgłaszający się do pracy po długotrwałej chorobie powinien zawsze zostać przez pracodawcę niezwłocznie skierowany na badania kontrolne przed dopuszczeniem go do pracy. Od ich wyników zależy to, czy pracodawca będzie mógł skorzystać z uprawnienia do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 53 kp. W przypadku, gdy w wyniku badań kontrolnych zostanie stwierdzone, że pracownik nadal jest niezdolny do pracy, oznaczać to będzie, że wspomniane uprawnienie nie wygasło i pracodawca może rozwiązać umowę na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 kp. Jeśli natomiast wynik badań będzie pozwalał pracownikowi przystąpić do pracy, wówczas wspomniane uprawnienie pracodawcy do rozwiązania umowy należy uznać za wygasłe.

Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 4 marca 2021 roku (II PSKP 13/21)

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 53 § 1 pkt 1 […] kp jest prawidłowe tylko wówczas, gdy pracownik jest nadal niezdolny do pracy. Ma to znaczenie, jeśli weźmie się pod uwagę, że wykonanie obowiązku z art. 229 § 2 kp prowadzi do rozwiania niepewności co do możliwości świadczenia przez pracownika pracy.

Jak postąpić, gdy pracownik nie poddaje się badaniom kontrolnym?

Skoro badania kontrolne mają przesądzić, czy zachodzą przesłanki do zastosowania art. 53 § 1 pkt 1 kp, to do czasu zapoznania się z wynikami tych badań pracodawca nie ma pewności, czy może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę w oparciu na tym przepisie. Mogą występować sytuacje, w których pracownik będzie celowo unikać poddania się wspomnianym badaniom, aby uniemożliwić pracodawcy rozwiązanie umowy (obowiązkiem pracodawcy jest bowiem wykazanie, że w dniu rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 53 § 1 pkt 1 kp pracownik był niezdolny do pracy).

W takich okolicznościach rzeczywiście pracodawca nie będzie miał możliwości zastosowania art. 53 § 1 pkt 1 kp. Będzie jednak mógł uznać – po uprzednim stwierdzeniu, że pracownik z własnej winy nie stawia się na badania (czyli nie jest to następstwem okoliczności niezależnych od woli pracownika) – że pracownik ciężko narusza swoje podstawowe obowiązki, gdyż jego zachowanie uniemożliwia mu wykonywanie pracy (dopuszczenie go do pracy przez pracodawcę). W takim przypadku pracodawca będzie mógł pracownika zwolnić z pracy bez wypowiedzenia, z jego (pracownika) winy – czyli nie na podstawie art. 53 § 1 pkt 1, lecz art. 52 § 1 pkt 1 kp.

Ochrona pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby jest limitowana czasowo. Po upływie okresów ustalonych w Kodeksie pracy pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia. Samo zgłoszenie się pracownika do pracy po chorobie nie wyklucza tej możliwości – konieczne jest uprzednie ustalenie, w następstwie kontrolnych badań lekarskich, czy pracownik jest zdolny do wykonywania pracy, do czego niezbędna jest współpraca pracodawcy (który kieruje na te badania) i pracownika (który powinien się takim badaniom poddać).

Artykuły
Brak wyników.
Więcej artykułów
Wzory
Brak wyników.
Więcej wzorów