Koronawirus to wyzwanie przede wszystkim dla przedsiębiorców, ale i dla pracowników. Wszystkie kawiarnie, restauracje czy punkty usługowe zostały zamknięte. Są jednak czynne zakłady produkcyjne, gdzie na jednej zmianie może przebywać nawet kilkaset osób. Rząd, póki co nie wydał żadnych obostrzeń w tej kwestii. Czy tacy pracodawcy sami zadecydują o zamknięciu zakładów? Czy przestój w firmie przez koronawirusa oznacza brak wynagrodzenia dla pracowników?
Brak możliwości polecenia pracy zdalnej – organizacja pracy
Nie każdy pracodawca ma komfort zlecenia swoim pracownikom pracy zdalnej. W obecnej sytuacji zatrudniający muszą jednak pamiętać, że ich podstawowym obowiązkiem jest zapewnienie bezpiecznych warunków pracy oraz ochrona życia i zdrowia pracowników. Oznacza to, że powinni oni dołożyć wszelkich starań, by ich pracownicy byli bezpieczni w miejscu pracy. Aby wirus COVD-19 nie rozprzestrzenił się w miejscu pracy, pracodawca powinien ograniczyć kontakty personalne pomiędzy pracownikami na tyle, na ile to możliwe. Najkorzystniej byłoby, aby pracownicy porozumiewali się ze sobą zdalnie poprzez telefony lub inne środki komunikacji. Nie powinny być również organizowane żadne spotkania. Pracodawcy muszą pamiętać o konieczności zapewnienia odpowiednich środków dezynfekujących oraz – co chyba najważniejsze, o poinformowaniu swoich pracowników o zagrożeniu. Wskazane jest przygotowanie przez pracodawcę odpowiednich instrukcji, zaleceń i wytycznych.
Przestój w firmie przez koronawirusa a wynagrodzenie pracownika
Pracodawca, który nie ma możliwości powierzenia pracy zdalnej, może zdecydować się na zamknięcie zakładu pracy z przyczyn ekonomicznych lub też – aby zapewnić bezpieczeństwo swoim pracownikom. Pracownik nie zostaje wówczas bez środków do życia, należy bowiem pamiętać, że zgodnie z kodeksem pracy, był on gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. W takiej sytuacji, jeśli pracownik:
-
ma wynagrodzenie określone stawką godzinową lub miesięczną np. np. 17 zł za godzinę, lub w stałej stawce miesięcznej, np. 3 tys. zł miesięcznie – ci pracownicy otrzymają te stawki wynagrodzenia także w czasie przestoju,
-
w swojej umowie o pracę nie ma wyodrębnionej ani stawki miesięcznej, ani godzinowej – pracownikowi za czas przestoju przysługuje 60% wynagrodzenia liczonego tak, jak wynagrodzenie urlopowe. Taka sytuacja może mieć miejsce u pracowników wynagradzanych akordowo czy prowizyjnie.
Należy przy tym pamiętać, że wynagrodzenie przestojowe nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Wysłanie na urlop – czy to zgodne z prawem?
Wielu pracowników zastanawia się, czy pracodawca może w obecnej sytuacji wysłać pracownika na urlop i czy będzie to zgodne z prawem. Odpowiedź jest jednoznaczna – w przypadku zaległego urlopu wypoczynkowego, który nie został wykorzystany do 30 września następnego roku kalendarzowego, pracodawca ma prawo wysłać pracownika na zaległy urlop nawet bez jego zgody, np. w okresie zagrożenia koronawirusem. Stanowisko to jest prezentowane przez Państwową Inspekcję Pracy.
Pracodawcy muszą borykać się z licznymi problemami w związku z epidemią koronawirusa. Wielu z nich decyduje się na powierzenie pracy zdalnej, wysłanie pracowników na urlopy zaległe albo na zamknięcie zakładu. Za przestój w firmie przysługuje pracownikom wynagrodzenie – w większości przypadków pracownik zarobi tyle samo, ile zarobiłby, świadcząc pracę w zakładzie pracy.
