Poradnik Przedsiębiorcy

Wyjątki od limitów umów o pracę na czas określony, które może wykorzystać pracodawca

Od 22 lutego 2016 roku obowiązują przepisy wprowadzające limity ilościowe i czasowe umów o pracę na czas określony. Kodeks pracy (dalej: kp) dopuszcza jednak powstanie przyczyn leżących po stronie pracodawcy, które mogą być podstawą do ominięcia obowiązujących zasad. Wyjątki od limitów umów o pracę na czas określony są ujęte w ustawie jako obiektywne przyczyny umożliwiające pominąć narzucone ograniczenia.

Limity umów na czas określony

Pracodawca ma ograniczoną możliwość zawierania umów na czas określony z jednym pracownikiem. W kp wymienia się limity:

  • ilościowe – maksymalnie 3 umów o pracę na czas określony z tym samym pracownikiem,
  • czasowy – łączny czas umów terminowych zawartych z jednym pracownikiem nie może przekroczyć 33 miesięcy.

Pomimo zasad narzuconych odgórnie przez przepisy, obejmujących tego typu umowy należy zwrócić uwagę na fakt, że nie są one obowiązujące bezwzględnie w każdym przypadku. Wyjątki od limitów umów o pracę na czas określony zostały w pewnym stopniu uwzględnione w ustawie.

Wyjątki od limitów umów o pracę na czas określony

Ustawodawca, określając zasady dotyczące umów na czas określony, przewidział możliwość powstawania sytuacji specyficznych, których uwzględnienie w treści umowy zwalnia z konieczności stosowania limitów ilościowych i czasowych. Wskazano wprost, kiedy nie stosuje się wspomnianych wcześniej ograniczeń. Są to umowy zawarte:

  • w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
  • w celu wykonywania pracy sezonowej lub o charakterze dorywczym,
  • w przypadku zajęcia stanowiska objętego kadencyjnością.

Art. 25(1) § 4 kp zawiera również zapis o niestosowaniu do umów zawartych na czas określony limitów, gdy po stronie pracodawcy powstaną obiektywne przyczyny mogące usprawiedliwić pominięcie obowiązujących ograniczeń.

Kolejnym wyjątkiem od omawianych limitów jest sytuacja, w której pracownica posiadająca umowę o pracę na czas określony zachodzi w ciążę.

Art. 25(1) § 4(1) Kodeksu pracy
„Przepisów § 1 i 3 nie stosuje się w przypadku przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu zgodnie z art. 177 § 3”.

Zatem limity obowiązujące umowę na czas określony powinny zostać pominięte w wyżej wymienionym przypadku. Zasada ta wynika z zapisów kp, który gwarantuje kobietom ciężarnym ochronę zatrudnienia.

Art. 177 § 3 Kodeksu pracy
„Umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu”.

„Obiektywne przyczyny” – co do nich można zaliczyć?

Wcześniej przytoczone przepisy nie uwzględniły dokładnego określenia, czym są obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy, wyłączające stosowanie limitów umów na czas określony. Nie zostało wyjaśnione również, w jaki sposób należy je kwalifikować. 

Brak skonkretyzowanych zapisów ma swoje ujście w licznych nadużyciach, których celem jest obchodzenie zapisów ustawy regulującej limity czasowe i ilościowe umów na czas określony.

Bazując na definicji słownikowej słowa „obiektywizm”, można spróbować dokonać interpretacji sformułowania „obiektywne przyczyny”. Są to takie czynniki lub zbiory warunków zgodne ze stanem faktycznym, wywołujące pewne zjawiska jako swój skutek. Elementy te, muszą mieć charakter neutralny – w praktyce oznacza to, że przyczyny obiektywne powinny być możliwe do stwierdzenia niezależnie od własnej opinii przez każdą osobę – pracodawcę, pracownika czy osoby postronne. Wyjątki od limitów obowiązujących przy zawieraniu terminowych umów o pracę, określane mianem przyczyn obiektywnych, są to sytuacje wywołane np. przez czynniki atmosferyczne, na które nie ma się wpływu (kataklizmy). Do tych przyczyn mogą również należeć okoliczności niezależne od pracodawcy, takie jak sytuacja ekonomiczna kraju lub branży, która ma bezpośredni wpływ na sytuację finansową danej firmy.

Charakter okresowy

Wyjątki od limitów umów o pracę na czas określony, a konkretnie w kontekście czasowym, mogą być zależne od charakteru zadań wykonywanych w ramach danej umowy. Niezbędnym w takiej sytuacji jest udowodnienie po stronie pracodawcy, że okres współpracy jest ściśle zależny od tymczasowego rzeczywistego zapotrzebowania na daną pracę. Mowa więc o przypadkach, gdzie zadania przypisane danemu pracownikowi mają charakter terminowy np. realizacja zamówienia.

Przykład 1.

W małej firmie produkcyjnej zatrudnianych jest kilka osób na umowy na czas określony oraz trzech wieloletnich pracowników związanych z firmą umowami o pracę zawartymi na czas nieokreślony. Ze względu na wypadek skutkujący zniszczeniem magazynów kontrahenta dostarczającego unikatowy element potrzebny do wytworzenia produktu końcowego omawianej firmy, doszło do wstrzymania produkcji. Właściciel przedsiębiorstwa nie był w stanie znaleźć innej firmy, która mogłaby dostarczyć do jego przedsiębiorstwa specjalistyczne wyroby. Doszło do wymuszonego zwolnienia produkcji. Szefostwo, pomimo pogorszenia się sytuacji finansowej firmy, będąc świadomym okresowości zaistniałej sytuacji, podjęło decyzję o niezwalnianiu pracowników. Pracodawca jednak zastrzegł sobie, że z powodu zaistniałej sytuacji kolejne umowy nie będą wliczały się do limitu umów na czas określony.

Umowa na okres próbny

Jest to rodzaj terminowej umowy o pracę, nie jest ona jednak umową klasyfikowaną do umów o pracę zawartych na czas określony.

Umowa na okres próbny, której normy zostały określone przez artykuły kp, może zostać zawarta między stronami umowy na okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Ten rodzaj umowy umożliwia pracodawcy zweryfikowanie kwalifikacji danej osoby oraz innych aspektów, mających wpływ na potencjalne dalsze zatrudnienie.

Umowa na okres próbny nie jest umową na czas określony, pomimo że charakteryzuje się z góry określonym maksymalnym okresem jej obowiązywania. Okres jej trwania nie wlicza się do limitów ilościowych i czasowym umów na czas określony.

Strony umowy zawartej na okres próbny mają prawo zawrzeć kilka takich umów, z zachowaniem zasady okresu jej obowiązywania. Jednakże ponowne zawarcie tego typu umowy pomiędzy tym samym pracodawcą i pracownikiem jest możliwe tylko, jeżeli celem realizacji kolejnej umowy jest wykonywanie zadań innego rodzaju niż do tej pory.

Powyższe obostrzenie przestaje obowiązywać po upływie okresu 3 lat od dnia wygaśnięcia lub rozwiązania poprzedniej umowy na okres próbny. Gdy przerwa w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy wyniesie wymagane minimum 3 lata – strony umowy mogą nawiązać współpracę, której celem będzie realizacja zadań tego samego rodzaju pracy jak w przypadku poprzedniej umowy. Potwierdzeniem powyższych zasad jest art. 25 kp.

Aktualnie obowiązujące w prawie limity ilościowe i czasowe umów o pracę na czas określony mają co do zasady chronić pracowników przed nadmiernie przedłużającym się czasem otrzymania umowy bezterminowej. Istnieją jednak przyczyny, mogące wpłynąć na okres trwania umowy. Powyższe przedstawienie tematu ukazuje, że powody będące podstawą do wydłużenia okresu obowiązywania umów na czas określony mogą wynikać zarówno z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, jak i samego pracownika.