Chociaż długofalowo interesy pracodawcy i pracownika są zbieżne (stosunek pracy oparty jest na zasadzie wzajemności), to występują sytuacje, w których dochodzić może do ich konfliktu. Dotyczy to w szczególności przypadku gdy podejmowana jest dodatkowa działalność zarobkowa pracownika.
Prawo do pracy a dbałość o dobro zakładu pracy
Zgodnie z art. 10 § 1 Kodeksu pracy (kp) każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy i nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu. Z kolei art. 100 § 2 pkt 4 kp stanowi, że pracownik jest obowiązany dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
W niektórych przypadkach podejmowanie przez pracownika innej pracy równolegle do jego zatrudnienia u danego pracodawcy może nie być zgodne z interesem tego pracodawcy, np. dlatego, że drugim pracodawcą pracownika jest podmiot konkurencyjny wobec tego pracodawcy.
Pojawia się w związku z tym pytanie, jak powinny zachować się strony stosunku pracy w przypadku powstania konfliktu dwóch dóbr, których dotyczą wyżej wspomniane przepisy: prawa do pracy i dobra zakładu pracy (pracodawcy), lub też jak oba dobra należy ze sobą godzić.
Umowy o zakazie konkurencji
Jednym z rozwiązań, które pracodawca i pracownik mają do dyspozycji, jest umowne uregulowanie granic swobody pracownika w podejmowaniu dodatkowej aktywności zawodowej.
Jak stanowi art. 1011 § 1 Kodeksu pracy, w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Przepis ten stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy jako rekompensaty za ograniczenie możliwości nieskrępowanego podejmowania działalności zarobkowej (art. 1012 § 1 kp).
Sankcją za niedochowanie przez pracownika zakazu konkurencji jest obowiązek zapłaty pracodawcy odszkodowania w razie poniesienia przez niego szkody (art. 1011 § 2 kp).
Konkretyzacja obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy może polegać na umownym ograniczeniu podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia w postaci wprowadzenia odpowiedniego zakazu lub konieczności uzyskania zgody pracodawcy na podjęcie takiego zatrudnienia (działalności). Ograniczenie to nie może zostać wprowadzone, jeśli nie ma uzasadnienia w rzeczywistym interesie zakładu pracy. Wprowadzenie w umowie o pracę zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia, względnie obowiązku uzyskania na to uprzedniej zgody pracodawcy, które nie spełnia tego wymagania, jest nieważne (art. 58 § 1 kc w związku z art. 300 kp).
Kiedy dodatkowa działalność zarobkowa pracownika godzi w dobro zakładu pracy?
Należy teraz rozważyć, czy i w jakim zakresie, w przypadku braku zawarcia umowy o zakazie konkurencji między stronami stosunku pracy, pracodawca może zarzucić pracownikowi naruszenie obowiązku dbania o dobro zakładu pracy w związku z prowadzeniem przez pracownika dodatkowej działalności zarobkowej, w szczególności podobnej do działalności pracodawcy.
W postanowieniu Sądu Najwyższego z 4 marca 2020 roku (I PK 45/19) wskazano: […] uprawnione jest stwierdzenie, że granice obowiązku dbałości o dobro pracodawcy zależne są od sytuacji w danym przypadku. W szczególności nie jest uprawnione zapatrywanie, że każde prowadzenie przez pracownika działalności podobnej lub takiej samej jak działalność pracodawcy jest automatycznie równoznaczne z naruszeniem art. 100 § 2 pkt 4 kp i uzasadnia od razu rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. […] w prawie pracy nie ma generalnej zasady zakazującej pracownikowi prowadzenia takiej samej działalności jak pracodawca ani wykonywania podobnego zatrudnienia u innego pracodawcy. Każdemu zapewnia się wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy. Wyjątki określa ustawa (art. 65 ust. 1 Konstytucji RP). Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu (art. 10 § 1 kp). Zakaz konkurowania nie obowiązuje więc pracownika automatycznie z powodu wstąpienia w stosunek pracy. Granice lojalności pracowniczej nie są już tak szerokie, gdyż generalnie w prawie pracy zmniejsza się zakres wzajemnych świadczeń pracodawcy. Z drugiej strony nie jest to dla pracodawcy sytuacja obojętna, zatem może odwoływać się do obowiązku pracowniczego z art. 100 § 2 pkt 4 kp. Pracodawca nie musi znosić sytuacji, gdy pracownik świadczy pracę dla konkurencyjnego podmiotu, albowiem wówczas z reguły interesy pracodawcy i pracownika się rozmijają lub pozostają w kolizji, co może uzasadniać zwykłe wypowiedzenie umowy o pracę. Obowiązku zaniechania pracy u konkurencyjnego pracodawcy można poszukiwać też w indywidualnej umowie […]. Ponadto istnieją szczególne regulacje ustawowe dla niektórych pracowników, które określają zakazy pracy dodatkowej. Pracownik o ile nie ma zakazu ustawowego lub umownego, nie jest pozbawiony możliwości zatrudnienia u innego podmiotu i wykonywania takiej samej pracy (działalności gospodarczej) jak wykonywana u pracodawcy. Swoboda ta nie jest jednak dowolna, gdyż zatrudnianie to może kolidować z jego obowiązkiem z art. 100 § 2 pkt 4 kp, choć i tu nie obowiązuje automatyzm w stwierdzeniu bezprawnego działania pracownika, tym bardziej kwalifikowanego z art. 52 § 1 pkt 1 kp.
Jak wynika z powyższego, ocena, czy dodatkowa aktywność zawodowa pracownika nie narusza dobra zakładu pracy, zależy zawsze od całokształtu okoliczności danego przypadku, przy czym w ocenie tej pracodawca i pracownik mogą się różnić. Jeżeli nie dojdą do porozumienia, każda ze stron może wystąpić do sądu o rozstrzygnięcie ich sporu w tym zakresie.
Czy pracodawca może żądać informacji o działalności pracownika?
Skoro dobro zakładu pracy nie może być interpretowane tak szeroko, że automatycznie oznacza zakaz podejmowania przez pracownika jakiegokolwiek dodatkowego zatrudnienia, to dla pracodawcy cenna może być przynajmniej wiedza o takim zatrudnieniu.
W wyroku Sądu Najwyższego z 19 stycznia 2017 roku (II PK 33/16) wyrażono następujący pogląd: Z ogólnego uprawnienia pracodawcy do kierowania świadczeniem przez pracownika pracy oraz pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy wynika, że polecenie pracodawcy udzielenia przez pracownika określonych informacji mieści się w pojęciu polecenia dotyczącego pracy. Musi ono dotyczyć pracy (interesów pracodawcy) oraz być zgodne z umową o pracę (jeżeli jej postanowienia dotyczą tej kwestii), a także z przepisami prawa, co oznacza w szczególności, że granice prawa pracodawcy do pozyskiwania informacji są wyznaczone przez normy ustanawiające zakaz dyskryminacji oraz zakaz naruszania (zagrożenia) dóbr osobistych pracownika. W orzecznictwie przyjmuje się możliwość zobowiązania pracownika do udzielenia informacji dotyczących pracy w zakresie niesprzecznym z umową o pracę oraz prawem (niebędącym dyskryminacją i nienaruszającym dóbr osobistych). Należy przyjąć, że pracodawca jest uprawniony, aby zobowiązać pracownika do udzielenia informacji o zamiarze podjęcia oraz podjęciu dodatkowej aktywności zawodowej, jeżeli dotyczy to pracy oraz nie jest sprzeczne z umową o pracę oraz prawem, niewykonanie zaś takiego polecenia stanowić może naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego, uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym.
Zatem i w tym przypadku prawo pracodawcy do pozyskania od pracownika określonej informacji nie ma charakteru bezwzględnego i uzależnione jest od okoliczności danego przypadku.
Nowe przepisy – gwarancje przestrzegania zasady prawa do pracy
W ramach nowelizacji Kodeksu pracy obowiązującej od 26 kwietnia 2023 roku wprowadzono przepisy służące lepszemu zagwarantowaniu przestrzegania zasady prawa do pracy wyrażonej w art. 10 § 1 kp.
Pierwszym z nich jest art. 261 kp, który stanowi, że pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, chyba że jest to czynione w ramach zawartej między stronami stosunku pracy umowy o zakazie konkurencji uregulowanej w art. 1011 § 1 kp lub jeżeli odrębne przepisy stanowią inaczej.
Zgodnie z drugim ze wspomnianych przepisów (art. 294 § 1 pkt 2 kp) przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przyczyny uzasadniającej przygotowanie do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę, nie może stanowić jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, chyba że ograniczenia w tym zakresie wynikają z odrębnych przepisów albo strony zawarły wcześniej umowę o zakazie konkurencji (art. 1011 § 1 kp).
Mając powyższe na względzie, należy uznać, że prowadzenie przez pracownika działalności podobnej do działalności pracodawcy, poza łączącym te strony stosunkiem pracy, może pozostawać w sprzeczności z interesem pracodawcy (dobrem zakładu pracy). Nie będzie tak jednak w każdym przypadku. Dlatego też ocena, czy w danej sytuacji pracownik dochowuje kodeksowego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, jest zawsze uzależniona od konkretnych okoliczności.
