Wolny rynek sam z siebie powoduje, że prędzej czy później dochodzi do powstania konkurencyjnych przedsiębiorstw. Każde z nich ma prawo do prowadzenia działalności gospodarczej, choć z poszanowaniem obowiązujących przepisów i zasad zdrowej konkurencji. Pojawia się więc pytanie – czym jest działalność konkurencyjna i kiedy będzie stanowić problem dla przedsiębiorcy?
Swoboda działalności gospodarczej
Każdy przedsiębiorca ma prawo do wykonywania działalności gospodarczej na terenie Polski w dowolnie wybranej przez siebie formie. Oczywiście musimy pamiętać, że niekiedy będzie się to wiązało z koniecznością uzyskania stosownych zezwoleń, licencji, koncesji lub spełnienia innych dodatkowych wymogów. Niezależnie od rodzaju działalności zachowania przedsiębiorców muszą cechować się tzw. zdrową konkurencją. Swoboda w tym zakresie jest więc ograniczana obowiązkiem przestrzegania właściwych przepisów, głównie tych, które zostały zawarte w Ustawie z dnia 6 marca 2018 roku – Prawo przedsiębiorców.
W rzeczywistości działalność konkurencyjna występuje także na innym polu prowadzenia przedsiębiorstwa – mianowicie w relacjach pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Zatrudniony może bowiem zostać zobowiązany do zaprzestania podejmowania jakichkolwiek działań konkurencyjnych zarówno w trakcie obowiązywania stosunku pracy, jak i po jego zakończeniu.
Działalność konkurencyjna pomiędzy przedsiębiorcami
Pierwszym polem, na którym można rozpatrywać pojęcie działalności konkurencyjnej, są oczywiście relacje pomiędzy przedsiębiorcami, którzy wykonują podobną lub identyczną działalność w obrębie tego samego rynku. Mimo że taki stan nie jest prawnie zakazany, musimy pamiętać, że podlega konkretnym regułom ustawowym – innymi słowy: każdy przedsiębiorca musi pamiętać o tym, aby swoim zachowaniem nie doprowadzić do powstania czynów nieuczciwej konkurencji.
-
wprowadzające w błąd oznaczenie przedsiębiorstwa;
-
fałszywe lub oszukańcze oznaczenie pochodzenia geograficznego towarów albo usług;
-
wprowadzające w błąd oznaczenie towarów lub usług;
-
naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa;
-
nakłanianie do rozwiązania lub niewykonania umowy;
-
naśladownictwo produktów;
-
pomawianie lub nieuczciwe zachwalanie;
-
utrudnianie dostępu do rynku;
-
przekupstwo osoby pełniącej funkcję publiczną;
-
nieuczciwa lub zakazana reklama;
-
organizowanie systemu sprzedaży lawinowej;
-
prowadzenie lub organizowanie działalności w systemie konsorcyjnym;
-
nieuzasadnione wydłużanie terminów zapłaty za dostarczane towary lub wykonane usługi.
Pojęcie dobrych obyczajów jest klauzulą generalną nieposiadającą normatywnej definicji. Dominuje pogląd, że klauzula dobrych obyczajów, podobnie jak klauzula zasad współżycia społecznego, nakazuje dokonać oceny w świetle norm pozaprawnych, przy czym chodzi w tym wypadku o normy moralne i obyczajowe, powszechnie akceptowane albo znajdujące szczególne uznanie w określonej sferze działań, na przykład w obrocie profesjonalnym, w określonej branży, w stosunkach z konsumentem itp. W stosunkach z konsumentami szczególne znaczenie mają te oceny zachowań podmiotów w świetle dobrych obyczajów, które odwołują się do takich wartości jak: szacunek wobec partnera, uczciwość, szczerość, zaufanie, lojalność, rzetelność i fachowość. Dobre obyczaje należy więc ujmować jako normy obyczajowe, wyznaczające standardy uczciwych i rzetelnych zachowań stron w praktyce kontraktowej.
Jak widać, działalność konkurencyjna pomiędzy różnymi podmiotami działającymi na rynku w tej samej lub bardzo podobnej branży jest w pełni dopuszczalna, o ile nie dojdzie do powstania czynów nieuczciwej konkurencji. Sprawa wygląda nieco inaczej, jeśli chodzi o konkurencję w relacji pracownik – pracodawca.
Działalność konkurencyjna pomiędzy pracownikiem a pracodawcą
Każdy pracodawca chciałby, aby informacje zgromadzone w jego przedsiębiorstwie były wykorzystywane wyłącznie przez zatrudnione osoby i tylko w ramach obowiązków pracowniczych. Aby skutecznie utrudnić podejmowanie działalności konkurencyjnej przez obecnych lub byłych pracowników, zatrudniający bardzo często korzystają ze specjalnych umów, które gwarantują im pełne bezpieczeństwo w tym zakresie. Mowa oczywiście o zakazie podejmowanie działalności konkurencyjnej zarówno w ramach istniejącego, jak i zakończonego już stosunku pracy.
Zakaz konkurencji, bo o nim właśnie mowa, nie jest obowiązkowym elementem żadnej umowy o pracę. Z drugiej strony pracodawca może odmówić nawiązania stosunku pracy, jeśli potencjalny pracownik nie zechce podpisać takiego zobowiązania. Zgodnie z treścią art. 1011-4 Kodeksu pracy w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od niego wyrównania tej szkody. Powyższa reguła znajduje zastosowanie także wtedy, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy – pamiętajmy, że zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może trwać permanentnie (niedozwolone jest zawieranie tego rodzaju umów na czas nieokreślony lub zbyt wiele lat). Zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.
Odszkodowanie za ustanowiony zakaz konkurencji nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu orzeka o nim sąd pracy.
Zakaz konkurencji jest umową dobrowolną, która powinna być zawarta w zwykłej formie pisemnej.
Dla istnienia stosunku konkurencyjności wystarczy choćby częściowe pokrywanie się zakresów działalności i dlatego rodzaje działalności zakazanej oraz zakres zakazanych działań konkurencyjnych powinny być określone (skonkretyzowane) w zawartej przez strony w formie pisemnej umowie o zakazie konkurencji. Każdorazowo należy oceniać, jaka była treść umowy o zakazie konkurencji, zarówno wyartykułowana wprost w zawartej umowie jak i wynikająca ze zgodnego ustalenia jej zakresu przez strony. Określenie zakresu zakazu konkurencji powinno być skonkretyzowane i nie może ograniczać się do powołania w umowie ogólnej formuły ustawowej albo do odwołania się ogólnie do przedmiotu działalności pracodawcy. Stopień konkretyzacji zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być różny w zależności od tego, jakie stanowisko pracy zajmował były pracownik w okresie zatrudnienia u byłego pracodawcy i jaki w związku z tym miał dostęp do szczególnie ważnych informacji. Dlatego dla oceny, czy zakres przedmiotowy zakazu konkurencji został wystarczająco sprecyzowany, może mieć znaczenie okoliczność, czy sposób określenia zakresu tego zakazu umożliwiał byłemu pracownikowi ustalenie – bez nadmiernego wysiłku i w oparciu o dostępne mu dane – zakresu obowiązków nałożonych na niego klauzulą konkurencyjną. Pracodawca nie może bowiem pozostawiać pracownika w niepewności co do tego, jaki jest zakres związania go zakazem prowadzenia działalności konkurencyjnej.
Podsumowanie
Pojęcie działalności konkurencyjnej powinno być rozpatrywane dla dwóch płaszczyznach – w relacjach pomiędzy różnymi przedsiębiorcami oraz w stosunku pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. W tej pierwszej sytuacji działalność konkurencyjna jest dozwolona, o ile nie powoduje powstania tzw. czynu nieuczciwej konkurencji. W drugim przypadku działalność konkurencyjna będzie zakazana, pod warunkiem że pracownik i pracodawca podpiszą umowę o zakazie konkurencji – może ona przy tym obowiązywać zarówno w trakcie trwania stosunku pracy, jak i przez oznaczony czas po jego zakończeniu.
