Działalność konkurencyjna pracownika – czy może być przyczyną zwolnienia?

Kodeks pracy reguluje szczegółowo zasady wypowiedzenia i wskazuje, co nie może stanowić przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Lojalność względem pracodawcy stanowi jeden z obowiązków pracownika. Dodatkowo pracownik i pracodawca mogą zawrzeć umowę o zakazie konkurencji, która wzmacnia ochronę pracodawcy przed działalnością konkurencyjną pracownika. Czy naruszenie powyższych obowiązków może być przyczyną zwolnienia? Dowiedz się, czy działalność konkurencyjna pracownika uzasadnia zwolnienie dyscyplinarne?

Zakaz konkurencji w kp

W zakresie określonym w odrębnej umowie zawartej z pracownikiem nie może on prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.

Zakaz konkurencji może również dotyczyć sytuacji, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Zakaz ten przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Odszkodowanie nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Umowy o zakazie konkurencji wymagają pod rygorem nieważności formy pisemnej.

Podstawy zwolnienia dyscyplinarnego a działalność konkurencyjna pracownika

Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Pracownik jest obowiązany w szczególności:

• przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
• przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
• przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
• dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
• przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
• przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Pracodawca może natomiast rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, jednak nie później niż w ciągu 3 dni.

Ciężkie naruszenie przez pracownika jego podstawowych obowiązków może zatem stanowić podstawę do rozwiązania z nim umowy bez wypowiedzenia. Czym są podstawowe obowiązki pracownika? Zgodnie z kp pracownik powinien w ramach swoich podstawowych obowiązków:

• znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym;
• wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych;
• dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy;
• stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem;
• poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich;
• niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie;
• współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

Powyższy katalog nie zawiera wprost obowiązku lojalności względem pracodawcy ani zakazu konkurencji. Jest to jednak katalog otwarty i w konkretnych okolicznościach objęcie ww. katalogiem również naruszenia zakazu konkurencji jest możliwe.

Zgodnie z orzecznictwem: „Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia zbudowane jest nie tylko na bezprawności zachowania pracownika, lecz wymaga ponadto zawinienia i ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, co z reguły łączy się z wyrządzeniem pracodawcy szkody lub z zagrożeniem jej wystąpienia. Ocena zasadności stosowania rozwiązania z art. 52 § 1 pkt 1 KP nie może być zatem ujęta w formie jednej wiążącej wykładni prawa albo w odpowiedzi na sformułowany kazus. Tam, gdzie ustawodawca rozwiązanie prawne opiera na zwrotach niedookreślonych lub wymaga ważenia stopnia winy, tam stosowanie prawa należy w pierwszej kolejności do sądu powszedniego i zależne jest od ustaleń stanu faktycznego w konkretnej sprawie” (postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 4 marca 2020 roku, I PK 45/19).

Należy podkreślić, że zgodnie ze stanowiskiem orzecznictwa: „Nie jest uprawnione zapatrywanie, że każde prowadzenie przez pracownika działalności podobnej lub takiej samej jak działalność pracodawcy jest automatycznie równoznaczne z naruszeniem art. 100 § 2 pkt 4 KP i uzasadnia od razu rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia” (postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 4 marca 2020 roku, I PK 45/19).

Przyczyny rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę

Przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przyczyny uzasadniającej przygotowanie do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę nie może stanowić:

• wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy;
• dochodzenie przez pracownika udzielenia informacji, które pracodawca ma obowiązek przekazać pracownikowi zgodnie z przepisami kp;
• skorzystanie z praw, dotyczących szkoleń, o których mowa w art. 94(13) kp.

Przykład 1.

Czy pracodawca może zwolnić pracownika z powodu podjęcia innej pracy w trakcie zatrudnienia? Przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie, rozwiązanie lub równoważne działanie pracodawcy nie może być jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, chyba że ograniczenia w tym zakresie wynikają z odrębnych przepisów albo zachodzi przypadek naruszenia zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy objętego umową o zakazie konkurencji.

Pracodawca ma obowiązek udowodnić, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę lub zastosowaniu działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę kierował się powodami innymi niż wskazane powyżej.

Jeżeli pracownik uważa, że przyczyną rozwiązania umowy o pracę na okres próbny za wypowiedzeniem albo zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę było jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym innym niż stosunek pracy, lub dochodzenie udzielenia informacji, lub skorzystanie z praw, o których mowa wyżej, może, w terminie 7 dni od dnia złożenia oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę na okres próbny za wypowiedzeniem albo zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę, złożyć do pracodawcy wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o wskazanie przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie umowy o pracę albo zastosowanie działania.