Klauzula zakazu konkurencji w umowie o pracę - kiedy stosować?

Przed laty zakaz konkurencji w umowie o pracę był rzadkością, dzisiaj stanowi codzienność. Większość pracodawców decyduje się na zastosowanie tej metody w celu ograniczenia szkód, które może przynieść rozstanie z pracownikiem lub jego nieuczciwe zachowanie. Klauzula zakazu konkurencji w umowie o pracę stosowana przez pracodawcę ma chronić know-how, metody, wiedzę, a także zasób klientów.

Klauzula zakazu konkurencji w umowie o pracę - czy zawsze na piśmie?

Często zdarza się, że zakaz konkurencji jest jedyną metodą, którą przedsiębiorca może zastosować w celu obrony swoich interesów. Strony mają znaczną dowolność w ustalaniu dokładnych zasad zakazu konkurencji i z uwagi na ogromne znaczenie tej klauzuli zakaz konkurencji nie powinien być narzucany pracownikowi jednostronnie przez jego pracodawcę, lecz powinien być wynikiem negocjacji i ustaleń. 

Dla obowiązywania zakazu konkurencji nie ma znaczenia, czy zostanie on zawarty pomiędzy stronami w formie odrębnej umowy (tj. w odrębnym dokumencie), czy też będzie to klauzula zakazu konkurencji w umowie o pracę. W ocenie Sądu Najwyższego:

„nie ma przeszkód, by umowę taką, zwaną również klauzulą konkurencyjną, zamieścić w umowie o pracę, nie przesądza to jednak, by wskutek tego klauzula konkurencyjna stawała się elementem umowy o pracę” – wyrok SN z 12 listopada 2003 r., wydany w sprawie o sygn. I PK 591/02.

Kodeks pracy posługuje się terminem „działalności konkurencyjnej”, bez wskazania dokładnego zakresu tego rodzaju działalności. Aby uniknąć ewentualnych nieporozumień związanych z interpretacją tego terminu, strony umowy powinny bezwzględnie zawrzeć w niej interpretację tej definicji poprzez wskazanie, jakie dokładnie zachowania, czynności i rodzaje działalności będą stanowiły działalność konkurencyjną. 

Z bogatego orzecznictwa sądów wynika, że jest to:

„aktywność przejawiana w tym samym lub takim samym zakresie przedmiotowym i skierowana do tego samego kręgu odbiorców, pokrywająca się – chociażby częściowo – z zakresem działalności podstawowej lub ubocznej pracodawcy. W rezultacie zakazana może być taka działalność, która narusza interes pracodawcy lub zagraża mu. Termin „konkurencja” oznacza rywalizację, współzawodnictwo między podmiotami lub osobami zainteresowanymi w osiągnięciu tego samego celu. Zajmowanie się interesami konkurencyjnymi jest więc równoznaczne z działaniem podejmowanym w celach zarobkowych lub udziałem w przedsięwzięciach lub transakcjach handlowych, których skutki odnoszą się (lub potencjalnie mogą się odnieść), chociażby częściowo, do tego samego kręgu odbiorców” (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 11 października 2012 r. wydany w sprawie o sygn. III APa 18/12).

Dla uznania działalności za działalność konkurencyjną wystarczające jest, że zajęcie to „choćby w jednym elemencie” jest tożsame z przedmiotem działalności poprzedniego pracodawcy i że w rezultacie konkurencja dotyczy przynajmniej jednego rynku. 

Pominięcie w umowie zakazu konkurencji definicji działalności konkurencyjnej nie sprawi, że ustalenie to będzie nieważne, ale może spowodować poważną trudność we właściwej interpretacji zapisów umowy. W sytuacji konfliktowej każda ze stron będzie uważała, że dokonana przez nią interpretacja jest poprawna i w rezultacie spór pomiędzy byłym pracodawcą a pracownikiem znajdzie zapewne finał w sądzie.

Najważniejszy wymóg dotyczący umowy o zakazie konkurencji dotyczy jej formy – Kodeks pracy przewiduje, że zakaz konkurencji musi mieć formę pisemną pod rygorem nieważności. Oznacza to, że jeżeli strony umówią się na zastosowanie tego rozwiązania w innej formie (na przykład w chwili przyjęcia do pracy strony ustnie ustalą, że pracownik zobowiązuje się do powstrzymania od świadczenia działalności konkurencyjnej przez rok po ustaniu zatrudnienia), takie ustalenia nie odniosą skutku prawnego. Strony mogą skorzystać z formy silniejszej niż forma pisemna – przykładowo umowa o zakazie konkurencji może zostać zawarta w formie aktu notarialnego.

Zakaz konkurencji w czasie trwania umowy o pracę

W czasie trwania stosunku pracy pracownik – zgodnie z zasadami wskazanymi w Kodeksie pracy oraz obowiązkami wynikającymi z umowy o pracę – ma obowiązek dbania o dobro zakładu pracy. Bez wątpienia prowadzenie działalności konkurencyjnej stanowiłoby istotne naruszenie tego obowiązku. Jeśli pracownik naruszy tę zasadę, pracodawca może nałożyć na niego sankcje nawet wówczas, jeżeli strony nie zawarły odrębnej umowy o zakazie konkurencji (por. wyrok Sądu Najwyższego z 18 czerwca 2007 r. wydany w sprawie o sygn. II PK 388/06). W szczególności prowadzenie działalności konkurencyjnej – nawet bez zakazu konkurencji – może stanowić podstawę do wypowiedzenia stosunku pracy.

Aby uniknąć wątpliwości co do dokładnych obowiązków i uprawnień pracownika w zakresie prowadzenia działalności konkurencyjnej, przedsiębiorca powinien rozważyć zawarcie z nim umowy o zakazie konkurencji. Zgodnie z zapisami Kodeksu pracy umowa o zakazie konkurencji może dotyczyć dwóch aspektów:

• prowadzenia działalności konkurencyjnej;

• świadczenia pracy na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną (zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i na podstawie innej umowy, na przykład umowy zlecenia, umowy o dzieło, kontraktu menedżerskiego).

Klauzula zakazu konkurencji w umowie o pracę nie może mieć charakteru arbitralnego – pracodawca nie może zakazać pracownikowi prowadzenia żadnej innej działalności. Jak wskazano powyżej, zakaz konkurencji obejmuje wyłącznie działalność konkurencyjną względem działalności prowadzonej przez pracodawcę.

W przypadku zawarcia umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania umowy o pracę okres zakazu nie może przekroczyć okresu trwania umowy o pracę. 

Pracodawca ma prawo do uzależnienia zawarcia umowy o pracę z potencjalnym pracownikiem od wyrażenia przez niego zgody na wprowadzenie do umowy zapisu dotyczącego zakazu konkurencji. Odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji już w czasie trwania stosunku pracy może skutkować wypowiedzeniem umowy o pracę. Jednocześnie pracownik może odmówić podpisania umowy tylko w przypadku, w którym pracodawca próbuje narzucić w umowie postanowienia sprzeczne z przepisami Kodeksu pracy.

Zakaz konkurencji po zakończeniu umowy

Pracodawca może zawrzeć umowę o zakazie konkurencji, która odniesie skutek po zakończeniu stosunku pracy z pracownikiem. Jej zawarcie jest możliwe tylko wówczas, gdy pracownik w czasie zatrudnienia miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby spowodować szkodę w dobrach pracodawcy.

Najważniejszą różnicą w odniesieniu do zakazu konkurencji obowiązującego po ustaniu stosunku pracy jest konieczność ustalenia odszkodowania, które będzie wypłacane pracownikowi przez jego byłego pracodawcę. Nie może być ono niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji – odszkodowanie może być wypłacone jednorazowo albo w miesięcznych ratach. Wskazana kwota ma charakter minimalny, co oznacza, że strony mogą w umowie zastrzec wyższe odszkodowanie.

Jeśli pracodawca naruszy swój obowiązek i nie wypłaci pracownikowi należnego mu odszkodowania, zakaz przestaje obowiązywać, a pracownik może podjąć działalność konkurencyjną.

Jeżeli pracownik naruszy zakaz konkurencji

Naruszenie zakazu konkurencji może skutkować dla pracownika poważnymi konsekwencjami. Co do zasady ponosi on odpowiedzialność za wyrządzoną w ten sposób szkodę na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego. Szkoda będzie rozumiana zarówno jako poniesione przez pracodawcę straty, jak i utracone przez niego korzyści (na przykład zarobek, który pracodawca mógł uzyskać, gdyby jego pracownik nie prowadził działalności konkurencyjnej). 

Częstą praktyką jest zastrzeżenie w umowie o zakazie konkurencjikary umownej, którą pracownik będzie musiał zapłacić pracodawcy w przypadku złamania warunków umowy. Wysokość kary może być ustalona w rozmaity sposób, na przykład w formie konkretnej kwoty czy wielokrotności wynagrodzenia. Ustalając wysokość kary umownej, warto pamiętać, że nie powinna być ona rażąco nieproporcjonalna (np. milionowa kara w odniesieniu do pracownika zarabiającego minimalne wynagrodzenie). W takim przypadku pracownik będzie mógł przed sądem domagać się jej zmniejszenia.