Czym jest kafeteryjny system wynagrodzeń? W jaki sposób pracodawca może go wprowadzić w zakładzie pracy? Przeczytaj artykuł i poznaj przykłady tego, co może stanowić wynagrodzenie w takim systemie, poznaj wady i zalety jego stosowania oraz możliwy pozytywny lub negatywny wpływ na pracowników.
Co to jest kafeteryjny system wynagrodzeń?
Kafeteryjny system wynagrodzeń to pozapłacowy system świadczeń dla pracowników, element ich elastycznego wynagradzania. Jego istotą jest to, że pracownik może zdecydować o tym, że w ramach swojego wynagrodzenia zamiast świadczenia w pieniądzu otrzyma świadczenia w formie bonu, vouchera, karty wstępu czy innych, ustalonych wspólnie z pracodawcą, benefitów.
Przykład 1.
Marian Wesołowski zarabia miesięcznie 5500 zł netto. W ramach swojego wynagrodzenia na konto pracodawca przelewa mu 5200 zł, natomiast pozostała część – 300 zł – uzupełniona jest kartą medyczna wartą 200 zł i karnetem na siłownię o wartości 100 zł. W ten sposób częściowo realizowany jest w stosunku do niego kafeteryjny system wynagrodzeń.
W jaki sposób pracodawca może wprowadzić kafeteryjny system wynagrodzeń w zakładzie pracy?
Warunki wynagrodzenia za pracę i systemy wynagrodzeń, w tym kafeteryjny system wynagrodzeń, jest ustalany w układzie zbiorowym pracy.
Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 50 pracowników, którzy nie są objęci zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.
Jeśli pracodawca zatrudnia mniej niż 50 osób, może ustalać warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania – jego wprowadzenie jest jednak fakultatywne.
Pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie. Jeśli zatem u pracodawcy działa taka organizacja związkowa i złoży formalny wniosek o ustalenie regulaminu wynagradzania, pracodawca musi go wprowadzić.
W takim regulaminie wynagradzania możliwe jest ustalenia systemu wynagrodzeń, świadczeń związanych z pracą i zasad ich przyznawania.
W ten sposób pracodawca może w najlepszy sposób dobrać system kafeteryjny pod konkretnego pracownika – nie zawsze bowiem to samo świadczenie pozapłacowe będzie atrakcyjne dla różnych pracowników, wprost przeciwnie – ktoś może nawet nie skorzystać z otrzymanego bonu, przez co będzie czuł, że zarabia mniej niż powinien.
Co może stanowić wynagrodzenie w systemie kafeteryjnym?
Przykładem kafeteryjnego wynagrodzenia może być:
- prywatna opieka medyczna – bardzo powszechne świadczenie skierowane do wszystkich pracowników firmy, często z możliwością wykupienia pakietów dla członków rodziny pracownika na preferencyjnych warunkach;
- ubezpieczenie na życie pokrywane w całości przez pracodawcę;
- pracowniczy program emerytalny;
- samochód – taki, który jest przeznaczony do użytku prywatnego przez pracownika;
- komputer, telefon, elektronika – przeznaczone do użytku prywatnego pracownika;
- karta lunchowa lub dopłata do posiłków – często stosowane w dużych przedsiębiorstwach, w których są lokale gastronomiczne, wówczas karty można realizować na ich terenie;
- preferencyjna pożyczka ogólna lub mieszkaniowa oferowana pracownikom;
- dodatkowy płatny urlop wypoczynkowy, często jest to profit związany ze stażem pracy u danego pracodawcy;
- dopłata do wakacji;
- karta sportowa – jako otwarty karnet na konkretną siłownię lub tzw. Multisport – wejście do wielu obiektów sportowych na terenie kraju;
- voucher do sklepów;
- voucher do galerii handlowych;
- voucher na usługi kosmetyczne, fryzjerskie;
- organizowanie wyjazdów dla dzieci pracowników;
- bon żywieniowy do wykorzystania w sklepach spożywczych.
Rozwój kafeteryjnego systemu wynagrodzeń sprawia, że sporządzony katalog jest otwarty, a lista jest jedynie przykładowa. Pracownik i pracodawca mogą się umówić na inne korzyści, pozapłacowe, które będą stanowiły element wynagrodzenia, aby dopasować możliwości pracodawcy do potrzeb pracownika.
Wpływ kafeteryjnego systemu wynagrodzeń na pracowników
Kafeteryjny system wynagrodzeń jest stosowany jako element wpływu pracodawcy na pracowników. To istotny element zmiany rynku pracy z rynku pracodawcy na rynek pracownika, kiedy to pracodawca musi się postarać o to, by jego oferta była atrakcyjna dla potencjalnego pracownika.
Stosowanie tego systemu pozwala na zwiększenie lojalności osób zatrudnionych, utrzymanie w przedsiębiorstwie wartościowych pracowników czy też buduje pozytywną relację pracownika z pracodawcą.
Plusy stosowania systemu kafeteryjnego
Do plusów systemu kafeteryjnego wynagrodzeń można zaliczyć:
- możliwość pozyskania informacji na temat hierarchii potrzeb pracowników przez pracodawców, lepsze poznanie ich;
- elastyczność w zmianie oferty, która pozwala na bieżące dostosowanie się do potrzeb organizacji oraz pracowników;
- zachowanie właściwej struktury i relacji płac;
- obniżenie kosztów pracy poprzez brak konieczności odprowadzania składek ZUS w przypadku niektórych elementów systemu kafeteryjnego;
- zapewnienie pracownikom możliwości wyboru oferty dostosowanej do ich potrzeb;
- zwiększenie lojalności pracowników;
- zwiększenie zadowolenia pracowników;
- poprawę kultury pracy.
Minusy systemu kafeteryjnego
Minusy tego systemu mogą być związane z nieumiejętnym zastosowaniem systemu w zakładzie pracy i wprowadzeniem identycznych świadczeń pozapłacowych dla wszystkich pracowników.
Oczywistym zaś jest, że inne potrzeby i priorytety mają młodzi pracownicy, którzy zakładają rodziny i skupiają się na kupnie mieszkania, a inne osoby, które są w wieku przedemerytalnym.
Różne potrzeby będą mieć kobiety i mężczyźni. To, co dla jednych będzie idealnym świadczeniem, innym może się nigdy nie przydać i nigdy nie zostanie wykorzystane, na przykład voucher na usługi kosmetyczne czy bony do konkretnych sklepów w sytuacji, gdy pracownik robi tam zakupów.
Im mniej generalizacji, tym większe szanse powodzenia tego systemu w przedsiębiorstwie i, co za tym idzie, zwiększenie wydajności, efektywności i zadowolenia pracowników, ich lojalności oraz chęci dłuższego współpracowania z konkretnym pracodawcą.
