Kto nie może pracować w nadgodzinach - jak regulują to przepisy?

Świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych stanowi co do zasady obowiązek pracownika wynikający z jednej z podstawowych powinności zatrudnionego, jaką jest dbałość o dobro zakładu pracy. Przepisy prawa przewidują jednak pewne ograniczenia w zakresie możliwości powierzania pracownikom pracy w nadgodzinach. Kto nie może pracować w nadgodzinach? Na to pytanie odpowiadamy poniżej w artykule.

Jak przepisy definiują godziny nadliczbowe?

Regulacje prawne odnoszące się do problematyki godzin nadliczbowych znajdziemy w Ustawie z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy, zwanej dalej „kp”.

Rozwijając przytoczoną definicję kodeksową, możemy stwierdzić, że zatrudnieniem przypadającym w nadgodzinach jest praca wykonywana ponad:

• obowiązujące pracownika normy czasu pracy – czyli podstawowe normy kodeksowe określone w art. 129 kp oraz w innych przepisach prawa pracy, w tym regulacjach rangi zakładowej;
• przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Dotyczy to zatem pracy wykonywanej po przekroczeniu dłuższego niż podstawowy dobowego wymiaru czasu pracy przewidzianego w poszczególnych systemach czasu pracy (system: równoważnego czasu pracy, pracy w ruchu ciągłym oraz skróconego tygodnia pracy i pracy weekendowej).

Warto w tym miejscu przywołać stanowisko Sądu Najwyższego (SN) w przedmiocie formy polecenia pracy w nadgodzinach.

Oznacza to, że polecenie pracy w nadgodzinach może mieć nawet charakter dorozumiany.

Pracownicy niebędący ustawowo zwolnieni z obowiązku pracy w nadgodzinach z reguły nie mogą odmówić wykonywania takiej pracy. Istnieją jednak okoliczności, które mogą usprawiedliwiać powyższe działanie – na taki przypadek zwrócono uwagę w wyroku SN z 29 czerwca 2000 roku (sygn. akt I PKN 718/99, OSNAPiUS 2002, Nr 1, poz. 12). Skład orzekający uznał, że w wyjątkowych okolicznościach odmowę pracy nadliczbowej może uzasadniać brak bezpiecznych warunków pracy oraz bezpośrednie zagrożenie dla życia i zdrowia samego pracownika, a także innych osób.

Dopuszczalność pracy w godzinach nadliczbowych

Kolejną istotną kwestią, jaką należy poruszyć, jest dopuszczalność pracy w godzinach nadliczbowych. Również w tym przypadku trzeba odwołać się do treści art. 151 § 1 kp. Stosownie do treści tego przepisu – praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna wyłącznie ze względu na:

1. konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia bądź środowiska albo usunięcia awarii;
2. szczególne potrzeby pracodawcy.

Ograniczenia w zakresie powierzania pracownikom pracy w godzinach nadliczbowych

Jak już wspominaliśmy na wstępie, przepisy kp zawierają określone ograniczenia w zakresie możliwości powierzania pracownikom pracy w nadgodzinach. Należy podkreślić, że wspomniane unormowania mają ochronny charakter, co oznacza, że dotyczą tych osób, które ze względu, na wiek, stan zdrowia, rodzaj pracy lub status rodzinny nie powinny bądź nie mogą wykonywać pracy ponadwymiarowej.

Zakaz bezwzględny polega na tym, że osobie objętej normami ochronnymi nie wolno powierzyć pracy nadliczbowej nawet wówczas, gdy wyrazi na to zgodę. W przypadku względnego ograniczenia polecenie wykonywania pracy w nadgodzinach jest dopuszczalne, jeżeli pracownik zaakceptuje taką decyzję pracodawcy.

Normy prawa pracy przewidują bezwzględny zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych w odniesieniu do następujących osób:

• pracownic w ciąży (art. 178 § 1 kp);
• pracowników młodocianych (art. 203 § 1 kp.);
• pracowników posiadających zaświadczenie lekarskie o potrzebie powstrzymania się od pracy w nadgodzinach, które zostało wydane na podstawie przepisów szczególnych;
• pracowników z niepełnosprawnościami (art. 15 ust. 3 Ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych).

Specyficzne zasady stosuje się do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (wartości tych stężeń i natężeń zostały ustalone w Rozporządzeniu Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 12 czerwca 2018 roku w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy). Otóż bezwzględny zakaz pracy w nadgodzinach obejmuje wykonywanie takiej pracy ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy (art. 151 § 2 kp).

Przykład 1.

Przedsiębiorca prowadzi firmę zajmującą się usługowym przechowywaniem akt i dokumentacji, zarówno prywatnej, jak i publicznej. W firmie zatrudniony jest pan Jacek, którego zadaniem jest obsługa i konserwacja urządzeń grzewczych i klimatyzacji. Na jego stanowisku występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. Pewnego dnia w jednym z magazynów wybuchł pożar. W celu ochrony przed zniszczeniem cennej dokumentacji szef przedsiębiorstwa zlecił opróżnienie kolejnej hali archiwum z dokumentów. Do akcji tej wyznaczył wszystkich pracowników znajdujących się w jego dyspozycji, informując ich, że praca może przekroczyć ustalone normy czasu pracy (będzie zatem pracą w nadgodzinach). Wśród skierowanych do działań ratowniczych był także pan Jacek. Choć jest on objęty przepisami ochronnymi niepozwalającymi mu na pracę w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy (art. 151 § 2 kp), to w opisanym przypadku powinien wykonywać pracę nawet ponad ustalone normy. Czy jest to prawidłowe?

Dla osób takich jak pan Jacek praca w nadgodzinach w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia bądź środowiska albo usunięcia awarii – jest dopuszczalna.

Jeżeli chodzi natomiast o względny zakaz pracy w godzinach nadliczbowych, to ma on zastosowanie wobec pracowników opiekujących się dziećmi do ukończenia przez nie 4. roku życia. Oznacza to, że pracodawca nie może – bez zgody takiego pracownika – nakazać mu wykonywania pracy w nadgodzinach.

Przy tej okazji warto wspomnieć o zasadzie, według której w przypadku gdy oboje rodzice (także opiekunowie dziecka) pozostają w zatrudnieniu, to z wyżej przytoczonego uprawnienia może korzystać jedno z nich (art. 189(1) kp).

Przykład 2.

Pan Julian prowadzi firmę świadczącą usługi na rzecz innych przedsiębiorstw w zakresie marketingu i sprzedaży na odległość. W tym celu w firmie jest zatrudnionych kilkanaście osób w dziale call center. Pan Julian podjął się przeprowadzenia kampanii reklamowej dla jednego z klientów. Aby mógł się wywiązać z tego zadania, konieczne jest czasowe przedłużenie godzin pracy na stanowiskach telemarketingowych. Czy mogą odmówić pracy?

Pani Justyna oraz pani Patrycja mają prawo odmówić wykonywania pracy (z powodu opieki nad dziećmi w wieku do lat 4). Pani Justyna przystała na propozycję pana Juliana. Jej dziecko będzie w czasie wykonywania dodatkowych zadań pod opieką babci i drugiego rodzica, wobec czego jej dłuższa niż zwykle praca nie będzie kolidować z obowiązkami wychowawczymi. Pani Patrycja natomiast zmuszona była odmówić pracodawcy ze względu na brak możliwości zapewnienia opieki swojemu dziecku. Zgodnie z postanowieniami art. 178 § 2 kp – miała do tego pełne prawo.

Kto nie może pracować w nadgodzinach? Podsumowanie

W uzasadnionych prawnie okolicznościach pracownik ma obowiązek wykonywać pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wynika to z polecenia wydanego przez przełożonego. Jednak w odniesieniu do pewnych grup zatrudnionych przepisy kp zawierają określone ograniczenia w zakresie możliwości powierzania pracownikom pracy w nadgodzinach. Wspomniane regulacje mają ochronny charakter – dotyczą one m.in. pracownic w ciąży oraz osób młodocianych i pracowników z niepełnosprawnościami. Zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych może mieć charakter bezwzględny, natomiast w konkretnych przypadkach podlega warunkowemu uchyleniu.