Właściwe funkcjonowanie firmy jest bezpośrednio związane z odpowiednim rozplanowaniem czasu pracy w odniesieniu do poszczególnych pracowników. W tym kontekście drugim istotnym elementem organizacyjnym jest rozliczanie czasu pracy. Ważnym czynnikiem jest tutaj kwestia godzin nadliczbowych, ponieważ wiąże się to z koniecznością zapewnienia okresu minimalnego odpoczynku. W takich okolicznościach może pojawić się pytanie, czy zawsze występuje naliczanie nadgodzin z tytułu wcześniejszego wezwania do pracy? Piszemy na ten temat poniżej.
Godziny nadliczbowe — podstawa prawna oraz obowiązujące przepisy
Dopuszczalność oraz zasady stosowania godzin nadliczbowych uregulowano w przepisach Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku — Kodeks pracy, zwanej dalej „kp”.
Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych należy do podstawowych obowiązków pracowniczych. Jeżeli zatem pracownik odmówi świadczenia pracy w nadgodzinach, to może zostać to zakwalifikowane jako naruszenie obowiązków pracowniczych.
Zgodnie z art. 151 § 1 kp pracą w godzinach nadliczbowych jest:
praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy — czyli podstawowe normy kodeksowe oraz określone w innych przepisach prawa pracy, w tym zakładowych;
praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Dotyczy to pracy odbywającej się po przekroczeniu dłuższego niż podstawowy dobowego wymiaru czasu pracy przewidzianego w poszczególnych systemach czasu pracy (m.in. równoważny czas pracy, praca w ruchu ciągłym).
Stosowanie nadgodzin jest dopuszczalne wyłącznie ze względu na:
konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia bądź środowiska albo usunięcia awarii;
szczególne potrzeby pracodawcy, do których zalicza się zdarzenia wyjątkowe, nieprzewidziane w ramach codziennych obowiązków pracowniczych.
Należy ponadto dodać, że praca w nadgodzinach ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy nie może być powierzana pracownikom zatrudnionym na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.
Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych
Wcześniejsze wezwanie do pracy pracownika w odniesieniu do wystąpienia godzin nadliczbowych trzeba rozpatrywać w kontekście polecenia pracy w godzinach nadliczbowych. Polecenie takie nie wymaga szczególnej formy — może być wydane na piśmie lub ustnie.
Dopuszczalna jest także dorozumiana forma polecenia pracy w nadgodzinach, mianowicie Sąd Najwyższy uznał, że brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności przez pracownika obowiązków może być zakwalifikowany jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych — wyrok z 14 maja 1998 roku (I PKN 122/98, OSNAPiUS 1999/10/343).
Wcześniejsze wezwanie do pracy a godziny nadliczbowe
Czy zawsze konieczne jest naliczanie nadgodzin z tytułu wcześniejszego wezwania do pracy? Odpowiedź na to pytanie nie jest jednolita i zależy od wystąpienia konkretnych okoliczności.
Dla właściwego rozliczenia czasu pracy należy pamiętać o definicji doby pracowniczej określonej w przepisach kp.
Przykład 1.
Pracownik jest zatrudniony w standardowym systemie z dobowym rozkładem czasu pracy ustalonym w godzinach 8.00-16.00. W poniedziałek pracownik pracował w tych godzinach, natomiast we wtorek pracodawca wezwał zatrudnionego do pracy na godzinę 6.00 ze względu na konieczność usunięcia awarii. Pracownik wykonał polecenie zwierzchnika i pracował we wtorek do godziny 16.00. W związku z ponadwymiarową pracą pracownik przepracował 2 godziny nadliczbowe, które należy zrekompensować według zasad przewidzianych w kp.
Istnieje jednocześnie możliwość, że mimo wcześniejszego wezwania pracownika do zakładu pracy godziny nadliczbowe nie powstaną.
Przykład 2.
Pracownik wykonuje swe obowiązki w godzinach 9.00-17.00 w każdym dniu tygodnia. Po „normalnym” rozkładowo dniu pracy pracodawca wezwał pracownika do firmy w dniu następnym na godzinę 8.00 z powodu konieczności wykonania niezbędnych prac technicznych, których wcześniej nie dało się przewidzieć. Pracodawca skorygował jednak harmonogram czasu pracy pracownika w ten sposób, że zakończenie dnia roboczego nastąpiło o godzinie 16.00. Dzięki temu wcześniejsze wezwanie do pracy nie doprowadziło do powstania nadgodzin.
Wcześniejsze wezwanie do pracy w ruchomym czasie pracy
W obecnym stanie prawnym istnieje możliwość stosowania tzw. ruchomego czasu pracy (art. 1401 kp).
Ruchomy czas pracy może być stosowany w 2 odmianach, co oznacza, że rozkład czasu może przewidywać:
różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy, lub
przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.
Stosowanie ruchomego czasu pracy nie może naruszać prawa pracownika do ustawowo zagwarantowanego minimalnego nieprzerwanego odpoczynku (zarówno dobowego, jak i tygodniowego).
W rozkładach czasu pracy stosowanych w ramach ruchomego czasu pracy ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.
W systemie ruchomego czasu pracy przewidującym przedział czasu na rozpoczęcie i zakończenie pracy (tzw. widełki godzinowe) powstanie nadgodzin w związku z wcześniejszym wezwaniem do pracy jest mniej prawdopodobne niż w standardowym systemie ze sztywno ustalonymi godzinami pracy.
Przykład 3.
Pracodawca wprowadził w firmie ruchomy czas pracy, w ramach którego rozpoczęcie pracy następuje w godzinach 7.00-9.00 natomiast zakończenie pracy ustalono w godzinach 15.00-17.00. Jeden z pracowników świadczył pracę w środę od godziny 9:00 do godziny 17:00. W czwartek pracownik przyszedł do pracy na godzinę 7:00, a więc praca mieściła się w widełkach godzinowych. Jednak pracodawca polecił pracownikowi wykonywanie obowiązków do godziny 17:00 (pracownik powinien zakończyć pracę o godzinie 15:00). Pracownik pracował zatem 10 godzin w czwartek, co oznacza, że 2 ostatnie godziny pracy są nadgodzinami.
Wcześniejsze wezwanie pracownika do pracy a nadgodziny w systemach przewidujących przedłużenie normy dobowej
W pewnych systemach czasu pracy, takich jak równoważny czas pracy, dozór urządzeń i pogotowie do pracy, dobowa norma czasu pracy może przekraczać 8 godzin. Nie będzie to od razu oznaczać pracy w nadgodzinach, ponieważ dłuższy czas pracy w jednej dobie jest kompensowany krótszym czasem pracy w innej dobie. Wcześniejsze przybycie do pracy może jednak doprowadzić do tego, że powstaną godziny nadliczbowe.
Przykład 4.
Pracownik jest zatrudniony w ramach systemu równoważnych norm czasu pracy. Po pracy w dniu poprzednim pracodawca wezwał pracownika do pracy wcześniej — przed ustalonymi godzinami pracy, przy czym wcześniejsze wezwanie do pracy nastąpiło w tej samej dobie pracowniczej. Będzie to równoznaczne z powstaniem godzin nadliczbowych.
Naliczanie nadgodzin z tytułu wcześniejszego wezwania do pracy — podsumowanie
Wcześniejsze wezwanie do pracy pracownika może spowodować powstanie godzin nadliczbowych, przy czym — w pewnych okolicznościach — skutek taki nie wystąpi. Stosowanie ruchomego czasu pracy, czyli takiego, który przewiduje widełki czasowe rozpoczęcia i zakończenia pracy, może przyczynić się do uniknięcia zaistnienia nadgodzin w związku z wcześniejszym wezwaniem do pracy. Pewne modyfikacje w tym zakresie pojawiają się w systemach czasu pracy, w których dobowa norma czasu pracy przekracza 8 godzin.
