Poradnik Przedsiębiorcy

Organizacja czasu pracy u małego przedsiębiorcy

Organizacja czasu pracy u małego przedsiębiorcy regulowana jest na gruncie Kodeksu pracy. Normy obowiązujące przedsiębiorców niezależnie od liczby zatrudnianych pracowników są zasadniczo jednolite. Różnica pojawia się w formie uregulowania zagadnień związanych z organizacją czasu pracy. Mali przedsiębiorcy są zwolnieni z obowiązku posiadania regulaminu pracy i wynagradzania – podstawowym dla nich aktem jest natomiast obwieszczenie o systemach i rozkładach czasu pracy oraz obowiązujących w zakładzie okresach rozliczeniowych.

Organizacja czasu pracy u małego przedsiębiorcy – obwieszczenie pracodawcy

Pracodawca zatrudniający liczbę pracowników mniejszą niż 50 nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, co wynika wprost z przepisów prawa pracy.

Art. 104 Kodeksu pracy

§ 1. Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.

§ 11. Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników wprowadza regulamin pracy, chyba że w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy.

§ 2. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników może wprowadzić regulamin pracy, chyba że w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy.

§ 3. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników wprowadza regulamin pracy, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego wprowadzenie, chyba że w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy.

Powyższe przepisy nie zwalniają jednak małego przedsiębiorcy z konieczności ustalenia obowiązującej w zakładzie organizacji czasu pracy. Zgodnie z przepisem art. 150 § 1 k.p. systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe powinny zostać ustalone w obwieszczeniu (w przypadku gdy pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy). Podobnie jak regulamin, tak i obwieszczenie wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 150 § 7 w zw. z art. 1043 k.p.).

Organizacja czasu pracy u małego pracodawcy może zostać ustalona poprzez obwieszczenie – taki pracodawca nie ma bowiem obowiązku tworzenia regulaminu pracy!

Mały przedsiębiorca musi także pamiętać, że przepisy zobowiązują go do zapoznania pracownika z treścią obwieszczenia przed rozpoczęciem przez niego pracy. Pracownik potwierdza zapoznanie się z obwieszczeniem poprzez złożenie pisemnego oświadczenia, które należy dołączyć do części B akt osobowych – zgodnie z przepisem § 3 pkt 2 lit. e rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie dokumentacji pracowniczej.

Organizacja czasu pracy w treści umowy o pracę

Obligatoryjne elementy treści umowy o pracę zostały zawarte w Kodeksie pracy:

Art. 29 Kodeksu pracy

§ 1. Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

  1. rodzaj pracy;
  2. miejsce wykonywania pracy;
  3. wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;
  4. wymiar czasu pracy;
  5. termin rozpoczęcia pracy.

Poza wskazanymi powyżej w treści umowy o pracę mogą znaleźć się także inne, nieobowiązkowe elementy. Strony umowy o pracę mogą zatem zadecydować o wprowadzeniu tam zapisów dotyczących organizacji czasu pracy. Należy jednak podkreślić, że nie są one niezbędne.

Organizacja czasu pracy nie należy do istotnych elementów stosunku pracy i nie wymaga ustalenia w umowie o pracę. Jeżeli omawiana kwestia nie zostanie uregulowana w umowie, to zmiana organizacji czasu pracy nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego – pracodawca może jej dokonać jednostronnie (Wyrok SN z 21 marca 2014 roku, sygn. akt II PK 174/13).

Pracodawca powinien jednak pamiętać, że wszystkie postanowienia zawarte w treści umowy stanowią warunki umowy o pracę. Jeżeli zdecyduje się na wprowadzenie do umowy zapisów z zakresu organizacji czasu pracy, to powinien liczyć się z tym, że w przypadku zmian w tym przedmiocie konieczna będzie także modyfikacja samej umowy o pracę.

Dodatkowe obowiązki małego przedsiębiorcy

Organizacja czasu pracy u małego przedsiębiorcy związana jest także z obowiązkiem pisemnego przekazania pracownikom, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, dodatkowych informacji (art. 29 § 3 k.p.) w zakresie:

  • dobowej i tygodniowej normy czasu pracy;
  • granic pory nocnej;
  • sposobu potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania ich nieobecności.

Sposób realizacji przywołanego obowiązku informacyjnego nie został przez ustawodawcę dookreślony. Istotne są jednak dwa elementy – indywidualny charakter i zachowanie formy pisemnej. Informacja musi dotrzeć do konkretnego pracownika.

Harmonogramy i normy czasu pracy

Bez względu na to, czy pracodawca jest dużym podmiotem, czy też bardzo małym, zasady dotyczące samego rozliczenia czasu pracy pozostają takie same. Ustalenie obowiązujących pracownika norm oraz wymiaru czasu pracy jest podstawą dla określenia rozkładu czasu pracy, rozumianego jako dni, które będą dla pracownika dniami pracy oraz godzin jej rozpoczęcia i zakończenia. Warto pamiętać, że rozkład czasu pracy musi uwzględniać również inne ograniczenia wynikające z przepisów prawa pracy, w tym konieczność zapewnienia pracownikom odpowiednich okresów odpoczynku dobowego oraz tygodniowego. Pracodawca układający plan pracy nie może zapominać o:

  • obowiązujących pracownika normach czasu pracy oraz o nominalnym wymiarze czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym;
  • obowiązującym systemie czy rozkładzie czasu pracy;
  • okresach rozliczeniowych i odpoczynkach oraz o dobie pracowniczej.

Organizacja czasu pracy u małego przedsiębiorcy – o czym warto pamiętać?

Ustawodawca zwolnił małych przedsiębiorców z obowiązku posiadania regulaminu pracy. Jednocześnie kwestie związane z organizacją czasu pracy powinny być uregulowane w formie stosownego obwieszczenia. Ponadto zapisy z zakresu organizacji czasu pracy pracodawca może wprowadzić również do treści umowy o pracę – wówczas musi jednak pamiętać, że ich ewentualna zmiana będzie się wiązała z koniecznością modyfikacji umowy.