Jednym ze sposobów zakończenia stosunku pracy łączącego pracownika z pracodawcą jest jego wygaśnięcie. Ustawodawca zdecydował się na wprowadzenie do Kodeksu pracy regulacji dotyczących wygaśnięcia stosunku pracy, wskazując, że ma to miejsce w sytuacjach określonych w Kodeksie pracy bądź przepisach szczególnych. Niniejszy artykuł poświęcony jest jednemu ze sposobów wygaśnięcia stosunku pracy, który ma miejsce w sytuacji śmierci pracodawcy. Jeszcze do niedawna można było uważać, że taka sytuacja zdarza się rzadko, jednak w dobie pandemii wraz ze wzrostem śmiertelności ludności, w tym także osób będących pracodawcami, temat ten może okazać się interesujący dla pracowników oraz przydatny dla spadkobierców pracodawcy. Dowiedz się jak śmierć pracodawcy wpływa na rozliczenia z pracownikami!
Śmierć pracodawcy a wygaśnięcie stosunku pracy
Skutki dla pracownika związane ze śmiercią pracodawcy reguluje art. 63(2) kp. W § 1 powoływanego przepisu wskazano, że umowa o pracę z pracownikiem wygasa z mocy prawa w dniu śmieci pracodawcy. Należy podkreślić, że uregulowanie to dotyczy wyłącznie pracodawców będących osobami fizycznymi. Przy czym wskazuje się, że ta sytuacja dotyczyć będzie wyłącznie pracowników, którzy nie wykonują pracy w jednostce organizacyjnej spełniającej wymagania przewidziane dla uznania jej za zakład pracy w rozumieniu art. 231 kp lub za przedsiębiorstwo. Zazwyczaj ma to miejsce w przypadku osób, które zatrudnione zostały w celu zaspokajania domowych, rodzinnych bądź osobistych potrzeb pracodawcy. Przykładem takich pracowników będą osoby zatrudnione jako pomoce domowe, opiekunki, ogrodnicy.
Przykład 1.
Pani Janina zatrudniona została jako pomoc domowa przez pana Jana na podstawie umowy o pracę. 12 maja 2020 roku pan Jan zmarł. W takiej sytuacji doszło do wygaśnięcia jej umowy o pracę. Gdyby pani Janina pracowała w jego sklepie, a pan Jan był przedsiębiorcą wpisanym do CEIDG, do wygaśnięcia umowy doszłoby w terminie późniejszym.
Kiedy umowa nie wygaśnie?
Sprawa wygaśnięcia stosunku pracy wskutek śmierci pracodawcy jako jednej z jego stron na pozór wydawać by się mogła prosta, jednakże ustawodawca przewidział również wyjątki, kiedy nie dochodzi do automatycznego wygaśnięcia stosunku pracy na skutek śmierci pracodawcy. Ma to miejsce w przypadku ustanowienia zarządu sukcesyjnego na zasadach szczegółowo określonych w Ustawie z dnia 5 lipca 2018 roku o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej i innych ułatwieniach związanych z sukcesją przedsiębiorstw oraz w sytuacji przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 23(1) Kodeksu pracy.
Sytuacja przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 23(1) kp dotyczy przypadku, kiedy zmarł pracodawca prowadzący przed śmiercią zakład pracy w rozumieniu tego artykułu, niebędący przedsiębiorcą podlegającym wpisowi do CEIDG. Wówczas zakład pracy przechodzi w drodze dziedziczenia na osoby powołane do spadku i stają się one nowym pracodawcą dla dotychczasowych pracowników. Podobna sytuacja ma miejsce, jeśli zakład pracy został nabyty przez nowego właściciela na podstawie zapisu windykacyjnego. Jeżeli jednak zakład pracy nie zostanie przejęty na podstawie art. 23(1) kp, wówczas umowy o pracę wygasną, zaś pracownicy będą uprawnieni do odszkodowania.
Drugi z wyjątków dotyczy powołania zarządcy sukcesyjnego. Wówczas można wyróżnić dwie sytuacje, przy czym wskazuje się, że i w tych wypadkach pracownik w chwili wygaśnięcia umowy o pracę nabywa prawo do odszkodowania. Pierwszą z nich jest sytuacja, kiedy pracodawca za życia dopełnił formalności związanych z ustanowieniem zarządu sukcesyjnego, wobec czego w tym przypadku umowy o pracę wygasają z chwilą wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego i to tylko jeśli pracownicy nie zostaną przejęci przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 23(1) kp przed tym dniem, gdyż wówczas do wygaśnięcia umowy o pracę nie dojdzie. W drugiej sytuacji, kiedy pracodawca nie powołał przed śmiercią zarządcy sukcesyjnego, sytuacja jest zdecydowanie bardziej skomplikowana. W takim wypadku, jeśli nie ustanowiono po śmierci pracodawcy zarządu sukcesyjnego, to umowa o pracę wygaśnie po upływie 30 dni od śmierci pracodawcy. Jeśli jednak przed upływem 30 dni od dnia śmierci pracodawcy osoba uprawniona do dokonywania czynności zachowawczych wymieniona w ustawie o zarządzie sukcesyjnym, tj. małżonek przedsiębiorcy, któremu przysługuje udział w przedsiębiorstwie w spadku, spadkobierca ustawowy przedsiębiorcy albo spadkobierca testamentowy przedsiębiorcy, albo zapisobierca windykacyjny, któremu zgodnie z ogłoszonym testamentem przysługuje udział w przedsiębiorstwie w spadku, zawrze pisemne porozumienie dotyczące kontynuowania na dotychczasowych zasadach stosunku pracy, wówczas stosunek pracy będzie kontynuowany do dnia ustanowienia zarządu sukcesyjnego albo wygaśnięcia uprawnienia do powołania zarządcy sukcesyjnego.
Zarządcę sukcesyjnego należy powołać w terminie 2 miesięcy od śmierci pracodawcy, ponieważ po upływie tego terminu uprawnienie do jego powołania wygasa. Jeśli nie dojdzie do ustanowienia zarządcy sukcesyjnego, wówczas umowy o pracę wygasną z dniem wygaśnięcia uprawnienia do powołania zarządcy sukcesyjnego, chyba że strony uzgodniły wcześniejszy termin ich rozwiązania. Porozumienie o kontynuowaniu stosunku pracy może zawrzeć również zarządca sukcesyjny po powołaniu go w trybie określonym w ustawie o zarządzie sukcesyjnym i przed upływem 30 dni od dnia śmierci pracodawcy. W tym wypadku stosunek pracy będzie kontynuowany do dnia wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego. Wówczas umowy o pracę wygasają z dniem wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego, chyba że wcześniej nastąpiło przejęcie pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 23(1) kp. Również w tych sytuacjach pracownikowi, którego umowa o pracę wygasa, przysługuje odszkodowanie.
Śmierć pracodawcy a odszkodowanie
Pracownicy, których umowy wygasły, zyskują uprawnienie do otrzymania odszkodowania w wysokości przysługującego im wynagrodzenia za pracę za okres wypowiedzenia określony według przepisów Kodeksu pracy. Okresy wypowiedzenia umów zawartych na czas określony oraz nieokreślony zostały zrównane. I tak, pracownik zatrudniony krócej niż 6 miesięcy u pracodawcy, który zmarł, otrzyma wynagrodzenie w wysokości wynagrodzenia za 2 tygodnie, jeśli pracownik zatrudniony był co najmniej 6 miesięcy, ale krócej niż 3 lata, to wówczas odszkodowanie będzie równe wysokości wynagrodzenia za jeden miesiąc. Wynagrodzenie za okres 3 miesięcy otrzymają pracownicy, którzy byli zatrudnieni u danego pracodawcy co najmniej 3 lata. W sytuacji ustalenia dłuższego okresu wypowiedzenia przez strony, odszkodowanie będzie wyliczone z uwzględnieniem ustawowego okresu wypowiedzenia.
Przykład 2.
Pani Janina Nowak była zatrudniona przez 5 miesięcy u pracodawcy, który zmarł. W takim wypadku otrzymać powinna odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za dwa tygodnie. Gdyby zatrudniona była o miesiąc dłużej, jej odszkodowanie wyniosłoby równowartość wynagrodzenia za 1 miesiąc pracy.
W takim wypadku najczęściej pojawia się pytanie o to, kto obowiązany jest do wypłaty odszkodowania pracownikom po śmierci pracodawcy? Przepisy prawa pracy nie wskazują, do kogo pracownik powinien skierować swoje roszczenie o odszkodowanie. W tym wypadku należy sięgnąć do przepisów prawa spadkowego, w myśl których roszczenia pracowników dotyczące odszkodowań w związku z wygaśnięciem umowy o pracę wchodzą w skład masy spadkowej po zmarłym pracodawcy, a zatem podmiotami zobowiązanymi do wypłaty takiego odszkodowania będą spadkobiercy pracodawcy. Potwierdza to również orzecznictwo, w tym m.in. Uchwała Sądu Najwyższego z 22 lutego 1994 roku (I PZP 1/94).Pracownicy nie nabywają prawa do wypłaty odszkodowania, jeśli po śmierci pracodawcy stosunek pracy ustał z innych przyczyn, np. rozwiązania się umowy zawartej na czas określony, jak też w sytuacji wypowiedzenia umowy przez upoważnione do tego podmioty. Przy czym w sytuacji wypowiedzenia umowy o pracę przez uprawniony podmiot lub rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron pracownik może nabyć prawo do odprawy na podstawie przepisów Ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Ponadto w przypadku wygaśnięcia stosunku pracy przepisy prawa pracy nakładają obowiązek wydania pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła, świadectwa pracy. Obowiązek wydania świadectwa pracy obciąża co do zasady spadkobierców zmarłego pracodawcy. Jednak w sytuacji, gdy ich krąg nie jest ustalony, spoczywa on na wykonawcy testamentu lub kuratorze spadku. Jeśli zmarły pracodawca był przedsiębiorcą wpisanym do CEIDG i ustanowiono zarządcę sukcesyjnego po wygaśnięciu zarządu sukcesyjnego, to na zarządcy ciąży obowiązek wydania pracownikom świadectw pracy. Wskazać należy, że niewydanie świadectwa pracy lub wydanie go po terminie rodzić będzie odpowiedzialność odszkodowawczą. Wysokość odszkodowania w takim wypadku wyniesie równowartość wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, jednak nie dłużej niż 6 tygodni. Pracownik, który nie otrzymał świadectwa pracy wobec wygaśnięcia umowy o pracę z uwagi na śmierć pracodawcy może dochodzić wydania świadectwa pracy w trybie określonym w art. 461 kpc.
Inne obowiązki związane ze stosunkiem spadkobierców
Na spadkobiercach zmarłego pracodawcy ciążą również inne obowiązki związane ze stosunkiem pracy, a wśród nich obowiązek wypłaty wynagrodzenia czy ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Innymi świadczeniami związanymi z pracą, które obciążą spadkobierców, będą: wynagrodzenie za nadgodziny, przyznane i niewypłacone pracownikowi premie i nagrody.
Po śmierci pracodawcy pracownicy mogą mieć problem z ustaleniem, do kogo skierować swoje roszczenia, bo zwyczajnie nie wiedzą, kto jest spadkobiercą zmarłego przedsiębiorcy bądź też spadkobiercy nie chcą się ujawnić, licząc na przedawnienie roszczeń pracownika związanych ze stosunkiem pracy. W takich sytuacjach pracownik może złożyć do sądu wniosek o stwierdzenie nabycia spadku. Podstawę do tego daje art. 1025 § 1 Kodeksu cywilnego, który stanowi, że sąd na wniosek osoby mającej w tym interes stwierdza nabycie spadku przez spadkobiercę.
Uzyskanie postanowienia o stwierdzeniu nabycia spadku umożliwia określenie kręgu spadkobierców, którzy odpowiedzialni są za długi zmarłego pracodawcy, a tym samym wskazuje podmioty, wobec których pracownik może kierować swoje roszczenia.
Przykład 3.
Pan Józef zatrudniony był przez panią Marię, która zmarła, pozostawiając troje spadkobierców: męża Jana, syna Jakuba i córkę Janinę. Spadkobiercy nie chcieli wypłacić przysługującego pracownikowi wynagrodzenia, zasłaniając się faktem nieuregulowania spraw spadkowych. W takiej sytuacji wniosek o stwierdzenie spadku złożył do sądu pan Józef. Uczestniczył on w każdej rozprawie. W toku postępowania okazało się, że zmarła pracodawczyni sporządziła testament, w którym do całości spadku powołała swojego męża. Sąd wydał postanowienie stwierdzające, że spadek po zmarłej na podstawie testamentu w całości nabył mąż spadkodawczyni – Jan. W tej sytuacji roszczenie o zapłatę niewypłaconego wynagrodzenia pan Józef będzie kierował wyłącznie do pana Jana jako spadkobiercy zmarłej pracodawczyni.
W przypadku ustanowienia zarządu sukcesyjnego zarządca sukcesyjny przejmuje obowiązki pracodawcy i to on ma obowiązek wypłacić wynagrodzenie czy też ekwiwalent za niewykorzystany urlop.
Może zdarzyć się jednak tak, że spadkobiercy zmarłego pracodawcy odrzucą spadek bądź przyjmą go z dobrodziejstwem inwentarza, a masa spadkowa, tj. wartość majątku podlegającego dziedziczeniu, nie wystarczy na pokrycie roszczeń pracowniczych i wówczas wydawać by się mogło, że pracownicy nie odzyskają zaległego wynagrodzenia czy ekwiwalentu za urlop. Jednak w tym wypadku wypłata tych świadczeń może nastąpić przez Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Zasady wypłaty świadczeń pracownikom w związku z zaprzestaniem wykonywania działalności gospodarczej przez pracodawcę będącego osobą fizyczną określa Ustawa z dnia 13 lipca 2006 roku o ochronie roszczeń pracowniczych. Zaspokojeniu ze środków funduszu podlegać będą przysługujące na podstawie przepisów prawa pracy wynagrodzenie za pracę, ale także wynagrodzenie za czas przestoju, usprawiedliwionej nieobecności w pracy, niezdolności do pracy wskutek choroby, urlopu i ekwiwalent za urlop niewykorzystany.
Postulowane są zmiany w tym zakresie, osoby zatrudniane przez pracodawców będących osobami fizycznymi są bowiem mniej uprzywilejowane niż pracownicy innych podmiotów będących pracodawcami.
Przedstawione zagadnienia dotyczą najbardziej powszechnych sytuacji, jakie pojawiają się w sytuacji śmierci pracodawcy. Oczywiście w życiu mogą pojawić się bardziej skomplikowane stany faktyczne i wtedy dobrze jest skorzystać z pomocy prawnika.
