Pierwsze tygodnie zatrudnienia pracownika są czasem wzajemnego układania współpracy stron stosunku pracy. Pracodawca weryfikuje wówczas trafność podjętej decyzji rekrutacyjnej. W tym celu podpisywana jest umowa na okres próbny.
Zatrudnienie na próbę
Celem zawarcia umowy o pracę na okres próbny jest sprawdzenie w praktyce kwalifikacji pracownika i podjęcie decyzji w kwestii jego dalszego zatrudnienia. Umowa tego rodzaju może również służyć interesowi pracownika, który chce się przekonać, czy pracodawca oraz charakter i warunki pracy odpowiadają mu.
Jak stanowi art. 25 § 2 Kodeksu pracy, umowę o pracę na okres próbny nieprzekraczający 3 miesięcy zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.
Biorąc pod uwagę względy racjonalności, należałoby uznać, że pozytywny wynik próby powinien zawsze skutkować propozycją dalszego zatrudniania pracownika. Jednak w obecnym stanie prawnym nie przysługuje mu roszczenie, które mógłby skierować do pracodawcy, żądając zawarcia następnej umowy o pracę. Żaden przepis nie nakłada bowiem na pracodawcę obowiązku kontynuacji zatrudnienia po rozwiązaniu umowy na okres próbny.
Umowa na okres próbny a limit dotyczący umów terminowych
Umowy o pracę na okres próbny nie uwzględnia się w limicie następujących po sobie umów terminowych ustanowionym w art. 251 § 1 kp, w myśl którego okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.
Przykład 1.
Pracodawca zatrudnił pracownika na okres próbny 3 miesięcy – od 1 lutego 2018 roku do 30 kwietnia 2018 roku. Następnie strony zawarły dwie umowy na czas określony – od 1 maja 2018 roku do 31 grudnia 2018 roku i od 1 stycznia 2019 roku do 30 czerwca 2019 roku. Chociaż 30 czerwca 2019 roku uległa rozwiązaniu trzecia umowa między stronami, to pracodawca nie musi zatrudnić pracownika po tym dniu w ramach umowy na czas nieokreślony – może zawrzeć kolejną (już ostatnią) umowę na czas określony, gdyż będzie to trzecia dopuszczalna umowa na czas określony, o której wspomina art. 251 § 1 kp.
Taka regulacja kodeksowa może skłaniać niektórych pracodawców do posługiwania się umową na okres próbny w celu obejścia przywołanego przepisu, a nie rzeczywiście w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia. Zgodnie ze stanowiskiem wyrażonym przez Sąd Najwyższy ustalenie, że strony zawarły umowę o pracę na okres próbny w celu obejścia przepisów prawa, powoduje nieważność postanowienia określającego rodzaj umowy. W konsekwencji umowę taką należy uważać na zawartą na czas nieokreślony, chyba że zgodnym zamiarem stron było zawarcie umowy terminowej (Wyrok SN – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 26 sierpnia 1999 roku, I PKN 215/99).
Rozwiązanie umowy o pracę na okres próbny
Umowa na okres próbny może zostać rozwiązana w dwojaki sposób:
- z upływem czasu, na jaki została zawarta albo
- za wypowiedzeniem.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Dopuszczalność rozwiązania umowy w trybie wypowiedzenia daje stronom umowy możliwość zakończenia jej wcześniej, niż pierwotnie planowano. Niekiedy bowiem już po kilku dniach zatrudnienia okazuje się, że faktyczne kwalifikacje pracownika są wyraźnie niższe od wymagań stawianych przez pracodawcę.
Przykład 2.
Pracownik został zatrudniony w ramach umowy o pracę na okres próbny, na 3 miesiące. W pierwszym tygodniu zatrudnienia dwukrotnie spóźnił się do pracy, za każdym razem nie mniej niż o pół godziny. W kolejnym tygodniu wystąpiły trzy takie spóźnienia. Pracownik nie potrafił podać przyczyn, które można by było uznać za usprawiedliwiające te sytuacje. W związku z tym pracodawca, negatywnie oceniając brak dyscypliny pracownika, podjął decyzję o wcześniejszym rozwiązaniu z nim umowy i dokonał jej wypowiedzenia.
Ponowne zawarcie umowy na okres próbny
Zgodnie z art. 25 § 3 kp ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe:
- jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
- po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.
Jak widać, nie ma pełnej swobody ponawiania umów na okres próbny. Przemawiają za tym względy celowości. Skoro umowa tego rodzaju służyć ma sprawdzeniu, czy istnieją dobre rokowania dla współpracy między stronami stosunku pracy, to czas próby nie może być nieograniczony (przedłużany wskutek dowolnego zawierania kolejnych umów na okres próbny). Przepis art. 25 § 3 Kodeksu pracy wymienia dwa przypadki, w których ponowienie takiej umowy jest dopuszczalne.
Zatrudnienie w celu wykonywania innego rodzaju pracy
Zawieranie wielu umów na okres próbny jest możliwe, jeżeli każda z tych umów dotyczyć będzie innej pracy. W szczególności pracodawca może nawet z góry założyć, że będzie chciał sprawdzić przydatność pracownika przy wykonywaniu np. trzech różnych prac i w tym celu będzie go zatrudniał w ramach trzech następujących po sobie umów o pracę na czas określony.
alert-info]Jeżeli dana umowa na okres próbny została zawarta na czas krótszy niż maksymalny (który wynosi 3 miesiące) – np. na 2 miesiące – to nie jest prawnie dopuszczalne zawarcie z pracownikiem kolejnej umowy, jedynie w celu uzupełnienia 1 miesiąca „brakującego” do pełnych 3 miesięcy.[/alert-info]
Dla ustalenia, czy w danym przypadku mamy do czynienia z innym niż dotychczasowy rodzajem pracy, która miałaby zostać powierzona pracownikowi, i czy w związku z tym pracodawca ma prawo zawrzeć z pracownikiem kolejną umowę na okres próbny, istotne znaczenie ma treść pracy na tym stanowisku, czyli konkretne zadania należące do zakresu obowiązków pracownika. Mniej ważna jest sama nazwa nowego stanowiska. Aby prawidłowo ustalić, czy mamy do czynienia z innym rodzajem pracy, należy zbadać, czy i jak bardzo kwalifikacje wymagane do jej wykonywania (wykształcenie, umiejętności praktyczne) różnią się od kwalifikacji, które pracownik musiał posiadać, pracując na stanowisku wcześniejszym.
Przykład 3.
Pracownik banku był do tej pory zatrudniony w pionie księgowości. W związku z zakończeniem umowy o pracę na czas określony złożył podanie o zatrudnienie go przez tego samego pracodawcę w pionie sprzedaży. Pracodawca zdecydował się na zatrudnienie pracownika we wspomnianym pionie, jednak postanowił zawrzeć z nim umowę na okres próbny, w celu sprawdzenia, czy spełni jego oczekiwania, wykonując pracę innego rodzaju, wymagającą odpowiednich predyspozycji w zakresie obsługi klienta.
Zatrudnienie po upływie co najmniej 3 lat
Drugą z wcześniej wymienionych okoliczności, które mogą uzasadniać zawarcie między tymi samymi stronami kolejnej umowy o pracę na okres próbny, jest upływ przynajmniej 3 lat od dnia ustania poprzedniego stosunku pracy, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy.
Mimo że pracownik ma świadczyć tę samą pracę, jaką wykonywał dla pracodawcy wcześniej, mogą występować przypadki, w których pracodawca nie będzie pewien, czy ilość i jakość pracy świadczonej przez pracownika odpowiadać będzie jego obecnym oczekiwaniom. Z upływem czasu, kwalifikacje pracowników z reguły ulegają zmianom – podwyższeniu albo obniżeniu.
Przykład 4.
Pracownik chce po 5 latach wrócić do pracy u tego samego pracodawcy, aby – jak wcześniej – wykonywać pracę informatyka. W tym okresie firma wdrożyła nowy system informatyczny oparty na technologii istotnie różniącej się od tej, którą stosowano wcześniej, tj. w czasie, gdy pracownik był zatrudniony we wspomnianej firmie (wtedy pierwszą umową o pracę z pracownikiem była umowa na okres próbny). Obecnie pracodawca zatrudnił pracownika ponownie w ramach umowy na okres próbny, chcąc sprawdzić, czy praca w nowej technologii będzie wykonywana na odpowiednim poziomie.
Umowa o pracę na okres próbny jest dla pracodawcy użyteczną instytucją prawa pracy, której zaletą – od strony formalnoprawnej – jest przede wszystkim możliwość szybkiego rozwiązania stosunku pracy, w przypadku gdy dalsza współpraca jego stron okaże się niemożliwa.
