Poradnik Przedsiębiorcy

Premia frekwencyjna - czy jest dopuszczalna w każdym zakładzie pracy?

Kodeks pracy wyraźnie stanowi, że jednym z podstawowych obowiązków zatrudniającego jest wypłata wynagrodzenia pracownikowi. Choć wysokość uzyskiwanej pensji zależy od rodzaju wykonywanej pracy, to tak naprawdę składa się na nią wiele różnych elementów. Czy premia frekwencyjna jest jednym z nich i czy pracodawca może wprowadzić ją w każdym przypadku? Odpowiadamy w artykule!

Składniki wynagrodzenia za pracę

Pensja pracownicza składa się z dwóch rodzajów składników, mianowicie – obligatoryjnych oraz fakultatywnych.

Stałym elementem każdego wynagrodzenia, czyli składnikiem obligatoryjnym, jest tzw. wynagrodzenie zasadnicze, które nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę (w 2020 roku wynosi ono 2600 zł brutto). Zaliczymy do tej kategorii także dodatki z tytułu wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej.

Do fakultatywnych elementów wynagrodzenia należą z kolei wszelkiego rodzaju dodatki finansowe, które są przyznawane wyłącznie na podstawie subiektywnej decyzji pracodawcy. Mowa tutaj o dodatkach za staż pracy, za pracę w szkodliwych lub uciążliwych warunkach, o dodatkach funkcyjnych czy też za posiadanie dodatkowych umiejętności pracowniczych na danym stanowisku.

Wszelkiego rodzaju premie i prowizje należą do kategorii fakultatywnych elementów wynagrodzenia pracowniczego. W praktyce oznacza to, że prawo do ich przyznawania oraz do dokładnego ustalenia zasad ich rozdzielania pomiędzy zatrudniane osoby należy wyłącznie do pracodawcy.

Czym jest premia frekwencyjna?

Premia frekwencyjna jest dodatkiem do wynagrodzenia pracowniczego, który przyznaje się za tzw. obecność w pracy.

Świadczenie pracy w wyznaczonym miejscu oraz czasie należy do podstawowych obowiązków każdego zatrudnionego w oparciu o umowę o pracę. Z różnych przyczyn losowych pracownik nie zawsze będzie mógł pojawić się w zakładzie – stanie się tak chociażby na skutek choroby.

Każdemu pracodawcy zależy na tym, aby jego podwładni posiadali stuprocentową frekwencję w pracy, lecz niestety w praktyce część pracowników celowo wymusza zwolnienia lekarskie i tym samym stwarza problem zatrudniającemu.

Mając na względzie powyższe, przepisy dopuszczają wprowadzenie tzw. premii frekwencyjnej, której zadaniem jest zmobilizowanie zatrudnionych do unikania zbędnych zwolnień i nieobecności w pracy. Innymi słowy, premia frekwencyjna to dodatkowe wynagrodzenie za nienaganną obecność w pracy.

Wyrok SN z 22.11.2001 r. (sygn. akt I PKN 691/00)
„(...) w przeciwieństwie do wynagrodzenia zasadniczego dopuszczalne jest uwarunkowanie roszczenia premiowego od wystąpienia określonego rezultatu pracowniczego świadczenia oraz (...) podobne uwarunkowanie może dotyczyć »samego otrzymania (przyznania) premii lub też jej wysokości« (...)”

Zasady przyznawania premii frekwencyjnej

Premia frekwencyjna jest przyznawana pracownikowi za konkretną liczbę przepracowanych dni w danym okresie rozliczeniowym. Nie uwzględnia ona jednak przydzielonych urlopów wypoczynkowych oraz rodzicielskich.

Uznaje się, że premia tego rodzaju nie powinna funkcjonować w zakładach pracy na stałe, lecz z pewną sezonowością. W Polsce w okresie jesiennym i wiosennym bardzo często dochodzi do wzrostu liczby zachorowań na przeziębienia i grypę. W przypadku stosowania premii frekwencyjnej obowiązującej przez cały rok narażamy się zatem na sytuację, w której do pracy będą przychodziły chore osoby, zarażając tym samym współpracowników.

Przyznawanie premii frekwencyjnej następuje na podstawie konkretnych zasad ustalonych w regulaminie premiowym. Co prawda istnieje możliwość, aby to zatrudniający uchwalił reguły wypłacania takiej premii i zmieniał je co pewien czas, jednak w praktyce zdecydowanie lepszym pomysłem jest stworzenie jednolitego regulaminu, który znajdzie zastosowanie na dłużej.

Zasady rządzące premią frekwencyjną są ustalane indywidualnie w każdym zakładzie pracy. Warto jednak zastanowić się nad wprowadzeniem kilku praktycznych rozwiązań w tej kwestii:

  • wartość premii frekwencyjnej powinna wzrastać wraz z upływem czasu obecności zatrudnionego w zakładzie pracy. W przypadku nieobecności pracownika prawo do premii ulega wyzerowaniu i jest naliczane od początku;
  • premię frekwencyjną warto oprzeć na tzw. wskaźniku absencji, który nie może przekroczyć pewnego poziomu (np. 2% dni pracy w miesiącu lub innym okresie rozliczeniowym);
  • wysokość premii frekwencyjnej powinna być proporcjonalnie uzależniona od częstotliwości nieobecności w pracy – im większa absencja, tym niższy będzie dodatek.

Premia frekwencyjna – stała czy dodatkowa?

Premia za obecność w pracy może przybrać charakter:

  • stałego dodatku do wynagrodzenia zasadniczego;
  • jednorazowego lub okresowego dodatku do wynagrodzenia zasadniczego.

O tym, na jakich zasadach będzie opierało się przyznawanie premii frekwencyjnej, decyduje każdorazowo zatrudniający.

Kiedy można wprowadzić premię frekwencyjną?

Tak naprawdę uznaniowość i fakultatywność premii frekwencyjnej powoduje, że dodatek ten może pojawić się w każdym zakładzie pracy. Nie ma przy tym żadnego prawnego obowiązku, aby pracodawca wprowadzał tego rodzaju premie do swojego zakładu.

Obowiązujące przepisy prawa pracy w ogóle nie regulują kwestii premii frekwencyjnej – należy więc uznać ją za całkowicie dopuszczalną. Z drugiej strony taka dowolność może rodzić pewne kłopoty dla pracowników. Warto tu wspomnieć chociażby o potencjalnej dyskryminacji pracowniczej ze względu na nieobecności w pracy, które przecież mogą zdarzyć się każdemu.

Omawiany dodatek może zostać wprowadzony do zakładu pracy w zasadzie w każdym momencie – ostateczną decyzję w tym zakresie podejmuje zatrudniający. Nie ma więc znaczenia, kiedy premia frekwencyjna pojawi się w danej firmie, ważne jest jednak to, aby odpowiednio wcześnie poinformować zatrudnionych o jej wprowadzeniu.

Premia frekwencyjna a wynagrodzenie za pracę

Wprowadzenie premii frekwencyjnej jest prawem każdego zatrudniającego. Dotyczy to także ustalenia szczegółowych zasad jej przyznawania. Pamiętajmy jednak, że taki dodatek nie może naruszać podstawowego prawa każdego pracownika, jakim jest wynagrodzenie.

Absencja w pracy może co prawda przesądzić o braku omawianej premii, ale nie może w żaden sposób wpłynąć na prawo do regulowanego odrębnymi przepisami wynagrodzenia zasadniczego i jego wysokość.

Innymi słowy, premia frekwencyjna lub jej brak nie oddziałuje na otrzymywaną pensję (może ją co prawda powiększyć w charakterze dodatku, ale nie może jej zmniejszyć).

Premia – prawo, a nie obowiązek

Premia frekwencyjna, będąca szczególnego rodzaju dodatkiem do wynagrodzenia za brak nieobecności w pracy, jest uprawnieniem, z którego może skorzystać pracodawca. Nie ma więc żadnego obowiązku prawnego do jej wprowadzenia w każdym zakładzie pracy.

Brak konkretnych uregulowań prawnych pozwala na wprowadzanie premii tego rodzaju. Może to nastąpić jednorazowo, okresowo lub stale na podstawie decyzji pracodawcy. Istnieje także możliwość stworzenia regulaminu premiowego, który będzie zawierał dokładne zasady stosowania takiego dodatku.

Premia frekwencyjna może być dobrym środkiem motywującym pracowników do zaprzestania nadużywania zwolnień lekarskich. Z drugiej strony pojawia się tu zagrożenie dyskryminacji pracowniczej oraz możliwość niejako przymusowego przychodzenia do pracy w przypadku rzeczywistego zachorowania. Wprowadzenie premii frekwencyjnej powinno być więc każdorazowo dokładnie przeanalizowane przez pracodawcę.