Najnowsze zmiany w Kodeksie pracy obejmują wiele unormowań, które nie funkcjonowały dotychczas w krajowym systemie prawnym. Jednym z takich nowych rozwiązań jest nadanie pracownikowi pozostającemu w stosunku pracy u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy prawa złożenia wniosku o przejście do innych form zatrudnienia. Co dają pracownikowi te przepisy oraz jak z nich skorzystać - piszemy na ten temat poniżej w artykule.
Przejście do innych form zatrudnienia - podstawowe informacje prawne
Nowe uprawnienia pracownicze w zakresie wnioskowania w sprawie przejścia do innych form zatrudnienia (po upływie co najmniej półrocznego okresu zatrudnienia) wynikają z Ustawy z dnia 9 marca 2023 roku o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 641), dalej jako “nowelizacja”. Wspomniane zmiany dotyczą oczywiście przepisów Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku - Kodeks pracy (Dz. U. z 2022 r. poz. 1510, z późn.zm.), dalej określanej skrótem “kp”, i weszły one w życie z dniem 26 kwietnia 2023 roku.
Uprawnienia pracownika zatrudnionego u pracodawcy co najmniej 6 miesięcy
Regulacja prawna dotycząca wnioskowania pracownika o przejście do innych form zatrudnienia została zawarta w nowo dodanym art. 29(3).
Należy podkreślić, że przywołany przepis wynika z art. 12 ust. 1 dyrektywy 2019/1152, przewidującego, iż państwa członkowskie zapewniają, aby pracownik, który przez co najmniej 6 miesięcy świadczył pracę u tego samego pracodawcy, a który zakończył swój ewentualny okres próbny, mógł wystąpić o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy, jeżeli jest ona dostępna, i otrzymać pisemną odpowiedź na ten wniosek wraz z uzasadnieniem.
Według cytowanej dyrektywy, państwa członkowskie mogą ograniczyć częstotliwość składania wniosków skutkujących obowiązkiem określonym w niniejszym artykule. Jednocześnie dyrektywa 2019/1152 zakłada, że państwa członkowskie zapewniają, aby pracodawca przekazał pracownikowi pisemną odpowiedź wraz z uzasadnieniem - w terminie miesiąca od otrzymania wniosku.
Zgodnie z art. 29(3) § 1 kp pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy może raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Możliwość złożenia wskazanego wniosku nie dotyczy jednak pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na okres próbny.
Reakcja pracodawcy na wniosek pracownika w sprawie przejścia do innych form zatrudnienia
Nowo wprowadzone do kp przepisy umożliwiające pracownikowi zatrudnionemu u pracodawcy co najmniej pół roku złożenie wniosku o przejście do innych form zatrudnienia, czyli o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy (w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy), przewidują jednocześnie, w jaki sposób pracodawca powinien zareagować na wskazany wniosek.
Użyte w tym przepisie wyrażenie “w miarę możliwości” oznacza zatem, że powyższa regulacja nie ma kategorycznego charakteru i uzależnia decyzję pracodawcy od okoliczności faktycznych. Jednocześnie pracodawca nie ma pełnej swobody w potraktowaniu wniosku pracownika - jeżeli istnieją obiektywne możliwości uznania wniosku pracownika za uzasadniony, to pracodawca powinien zaakceptować postulaty pracownika w zakresie treści stosunku pracy.
Konsekwencje naruszenia przez pracodawcę obowiązku w zakresie udzielenia pracownikowi odpowiedzi na wniosek
Przepisy art. 29(3) § 3 kp zobowiązują pracodawcę do udzielenia odpowiedzi pracownikowi, jeżeli ten przedstawi wniosek o przejście do innych form zatrudnienia. Pracodawca nie może zatem ignorować faktu złożenia wniosku przez pracownika, powinien także udzielić odpowiedzi w ustawowym terminie, przy czym musi ona obejmować wymagane informacje.
Przykład
Prowadzę firmę handlowo-usługową zatrudniającą kilkadziesiąt osób. W przedsiębiorstwie stosujemy zróżnicowane formy zatrudnienia, począwszy od umów pracowniczych na umowach o dzieło kończąc. Dowiedziałem się, że nowe przepisy Kodeksu pracy dają prawo pracownikom z półrocznym stażem do wnioskowania o umowę o pracę na czas nieokreślony. Rozumiem, że muszę odpowiedzieć. W związku z tym czy wystarczy napisać, że nie mogę spełnić takiego żądania?
Jeżeli pracownik zatrudniony w danej firmie co najmniej 6 miesięcy złożył pracodawcy wniosek w sprawie np. przejścia na zatrudnienie bezterminowe, właściciel przedsiębiorstwa powinien, w miarę posiadanych możliwości, uwzględnić postulat pracownika. W przypadku jednak, gdy pracodawca nie może uznać wniosku pracownika ze względu na obiektywnie istniejące okoliczności, powinien w ciągu miesiąca udzielić odpowiedzi (pisemnie lub w formie elektronicznej). Nie wystarczy przy tym poinformować osobę zatrudnioną o braku możliwości zaakceptowania wniosku - zgodnie bowiem z art. 29(3) § 3 kp pracodawca ma obowiązek wskazania przyczyny odmowy.
Potwierdzeniem takiego stanu prawnego jest wprowadzenie do kp zapisu, który uznaje naruszenie przez pracodawcę obowiązku w zakresie odpowiedzi na wniosek pracownika o przejście do innych form zatrudnienia za wykroczenie przeciwko prawom pracownika.
Przejście do innych form zatrudnienia po upływie 6 miesięcy pracy u danego pracodawcy - podsumowanie
Umożliwienie pracownikowi zatrudnionemu u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy wnioskowania o przejście do innych form zatrudnienia jest nowym rozwiązaniem, które zostało wprowadzone w ramach nowelizacji do Kodeksu pracy uchwalonej w dniu 9 marca 2023 roku. Zmiany te obowiązują od dnia 26 kwietnia 2023 roku i są z pewnością ważnym elementem wzmacniającym pozycję pracownika w ramach stosunku pracy. Wspomniany pracownik może raz do roku wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi odpowiedzi na ten wniosek (w postaci papierowej lub elektronicznej), biorąc pod uwagę potrzeby pracodawcy i pracownika, nie później niż w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku. W razie nieuwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika o przyczynie odmowy.
