0 0
dni
0 0
godz
0 0
min
0 0
sek

Przejście do innych form zatrudnienia po 6 miesiącach pracy w jednej firmie

Nasz ekspert:
Artykuły autora

Wielkość tekstu:

Najnowsze zmiany w Kodeksie pracy obejmują wiele unormowań, które nie funkcjonowały dotychczas w krajowym systemie prawnym. Jednym z takich nowych rozwiązań jest nadanie pracownikowi pozostającemu w stosunku pracy u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy prawa złożenia wniosku o przejście do innych form zatrudnienia. Co dają pracownikowi te przepisy oraz jak z nich skorzystać - piszemy na ten temat poniżej w artykule.

Przejście do innych form zatrudnienia - podstawowe informacje prawne

Nowe uprawnienia pracownicze w zakresie wnioskowania  w sprawie przejścia do innych form zatrudnienia (po upływie co najmniej półrocznego okresu zatrudnienia) wynikają z Ustawy z dnia 9 marca 2023 roku o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 641), dalej jako “nowelizacja”. Wspomniane zmiany dotyczą oczywiście przepisów Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku - Kodeks pracy (Dz. U. z 2022 r. poz. 1510, z późn.zm.), dalej określanej skrótem “kp”, i weszły one w życie z dniem 26 kwietnia 2023 roku.

W ramach nowelizacji do kp zostały wprowadzone postanowienia m.in. dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE L 186 z 11.07.2019, str. 105), zwanej dalej “dyrektywą 2019/1152”.

Uprawnienia pracownika zatrudnionego u pracodawcy co najmniej 6 miesięcy

Regulacja prawna dotycząca wnioskowania pracownika o przejście do innych form zatrudnienia została zawarta w nowo dodanym art. 29(3).

Należy podkreślić, że przywołany przepis wynika z art. 12 ust. 1 dyrektywy 2019/1152, przewidującego, iż państwa członkowskie zapewniają, aby pracownik, który przez co najmniej 6 miesięcy świadczył pracę u tego samego pracodawcy, a który zakończył swój ewentualny okres próbny, mógł wystąpić o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy, jeżeli jest ona dostępna, i otrzymać pisemną odpowiedź na ten wniosek wraz z uzasadnieniem.

Według cytowanej dyrektywy, państwa członkowskie mogą ograniczyć częstotliwość składania wniosków skutkujących obowiązkiem określonym w niniejszym artykule. Jednocześnie dyrektywa 2019/1152 zakłada, że państwa członkowskie zapewniają, aby pracodawca przekazał pracownikowi pisemną odpowiedź wraz z uzasadnieniem - w terminie miesiąca od otrzymania wniosku.

Z omawianymi postanowieniami koresponduje motyw 36 dyrektywy 2019/1152, z którego  wynika, że przejście do bezpieczniejszych form zatrudnienia oznacza przejście na zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy lub na umowę na czas nieokreślony.

Zgodnie z art. 29(3) § 1 kp pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy może raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Możliwość złożenia wskazanego wniosku nie dotyczy jednak pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na okres próbny.

Do stażu pracy u danego pracodawcy wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23(1) kp, czyli w trybie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika. 

Reakcja pracodawcy na wniosek pracownika w sprawie przejścia do innych form zatrudnienia

Nowo wprowadzone do kp przepisy umożliwiające pracownikowi zatrudnionemu u pracodawcy co najmniej pół roku złożenie wniosku o przejście do innych form zatrudnienia, czyli o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy (w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy), przewidują jednocześnie, w jaki sposób pracodawca powinien zareagować na wskazany wniosek.

Z brzmienia art. 29(3) § 2 kp wynika wprost, że pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika w sprawie przejścia do innych form zatrudnienia.

Użyte w tym przepisie wyrażenie “w miarę możliwości” oznacza zatem, że powyższa regulacja nie ma kategorycznego charakteru i uzależnia decyzję pracodawcy od okoliczności faktycznych. Jednocześnie pracodawca nie ma pełnej swobody w potraktowaniu wniosku pracownika - jeżeli istnieją obiektywne możliwości uznania wniosku pracownika za uzasadniony, to pracodawca powinien zaakceptować postulaty pracownika w zakresie treści stosunku pracy.

Pracodawca udziela pracownikowi w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiedzi na wniosek w sprawie przejścia do innych form zatrudnienia, biorąc pod uwagę potrzeby pracodawcy i pracownika, nie później niż w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku; w razie nieuwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika o przyczynie odmowy (art. 29(3) § 3 kp).

Konsekwencje naruszenia przez pracodawcę obowiązku w zakresie udzielenia pracownikowi odpowiedzi na wniosek

Przepisy art. 29(3) § 3 kp zobowiązują pracodawcę do udzielenia odpowiedzi pracownikowi, jeżeli ten przedstawi wniosek o przejście do innych form zatrudnienia. Pracodawca nie może zatem ignorować faktu złożenia wniosku przez pracownika, powinien także udzielić odpowiedzi w ustawowym terminie, przy czym musi ona obejmować wymagane informacje.

Przykład

Prowadzę firmę handlowo-usługową zatrudniającą kilkadziesiąt osób. W przedsiębiorstwie stosujemy zróżnicowane formy zatrudnienia, począwszy od umów pracowniczych na umowach o dzieło kończąc. Dowiedziałem się, że nowe przepisy Kodeksu pracy dają prawo pracownikom z półrocznym stażem do wnioskowania o umowę o pracę na czas nieokreślony. Rozumiem, że muszę odpowiedzieć. W związku z tym czy wystarczy napisać, że nie mogę spełnić takiego żądania?

Jeżeli pracownik zatrudniony w danej firmie co najmniej 6 miesięcy złożył pracodawcy wniosek w sprawie np. przejścia na zatrudnienie bezterminowe, właściciel przedsiębiorstwa powinien, w miarę posiadanych możliwości, uwzględnić postulat pracownika. W przypadku jednak, gdy pracodawca nie może uznać wniosku pracownika ze względu na obiektywnie istniejące okoliczności, powinien w ciągu miesiąca udzielić odpowiedzi (pisemnie lub w formie elektronicznej). Nie wystarczy przy tym poinformować osobę zatrudnioną o braku możliwości zaakceptowania wniosku - zgodnie bowiem z art. 29(3) § 3 kp pracodawca ma obowiązek wskazania przyczyny odmowy.

Potwierdzeniem takiego stanu prawnego jest wprowadzenie do kp zapisu, który uznaje naruszenie przez pracodawcę obowiązku w zakresie odpowiedzi na wniosek pracownika o przejście do innych form zatrudnienia za wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu nie udziela pracownikowi w terminie, w postaci papierowej lub elektronicznej, odpowiedzi na wniosek o przejście do innych form zatrudnienia lub nie informuje o przyczynie odmowy uwzględnienia wymienionego wniosku - podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Przejście do innych form zatrudnienia po upływie 6 miesięcy pracy u danego pracodawcy - podsumowanie

Umożliwienie pracownikowi zatrudnionemu u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy wnioskowania o przejście do innych form zatrudnienia jest nowym rozwiązaniem, które zostało wprowadzone w ramach nowelizacji do Kodeksu pracy uchwalonej w dniu 9 marca 2023 roku. Zmiany te obowiązują od dnia 26 kwietnia 2023 roku i są z pewnością ważnym elementem wzmacniającym pozycję pracownika w ramach stosunku pracy. Wspomniany pracownik może raz do roku wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi odpowiedzi na ten wniosek (w postaci papierowej lub elektronicznej), biorąc pod uwagę potrzeby pracodawcy i pracownika, nie później niż w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku. W razie nieuwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika o przyczynie odmowy.

Artykuły
Brak wyników.
Więcej artykułów
Wzory
Brak wyników.
Więcej wzorów