Nie sposób nie zauważyć, że zmiany w obszarze prawa pracy nabrały tempa - po niedawnej nowelizacji, która wprowadziła możliwość badania stanu trzeźwości pracowników i pracę zdalną przyszedł czas na kolejną zmianę, wynikającą z konieczności wdrożenia zasad prawa unijnego. Czy w 2023 roku nastąpiło rozszerzenie zakresu obowiązków informacyjnych? Przeczytaj i artykuł i dowiedz sie więcej na ten temat! Wyjaśniamy!
Informacja prawna dotycząca nowelizacji
Zmiany w zakresie obowiązków informacyjnych w stosunku do pracownika dotyczą Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku - Kodeks pracy (Dz. U. z 2022 r. poz. 1510, z późn. zm.), dalej jako “kp”, i zostały wprowadzone na podstawie ustawy z dnia 9 marca 2023 roku o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 641), zwanej dalej “nowelizacją”. Warto podkreślić, że nowelizacja wchodzi w życie z dniem 26 kwietnia 2023 roku.
W ramach modyfikacji legislacyjnych wdrożono do krajowego porządku prawnego postanowienia dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE L 186 z 11.07.2019, str. 105), w dalszej części określanej mianem “dyrektywy 2019/1152”.
Zmiana w zakresie treści umowy o pracę oraz obligatoryjnej informacji o porządku pracy
W drodze nowelizacji dokonano zmiany brzmienia art. 29 kp, który wskazuje podstawowe postanowienia w zakresie treści umowy o pracę oraz obowiązkowej informacji porządkowej.
tożsamość stron stosunku pracy;
dane dotyczące adresu siedziby pracodawcy lub, w stosownych przypadkach, adres zamieszkania pracodawcy.
Umowa o pracę określa ponadto, jak dotychczas, warunki pracy i płacy, z tym że nowe rozwiązania przewidują bardziej precyzyjne informacje w tym obszarze. Tak więc umowa o pracę powinna zawierać ustalenia dotyczące w szczególności następujących warunków zatrudnienia:
- rodzaju pracy;
- miejsca lub miejsc wykonywania pracy;
- wynagrodzenia za pracę odpowiadającego rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;
- wymiaru czasu pracy;
- dnia rozpoczęcia pracy;
- w przypadku umowy o pracę na okres próbny:
czasu jej trwania lub dnia jej zakończenia oraz, gdy strony tak uzgodnią, postanowienia o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności,
okresu, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony w przypadku, o którym mowa w art. 25 § 2(2) kp, a także postanowienia o wydłużeniu umowy w przypadku, o którym mowa w art. 25 § 2(3) kp; zgodnie z tym przepisem strony mogą jednokrotnie wydłużyć okres trwania umowy na okres próbny, nie więcej jednak niż o miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy;
w przypadku umowy o pracę na czas określony - czas jej trwania lub dzień jej zakończenia.
Obowiązkowa informacja o prawach i obowiązkach pracownika
Za pośrednictwem nowelizacji znacznie rozszerzono katalog informacji o uprawnieniach i obowiązkach pracownika wynikających z zatrudnienia, który został wskazany w art. 29 § 3 kp. Oznacza to, iż pracodawca informuje pracownika w formie tradycyjnej (papierowej) lub elektronicznej:
1. Nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, co najmniej o:
- obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
- obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy,
- przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,
- przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku,
- zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,
- w przypadku pracy zmianowej - zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę,
- w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy - zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,
- innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,
- wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania,
- obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia,
- prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy,
- układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje - nazwie takich organów lub instytucji,
- w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy - terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy;
2. Nie później niż w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę; nie dotyczy to przypadku, w którym pracownik dokonuje wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego.
Należy podkreślić, że poinformowanie pracownika o warunkach zatrudnienia wskazanych powyżej w punkcie 1 lit. a-f, h-k i pkt 2, może nastąpić przez wskazanie - w postaci papierowej lub elektronicznej - odpowiednich przepisów prawa pracy oraz prawa ubezpieczeń społecznych.
Obowiązek pracodawcy polegający na przekazaniu pracownikowi informacji (w postaci papierowej lub elektronicznej) dotyczy również zmiany warunków zatrudnienia określonych w art. 29 § 3 kp, a także objęcia pracownika układem zbiorowym pracy lub innym porozumieniem zbiorowym. Informację należy przekazać niezwłocznie, jednak nie później niż w dniu, w którym taka zmiana ma zastosowanie do pracownika. Nie dotyczy to jednocześnie sytuacji, w której modyfikacja warunków zatrudnienia wynika ze zmiany przepisów prawa pracy oraz prawa ubezpieczeń społecznych, jeżeli przepisy te zostały wskazane w informacji przekazanej pracownikowi.
Rozszerzenie zakresu obowiązków informacyjnych w zakresie stosunku pracy - podsumowanie
Z dniem 26 kwietnia 2023 roku weszły w życie zmiany w Kodeksie pracy, które poszerzają zakres ustaleń, jakie należy określić w umowie o pracę. Oznacza to, że po nowelizacji wspomniana umowa określa tożsamość stron stosunku pracy oraz dane dotyczące adresu siedziby pracodawcy lub, w stosownych przypadkach, adres zamieszkania pracodawcy. W ramach zmian znacznie rozszerzono także katalog informacji o uprawnieniach i obowiązkach pracownika wynikających z zatrudnienia. Pracodawca będzie zobowiązany m.in. do poinformowania pracownika o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz o ochronie związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę.
